MATERNIDAD, DESARROLLO PROFESIONAL Y PRESTACIONES SOCIALES

LAS MUJERES MÁS INFLUYENTES A NIVEL MUNDIAL Y ESPAÑOL

Y LA MATERNIDAD

La lista Forbes de la mujeres más influyentes a nivel mundial y español está determinada por cuatro métricas principales: dinero, medios, impacto y esferas de influencia. Para las líderes políticas se ponderan los productos internos brutos y las poblaciones; para las líderes corporativas, ingresos y cuentas de empleados

A nivel español y haciendo abstracción de las mujeres con actuales puestos de poder político (más o menos efímero) las encuestas dan los siguientes perfiles:

En la actualidad, las mujeres representan el 49,6% de la población mundial. Sin embargo, a pesar de ser prácticamente la mitad de la ciudadanía, solo son el 38,7% de la fuerza laboral en 2020, según datos del Banco Mundial. Una diferencia que se agrava conforme se asciende en la jerarquía de las empresas.

 

Los factores que influyen en esta desigualdad de género pueden resumirse en los siguientes:

El techo de cristal

Aunque la presencia de la mujer en el mundo profesional sigue en aumento, esta tendencia no es tan positiva en los puestos directivos. Cuando se asciende en la jerarquía empresarial, aparece el llamado techo de cristal, una barrera invisible y sutil que dificulta que las mujeres lleguen a cargos de responsabilidad, a pesar de tener la misma cualificación y méritos que sus compañeros varones. De hecho, de cada cien puestos directivos del mundo, 71 están ocupados por hombres, frente a los 29 que ocupan mujeres, según el informe Women in Business 2020 de Grant Thornton. Eso sí, en los últimos 16 años este porcentaje ha aumentado 10 puntos porcentuales.

El techo de cemento

Se trata de las barreras que la mujer se impone a sí misma, ya sea de forma consciente o inconsciente. Las mujeres siguen siendo las que se responsabilizan de las cargas familiares mayoritariamente. Esta situación se ha agravado con la pandemia provocada por la covid-19. Así, según un estudio elaborado en 2020 por ClosinGap son más las mujeres que los hombres quienes optan por un trabajo parcial para cuidar de niños o de adultos mayores. Son ellas quienes interrumpen su carrera laboral por el embarazo y la lactancia y quienes dedican más horas al día a las tareas domésticas.  Por ejemplo, es más habitual que a una mujer a la que le han propuesto un ascenso le surjan dudas sobre si lo merece o si está preparada para el nuevo cargo; en cambio, un hombre suele asumir que le corresponde la promoción como algo natural y justo.

 Los sesgos perceptivos

Las mujeres también se enfrentan a sesgos de percepción externos que están generalizados y que provocan una representación mental diferente de una misma realidad en función de si quien la experimenta es hombre o mujer.  Por ejemplo, si un profesional tiene un hijo, será visto como alguien responsable, en cambio, cuando la mujer tiene descendencia se genera el prejuicio de que estará menos comprometida con su empleo.

La segregación profesional

Estos estereotipos entre hombre y mujer en el mundo laboral también tienen su reflejo en la elección de los estudios y las áreas de actividad. Es lo que se conoce como segregación de género en el mercado de trabajo. Según la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (Unesco) si se acude a las facultades de Ciencias, Tecnología, Ingeniería o Matemáticas se  encontrarán 65 hombres por cada 35 mujeres, mientras que en carreras sanitarias la ratio se invierte, En la oficina ocurre algo similar: en 2019, los varones ocupaban el 64,6% de los trabajos manuales, al mismo tiempo que  las mujeres desempeñaban el 75,9% de los empleos administrativos, comerciales y del sector servicios, según el Observatorio Social ‘La Caixa

Esta sobrerrepresentación de la mujer en determinados sectores, generalmente asociados a ingresos más bajos, también se da en las altas esferas. De este modo, es habitual encontrar directivas en ámbitos vinculados a los Recursos Humanos, Administración, Marketing y Ventas, pero son una minoría en Operaciones, Investigación y Desarrollo o Finanzas.

 

La brecha salarial

Como consecuencia de todos estos factores anteriores, la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo muy importante. Más concretamente, las mujeres cobran un 16% menos que los hombres en Europa, según los datos de Eurostat. En España, este porcentaje asciende al 22%.  Esta diferencia se debe en buena medida al acceso de la mujer a puestos tradicionalmente peor retribuidos. En este sentido, en la mayor parte de los países europeos, el mayor porcentaje de trabajadores que perciben un sueldo por debajo del salario mínimo son mujeres.

 

DERECHOS BÁSICOS DE LA MATERNIDAD

ANTES DEL PARTO: EMBARAZO

Desde el momento en el que la mujer queda embazada la ley la protege a ella y al bebé. La legislación española no obliga a la futura madre a comunicar su estado a la empresa para la cual trabaja y si es despedida, la medida de la empresa pudiera quedar nula si esta es incapaz de justificar esa decisión.

 

Existen derechos básicos, que no son negociables y que la mujer debe ejercer mientras espera un hijo y después del parto. Estos incluyen suspensión o cambio de tarea por riesgo para el embarazo, baja por maternidad, baja por riesgo de lactancia, entre otros.

 

Incluso desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se establecen ciertas prohibiciones, por ejemplo, no pueden manipular materiales químicos que pongan en riesgo su estado. Tampoco transportar cargas pesadas ni trabajar en horario nocturno u horas extras. En estos casos debería ser trasladada a otro puesto o solicitar la suspensión por riesgo.

