LA BAJA VOLUNTARIA Y SUS CONSECUENCIAS

El trabajador en cualquier momento puede decidir poner fin a la relación laboral que le une con su empresa, con total independencia del contrato de trabajo que haya firmado con la misma, indefinido o temporal, en prácticas o de cualquier otro tipo, y sin necesidad de alegar causa alguna. Es lo que se denomina baja voluntaria o dimisión.

Si la voluntad del trabajador es dejar de prestar servicios en la empresa puede hacerlo con la simple comunicación a la misma con un plazo de preaviso de 15 días.

En cambio, si se deja de prestar servicios sin avisar a la empresa será considerado abandono y se genera la obligación para el trabajador de abonar al empresario una indemnización por daños y perjuicios. La cuantía de la indemnización no viene determinada por la legislación, por lo que quedará al arbitrio de juez atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso (calificación del trabajador, duración del contrato, existencia o no de un pacto de permanencia…).

La consecuencia principal de la baja voluntaria es, como es lógico, el cese en la prestación de servicios por el trabajador que la presenta. La empresa estará obligada entonces a abonar el finiquito, entregando al trabajador el último día de trabajo la propuesta de liquidación. El hecho de tratarse de una baja voluntaria no es impedimento para que puedas reclamar cualquier deuda que la empresa te deba.

Las desventajas principales de la baja voluntaria son dos:

• El trabajador no tendrá derecho a indemnización. Únicamente se genera derecho a la misma en los supuestos de despido objetivo o de extinción de los contratos de duración determinada por el transcurso del tiempo pactado.
• El trabajador no tendrá derecho a prestación por desempleo. Inmediatamente después de la baja voluntaria no es posible percibir la prestación por desempleo. Esto es así porque uno de los requisitos indispensables para poder generar el desempleo es encontrarte en situación legal de desempleo y tener cotizados el suficiente número de días. Tras la baja voluntaria puede tener el suficiente número de días cotizados, pero nunca estará en situación legal de desempleo ya que esta situación comprende los supuestos de extinción del contrato por causas ajenas al trabajador, ya sea porque el empresario lleva a cabo el despido o porque realiza acciones que ocasionan perjuicio al trabajador que le hacen justificadamente rescindir su contrato. 

CÓMO SABE EL SEPE QUE EL CESE HA SIDO VOLUNTARIO.

Cuando se extingue el contrato de un trabajador la empresa elabora el “certificado de empresa”, que es un documento en el que la empresa comunica al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) que se ha extinguido la relación laboral y el motivo por el que se ha producido la indicada extinción.

Por ello imposible que el SEPE no conozca la extinción de la relación laboral y los motivos por los que se ha producido, salvo que la empresa decida mentir en las causas por las que se ha extinguido el contrato de trabajo con la finalidad de que el trabajador pueda cobrar la prestación por desempleo mediante la simulación de un despido disciplinario lo que es totalmente ilegal y podría acarrear importantes consecuencias tanto para el empresario como para el trabajador, de carácter administrativo e incluso penal.

SIMULAR UN DESPIDO DISCIPLINARIO PARA OCULTAR LA BAJA VOLUNTARIA Y COBRAR EL PARO.

La búsqueda de una fórmula para conseguir que el trabajador pueda acceder a la prestación por desempleo tras esa extinción sin que ello suponga un coste adicional a la empresa es simulando un despido disciplinario, ya que es un tipo de despido que da derecho al trabajador a recibir la prestación por desempleo y además la empresa cuando el despido es procedente, y lo será dado que nadie lo recurrirá, no está obligada a hacer entrega de indemnización.

Ocasionalmente también se ha visto como alguna empresa ha optado por simular un despido objetivo (que sí exige entrega de indemnización), para inmediatamente declararlo improcedente, aunque en ningún caso se haya hecho entrega de indemnización. Esto se hace con la intención de que no levante sospechas el hecho de no recurrir el trabajador, pero tampoco servirá de mucho en la mayor parte de los casos cuando te piden la prueba de entrega de la indemnización que no ha existido realmente.

