Profesionalizar y capacitar el empleo público es el objetivo del informe presentado por ESADE y Pwc que aborda la ingente tarea de reestructurar el empleo público en nuestro país.
El informe del Observatorio para la Transformación del Sector Público Esade-PwC, elaborado por Rafael Catalá, ministro de Justicia entre 2014 y 2018, y Óscar Cortés, profesor y director de Investigación Observatorio Sector Público de Esade, presenta 20 propuestas de futuro para avanzar hacia una mayor profesionalización y capacitación del empleo público en España y una serie de reformas para optimizar la gestión del talento público.
Según los promotores de este informe, la crisis sanitaria y económica causada por la pandemia de la COVID-19 ha evidenciado las debilidades de un modelo de función pública que se ha mantenido prácticamente inalterable durante décadas, así como la necesidad de contar con un sector público fuerte y avanzado, capaz de dar respuesta efectiva a situaciones límite.
En este sentido, “se hace preciso iniciar un ciclo de política reformista: fortalecer áreas y funciones esenciales del servicio público, impulsar la digitalización, así como la adopción de nuevas disciplinas y competencias profesionales, y gestionar el relevo generacional, entre otros aspectos”, afirmó Catalá.
Por su parte, Cortés señaló que “la Administración post COVID-19 va a tener que centrarse en lo esencial, en aportar certeza, seguridad y confianza a la ciudadanía; deberá ser una Administración sostenible, más avanzada y capacitada.”
Por ello, según apuntan los autores del informe, “se hace preciso avanzar en la digitalización de la Administración Pública”.
De particular importancia será, “acelerar una transformación estructural del empleo público, sin que se produzca una descapitalización y una discontinuidad en la labor ejercida por la administración”.
En este sentido, según indican Catalá y Cortés, se deberá impulsar un plan de reconversión del empleo público, coordinado con el fortalecimiento de los servicios esenciales y la digitalización, en que la cobertura de vacantes se haga con visión estratégica y adecuada planificación.
Por otro lado, otra cuestión novedosa que proponen simplificar la ordenación profesional, agrupando los cuerpos existentes en generalistas y especialistas, limitando la movilidad a las áreas donde la especialización sea necesaria.
Para ello, señalan la necesidad de habilitar mecanismos legales para flexibilizar la movilidad y que el sector público pueda actuar como una única gran organización, donde sus empleados, salvo en casos excepcionales, puedan ocupar puestos independientemente de su territorio y vinculación laboral.
El entorno actual exige un empleo público con perfiles profesionales adaptados a la nueva realidad. Los autores del informe plantean una reforma que “habilite nuevas modalidades de vinculación laboral y que, en adelante, adopte un principio de contratación laboral por defecto, reservando la condición de funcionario a los puestos que requieran el efectivo ejercicio de potestades públicas”.
También proponen avanzar hacia modelos de selección que pongan el foco en las competencias y, asimismo, apostar por el talento senior cualificado, mediante planes de reciclaje profesional, de mejoramiento y adquisición de nuevas capacidades, que faciliten su recualificación.
Además, proponen el diseño de carreras profesionales basadas en itinerarios, que ajusten la formación a las necesidades y promuevan la movilidad horizontal, así como adoptar sistemas de retribución variable que vinculen la remuneración de determinados colectivos y niveles superiores a la consecución de objetivos colectivos y personales.
Sobre la profesionalización de la función directiva, Catalá y Cortés proponen la catalogación de los puestos directivos y su vinculación jurídica singular, con un sistema de selección basado en criterios meritocráticos, para puestos de gestión pública de carácter más operativo; y otro sistema diferenciado, para altos cargos con dependencia política directa, en cuyo caso los criterios de mérito y confianza se agruparían en una variable de confianza profesional.
OBSOLESCENCIA DEL ACTUAL MODELO PÚBLICO
Para Concepción Campos, presidenta y fundadora de la Asociación de Mujeres en el Sector Público, secretaria de Gobierno Local en el Concello de Vigo, además de co-directora de la Red Localis de investigación sobre las administraciones locales, “la publicación de este informe abre la puerta a un debate que es una urgencia a abordar como es la reforma del modelo de empleo público”.
Desde su punto de vista, “los problemas son varios y se reproducen a lo largo de la vida del empleado público, conforme al siguiente itinerario de acceso, desempeño y promoción profesional de cualquier profesional”.
Por lo que se refiere al acceso al funcionariado, “se premia la actividad memorística por encima de cualquier otra capacidad. A pesar de la evolución que ha experimentado la sociedad en los últimos años, un simple vistazo a cualquier boletín oficial bastará para observar que en los últimos 30, los procesos selectivos apenas han cambiado”.
“En el mejor de los casos, en las oposiciones se han introducido algunos temas diferentes, pero siguen sin comprobarse las habilidades relacionales, profesionales y, en su caso, directivas, sin adaptar los procesos al cambio que ha llegado al modelo de administración, especialmente con el entorno tecnológico”.
En cuanto al desempeño, esta experta señala que “la fuerte y rígida estructura burocrática de la administración beneficia a los resistentes, a los adoradores del status quo establecido y desanima a aquéllos que, dentro de su ámbito de actuación, pretenden introducir mejoras en el servicio público. Y ya no digo innovar, sino tan sólo introducir mejoras, cualquier cambio es sospechoso”.
“Hace más de 13 años parecía que algo iba a cambiar en este sentido con la ‘evaluación del desempeño’. Sin embargo, la novedosa técnica introducida por el EBEP y que ha conservado el TREBEP, como procedimiento para medir y valorar la conducta profesional y el rendimiento o logro de los resultados, con posibles efectos en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias se ha quedado en un mero brindis al sol”, apunta.
