Vacaciones, dudas más frecuentes

Discrepancias sobre las fechas de disfrute

Según se establece en el Estatuto de los Trabajadores, las fechas de disfrute de las vacaciones se deben fijar de común acuerdo entre la empresa y el trabajador (hay que tener en cuenta además lo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación). Si no hay acuerdo y la empresa se niega a conceder las fechas de vacaciones solicitadas por el trabajador, éste no puede cogérselas por su cuenta, tendrá que acatar la decisión de su empresa y reclamar judicialmente (principio solve el repete”, es decir, obedece y después reclama). La demanda puede ser planteada de forma individual o colectiva.

Respecto a este tema, es preciso señalar lo que han sentenciado algunos tribunales:
– No cabe en ningún caso “autoconcederse” los días de vacaciones enviando un WhatsApp con los días de disfrute. Una sentencia del Juzgado de lo Social de Huesca de 9 de febrero de 2018 acaba de declarar la procedencia del despido disciplinario de un trabajador que comunicó por WhatsApp que se iba de vacaciones, obviando los canales articulados por la compañía para la petición y concesión de los días de vacaciones.
– En la misma línea se puede despedir disciplinariamente a un empleado por cogerse las vacaciones sin avisar a la empresa (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 2 de noviembre de 2012).
– No permitir el disfrute de las vacaciones supone automáticamente la existencia de un perjuicio en el trabajador por el daño que produce en su salud física y psíquica, por lo que el empleado tiene derecho a reclamar una indemnización por daños y perjuicios (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 23 de marzo de 2017).

Retribuciones durante las vacaciones

Tras una sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el año 2014 (sentencia del TJUE de 22 de mayo de 2014) e incorporada en múltiples sentencias tanto de la Audiencia Nacional como del Tribunal Supremo, las empresas están obligadas a abonar durante las vacaciones la retribución normal ordinaria o media que perciban los trabajadores. Esto incluye, entre otras cosas, las comisiones y cualquier otra retribución variable que perciba el trabajador siempre y cuando se devenguen durante la jornada ordinaria.
No obstante hay algunos matices o particularidades que han ido estableciendo los tribunales:
Uso de la expresión “salario real” en el convenio. El TS (sentencia del Tribunal Supremo de 9 de abril de 2018) ha sentenciado que a la hora de calcular la retribución durante las vacaciones hay que incluir todos los conceptos retributivos de naturaleza salarial que el trabajador percibe de manera habitual y forman parte de la retribución media y ordinaria, en el caso de que el convenio se limite a indicar que debe ser el “salario real” del trabajador, sin mayores precisiones.
– El límite de los seis meses. Otra sentencia muy reciente del TS (sentencia del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2018) determina que no hay que abonar complementos durante las vacaciones si se perciben menos de seis meses. El Supremo entiende que la ocasionalidad puede determinarse vía negociación colectiva, pero que si no se ha dispuesto nada al respecto, entonces debe considerarse como “ocasional” su devengo si se produce en menos de seis meses de entre los 11 anteriores a las vacaciones.
Partidas extrasalariales (por ejemplo, desgaste de herramientas, gastos de locomoción, plus de distancia y transporte urbano). Como se abonan por día efectivamente trabajado, no deben incluirse en la remuneración vacacional, a salvo de pacto en contrario o de lo que pueda disponer el convenio.
– Los empleados tienen derecho a percibir en su retribución vacacional el importe promedio del plus de actividad y el plus de nocturnidad siempre que formen parte de su retribución normal (sentencia del TS de 21 de diciembre de 2017)
– El plus de quebranto de moneda: puede excluirse de la retribución durante las vacaciones siempre y cuando tenga naturaleza indemnizatoria (sentencia del TS de 14 de febrero de 2017).
Dietas de comida. La Audiencia Nacional ha sentenciado que el complemento retributivo correspondiente a dietas desayuno, comida y cena no hay que integrarlo dentro de la retribución durante las vacaciones dado su carácter compensatorio (sentencia de la AN de 26 de abril de 2018)..

IT antes o durante las vacaciones

Las vacaciones no se pierden si coinciden con una baja de Incapacidad Temporal (IT), es más, la jurisprudencia española, siguiendo la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TSUE), concluyó que los trabajadores en situación de incapacidad temporal tienen derecho a irse de vacaciones en un momento posterior al establecido, tanto si la incapacidad se inició antes de la fecha prevista para sus días de descanso, como si se produjo durante esos días de vacaciones. Para ello, el trabajador deberá ponerse en contacto con la empresa y presentarle en plazo los partes de baja y confirmación si los hubiere.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que corresponda, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Ahora bien, en el caso de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias diferentes a las anteriores y que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
En definitiva, su empresa debe tener en cuenta que, tanto si la baja por IT se produce antes de iniciarse las vacaciones como si produce durante las vacaciones, tendrá derecho a disfrutar de los días que haya estado de baja por incapacidad temporal siempre y cuando aporte los correspondientes partes de baja y, si fuera el caso, confirmación.
En los casos en los que la baja del trabajador impide su reincorporación para el disfrute del periodo vacacional (por ejemplo con un fin de contrato), los tribunales han optado porque la empresa abone una compensación en metálico como pago de vacaciones devengadas y no disfrutadas.

VACACIONES Y “CONFLICTOS”. RESÚMEN

Previo (art. 38 ET)
• El periodo no será inferior a 30 días naturales (o 22 laborales)
• El periodo o periodos se fija de común acuerdo entre empresa y trabajador
• El trabajador conocerá las fechas que le corresponden como mínimo 2 meses antes de que comience su disfrute
• Consultar el Convenio de aplicación

Preaviso
• Se puede despedir disciplinariamente a un trabajador por cogerse las vacaciones sin avisar a la empresa (TSJ de Asturias de 02/11/2012)
• No cabe en ningún caso “autoconcederse” los días de vacaciones enviando un WhatApp a la empresa con los días de disfrute (JS de Huesca del 09/02/2018)
• Si hay discrepancias sobre las fechas, el trabajador puede reclamar pero mientras tanto debe acatar la decisión de la empresa

Retribución
• No hay que retribuir complementos si se perciben menos de 6 meses (TS 28/02/2018)
• Se incluyen todos los conceptos salariales si el Convenio se limita a indicar la expresión “salario real” (TS 09/04/2018)

Vacaciones e Incapacidad Temporal (IT)
• El trabajador tiene derecho a disfrutar sus vacaciones aunque esté de baja por IT, y ya se produzca la IT antes de iniciar las vacaciones o durante las mismas
• Las vacaciones se pueden disfrutar más allá del año natural si el trabajador no las pudo disfrutar debido a estar de baja por IT, pero dentro de los 18 meses siguientes al final del año natural al que correspondían. No hay límite en el caso que la IT tenga su origen en el embarazo, parto, lactancia natural o cuando el trabajador no haya disfrutado de sus vacaciones porque tuviera su contrato en suspenso por maternidad o paternidad entre otros supuestos.

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y sin marcas de agua

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