La simulación del despido es fácilmente detectable por el SEPE mediante indicios, ya que levanta sospechas que un despido disciplinario no sea recurrido judicialmente, o que no se haga entrega de indemnización alguna si lo que se simula es el despido objetivo. Ante la detección de estos indicios, el SEPE suele pedir la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), y petición de documentación que pruebe que se ha realizado la entrega de indemnización o la realización del acto de conciliación y según los casos la celebración de juicio. Tales simulaciones pueden implicar para la empresa la imposición de una sanción que puede superar los 90.000 €.

Para el trabajador puede conllevar la extinción de la prestación que hubiera estado percibiendo y la exigencia de devolución de las cantidades recibidas con la prohibición de acceso a las mismas durante el plazo de un año. Además, el Código Penal condena con penas de prisión de 6 meses a 3 años defraudar a la Seguridad Social con la finalidad de obtener para sí mismo o para otro prestaciones indebidas o alargarlas en el tiempo.

OPCIONES LEGALES DEL TRABAJADOR PARA COBRAR EL PARO TRAS UNA BAJA VOLUNTARIA.

1.-Encontrar un nuevo empleo que no finalice por baja voluntaria.

La opción legal más común para cobrar el desempleo tras una baja voluntaria (siempre que tras la misma tengas el suficiente número de días cotizados para recibir la prestación) es la de volver a encontrar un nuevo empleo que cotice por desempleo y que no se vuelva a poner fin al mismo mediante baja voluntaria.

La legislación no indica la duración que debe tener ese nuevo empleo tras la baja voluntaria para que el trabajador pueda ser beneficiario de la prestación por desempleo. Pactar con un empresario que te contrate, por ejemplo mediante un contrato temporal, para extinguir el contrato a los pocos días no es una buena solución ya que los indicios de fraude son notables. Hay que saber que el SEPE analiza caso por caso las causas de las extinciones de los contratos y lo pone en relación con la vida laboral del trabajador, por lo que si se observa que que tras una baja voluntaria en un empleo anterior el trabajador encuentra un empleo que dura unos pocos días, la probabilidad de ser detectado como fraude y la prestación rechazada son muy elevados.

En la práctica es habitual que se vengan admitiendo aquellas solicitudes de prestaciones por desempleo en las que el trabajador, tras la baja voluntaria, ha estado prestando servicios en otra empresa durante un plazo de como mínimo de unos tres meses, siempre y cuando este último empleo no haya finalizado igual que el anterior mediante baja voluntaria, aunque no es menos cierto que se dan casos de concesión de prestación por desempleo tras empleos de duración inferior a los 3 meses, por lo que únicamente es una orientación sobre lo que podríamos considerar como un plazo razonable superado el cual la probabilidad de rechazo de la prestación por desempleo disminuye considerablemente.

2.-Encontrar nuevo empleo y no superar el periodo de prueba.

Tras la baja voluntaria se puede encontrar otro empleo en el que se realice inicialmente un periodo de prueba. Podría pensarse que si a los pocos días de iniciar el periodo de prueba se da por finalizado el mismo podrías acceder a la prestación por desempleo, pero en este supuesto con totalidad seguridad podemos afirmar lo contrario. La legislación exige expresamente que la duración del periodo de prueba tras la baja voluntaria tiene que ser al menos de tres meses.

3.-Supuestos excepcionales que permiten recibir el desempleo tras marcharse voluntariamente (rescisión del contrato por lesión).

Hay una serie de supuestos en los que el trabajador puede poner fin a la relación laboral, pero no se trata de una baja voluntaria, sino de una extinción del contrato que tiene origen en un comportamiento del empresario que origina perjuicios al trabajador.

La extinción en estos casos sí da derecho a la percepción de prestaciones por desempleo, ya que es considerado como situación legal de desempleo. Por lo que, cuando cumplas el número mínimo de días cotizados, podrás tener acceso a esta prestación.

Los supuestos son los siguientes:

• Por modificación sustancial de condiciones de trabajo que perjudiquen de forma objetiva al trabajador.
• Por traslado del trabajador (movilidad geográfica) que le obligue a cambiar de domicilio o que permaneciendo en el mismo le obligue a recorrer largas distancias, no sea notificado con una antelación de 30 días o le suponga un gasto superior a su ingreso en nómina.
• Por impagos reiterados del salario. Para que pueda producirse la extinción por este motivo es preciso que lo declare un juez.
• Por ser mujer víctima de violencia de género que le obligue a cambiar de puesto de trabajo.

Fuente: iberlaboral