Respecto a la promoción profesional esta jurista considera que una vez consumado el acceso, el proceso de desarrollo de la carrera profesional es todavía peor. “No hay promoción profesional garantizada como tal”.
En su opinión, “en muchos casos, depende de lo bien que uno se sepa mover para disponer o no de posibilidades de promoción profesional, exenta de garantías de ningún tipo y en el mejor de los casos vinculados a conceptos tales como antigüedad o permanencia. Con todo el respeto a la antigüedad, las sillas, las mesas y demás enseres del mobiliario también tienen muchos años y no por ello promocionan”.
Campos opina que el informe de ESADE plantea preguntas que llevan ya un cierto tiempo en el eje del debate como es si es válido, idóneo, el sistema de oposición actual para las necesidades del sector público.
Opina, además, que “la selección por competencias, como un modelo evolucionado del actual, la existencia de un órgano profesional y profesionalizado para la selección, el establecimiento de carreras basadas en itinerarios y el acompañamiento profesional, son propuestas que deberían tener acogida en el nuevo modelo de empleo público”.
Coincide con los expertos de ESADE en lo importante que es la captación y retención del talento en la gestión pública, “parte del cual necesita un proceso de recualificación profesional para adaptarse a los vertiginosos cambios que viene experimentando la administración y la sociedad en su conjunto. Competencias digitales y ‘soft skills’ serán claves para asumir los retos de futuro a los que se enfrenta la administración, tan marcado por la aparición de tecnologías disruptivas”.
La Administración debe convertirse “en un polo de atracción para el talento y para ello esta reforma se presenta como ineludible, el factor humano es clave en la reforma de la administración pública, para romper con corsés burocráticos. Se habla mucho de políticas palanca, pues la gestión del empleo público es una de las palancas tractoras para la modernización de las Administraciones Públicas”.
“Como señala el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia “No es posible abordar una auténtica transformación de la economía y la sociedad sin una Administración pública que actúe como tractor de los cambios tecnológicos, impulsando innovaciones, acompañando al sector privado, activando a los sectores y creando nuevos modelos de negocio replicables y escalables en el conjunto de la economía”, apunta.
UNA ADMINISTRACIÓN DEL SIGLO XXI
Desde la Federación de Asociaciones de Cuerpos Superiores de la Administración Civil del Estado (FEDECA), su presidente, Jordi Sole, comparte la convicción de “que es necesario profundizar en la constante mejora de la función pública con el objeto de reforzar los principios que la deben regir, de independencia, profesionalidad y servicio público”.
Para este colectivo está claro que “en el escenario actual y en el futuro post COVID-19, la digitalización es una herramienta imprescindible e inexorable, como ha demostrado la respuesta dada por la Administración Pública, sus funcionarios y especialmente los funcionarios de carrera A1 durante el estado de alarma y la situación posterior al mismo y en la actual crisis sanitaria, en la que se han garantizado el funcionamiento del servicio público y su prestación en condiciones de calidad, acceso e igualdad”.
Desde este colectivo se apuesta por la transformación y actualización constante al servicio de los ciudadanos, y nuestros funcionarios y funcionarias A1 son la punta de lanza de una función pública que apuesta por la digitalización, pero siempre manteniendo y reforzando los principios rectores de la función pública española, en todos sus niveles, pero especialmente en los que atañen a los funcionarios A1, que esencialmente son los de mérito, capacidad, profesionalidad y dedicación al servicio público.
Para el propio Solé. cinco son las líneas de acción que se deberían seguir para mejorar la cualificación de los funcionarios y funcionarias A1. “En primer lugar, acceso a través de un sistema que conjugue la aplicación de los principios de mérito y capacidad con la evaluación de las nuevas competencias que la administración del siglo XXI requiere”.
Junto a ello, “una retribución económica de los altos funcionarios acorde a las responsabilidades y exigencias de la concreta posición profesional ocupada, que actualmente es inferior a la debida, según muchos términos de comparación”.
El tercer elemento que Solé señala es “una reforma profunda y ambiciosa del régimen de función pública, en el que se desarrollen con criterio y rigor cuestiones como el estatuto del directivo público, una verdadera planificación de recursos humanos, sistemas de carrera profesional bien estructurados que devuelvan la ilusión a los empleados públicos, un sistema de evaluación del desempeño justo y eficaz, etc.”
Otro elemento que señala el presidente de FEDECA es la necesidad de una “planificación y ejecución de la formación de los empleados públicos que tenga en cuenta las verdaderas necesidades existentes en cada momento, especialmente en habilidades digitales para transformar al funcionario analógico en un ser digital capaz de adaptarse a un ambiente disruptivo en la Administración Pública, lo que incluye la formación y apoyo en sistemas de inteligencia artificial y ‘Machine Learning’”.
El quinto factor que subraya tiene que ver con el “desarrollo del teletrabajo con objeto de flexibilizar la forma de prestación del trabajo, mejorando su productividad y ayudando también a la consecución de otros objetivos, como los de fortalecer la igualdad y la conciliación de la vida profesional y familiar, contribuir a la calidad del medio ambiente o evitar el despoblamiento de la España vaciada, entre otros”.
Desde FEDECA se es consciente que la pandemia generada por el Covid-19 ha provocado una maximización del uso de nuevas tecnologías tanto para prestar sus servicios como para relacionarse con los ciudadanos garantizando el acceso de éstos en igualdad de condiciones.
“Ello no puede hacernos olvidar el demérito u olvido de los principios de mérito y capacidad. Siempre desde el ejercicio independiente y profesional de la función pública”, aclara Solé.
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Fuente: Confilegal