 

Las mujeres en gestación tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo para realizarse exámenes prenatales y asimismo para asistir a clases de preparación para el parto cuando estas tengan que ser en horario laboral. Para ello debe comunicarlo antes a la empresa.

 

Los derechos de una embarazada en el trabajo incluyen protección contra el despido. Las mujeres gozan de una protección especial desde el inicio del embarazo hasta 9 meses después del parto. Esto no quiere decir que no puede ser despedida, sino que el cese de la relación debe estar justificado. En el caso que la futura madre sea despedida y decida interponer una demanda, la empresa tiene que demostrar que su decisión no tiene que ver con el embarazo y si no consigue justificar el despido, debe reincorporar a la trabajadora por despido nulo. Además, deberá pagar los salarios dejados de percibir. Pero si la trabajadora tiene un contrato temporal o de obra, el cual finaliza durante el embarazo, no se considera despido. En este caso se trata de una extinción del contrato y no de un despido.

 

Si se es despedida mientras se está embarazada, al período de desempleo se le suman 4 meses por baja maternal. La misma medida aplica si ya se estaba cobrando la prestación por desempleo.

 

La legislación contempla servicio médico gratuito por parte del Sistema Nacional de Salud para el seguimiento y cuidado del embarazo. Así como para la preparación para el momento del parto.

 

Estos son beneficios específicos para maternidad que ofrece la seguridad social. Pero las mujeres pueden acudir al sistema de salud en otros casos como detección de cáncer de mamá o ginecológico, complicaciones en la menopausia, etc.

 

TRAS EL PARTO

El marco legal que rige esta materia en España se caracteriza por ser bastante avanzado. Existen diversas leyes que se encargan de proteger a, en general, la familia, los aspectos más importantes que se recogen en estas normas son:

 

Baja por maternidad

Las trabajadoras que se convierten en madres tienen una licencia por maternidad de 16 semanas consecutivas. Durante este tiempo cobrará el 100 % del salario siendo las primeras seis semanas obligatorias después del nacimiento del bebé. El resto las puede tomar antes o después. Incluso puede ceder hasta 10 semanas de su baja al padre. Estas las puede tomar de manera simultánea con la madre o después que ella se reintegre al trabajo. El periodo de 16 semanas se extiende en el caso de partos múltiples. Por cada hijo adicional se suman otras 2 semanas, hasta un máximo de 13 semanas más.

 

La baja maternal también se amplía si el bebé tiene que ser hospitalizado. El tiempo será igual a los días que el recién nacido permanezca en la clínica aunque existe un tope de 13 semanas en este caso.

 

Igualmente existe la posibilidad de una baja a tiempo parcial que consiste en que después de las 6 semanas obligatorias, la trabajadora puede disfrutar el resto a tiempo parcial. Es decir, trabajar media jornada nada más con lo cual las 10 semanas restantes se convierten en 20.

 

Las mujeres que trabajan por cuenta propia también tienen derecho a la baja por maternidad. El requisito es que deben haber cotizado al menos 180 días durante los últimos 7 años o 360 días durante toda su vida laboral.

 

Derechos de madres trabajadoras en lactancia

El ET establece que las madres tienen derecho a ausentarse del trabajo 1 hora para la lactancia. Este derecho tiene una duración de 9 meses y se incrementará 1 hora por cada hijo adicional en partos múltiples.

 

La madre puede dividir la pausa en dos períodos de 30 minutos. De manera que podría entrar media hora después y salir media hora antes de la jornada laboral. También podría llegar a un acuerdo con la empresa para compactar las horas de lactancia en jornadas completas. Las horas de lactancia las puede tomar tanto la madre como el padre.

 

Cuando la labor de la madre produzca un riesgo en la lactancia puede solicitar un cambio de puesto. Si esto no es posible, entonces solicita la baja por riesgo durante la lactancia. Recibirá el sueldo por parte de la mutua o la Seguridad Social y se preserva el puesto de trabajo.

 

Excedencia Por Cuidado De Hijo

Después del tiempo de baja es posible solicitar una excedencia sin sueldo que durará máximo tres años. Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo. Los dos siguientes se reserva un puesto de la misma categoría, pero no el mismo que tenía antes.

 

Reducción de jornada

Los padres que tiene bajo su cuidado a hijos menores de 12 años pueden solicitar una reducción de jornada. La reducción será entre un octavo y máximo la mitad de la duración de la jornada laboral y sSe aplicará la reducción de sueldo equivalente a ese tiempo.

 

Los convenios colectivos pueden establecer sus propios términos en materia de reducción de jornada. El ET no solo hace referencia al cuidado de los hijos menores de 12 años. Sino que lo extiende a otras personas que no puedan desempeñar una actividad remunerada. La reducción de la jornada se debe avisar con antelación de, al menos, 15 días. Salvo que se trate de causas de fuerza mayor.

 

En el artículo 37.5 del ET especifica:

«Quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo…”.

 

GUÍA DERECHOS LABORALES DURANTE EMBARAZO Y MATERNIDAD

Comunicación del embarazo a la empresa

La trabajadora no está en obligación de comunicar a la empresa que se encuentra embarazada. Además, no pierde la protección ante el despido aunque la empresa no lo sepa. Esa protección es automática, en el momento que se está embarazada. Tampoco existe una forma obligatoria ni correcta de hacerlo. Es decir, es válida cualquier tipo de comunicación, ya sea verbal, escrita o por email. En cualquier caso, y para una mejor organización empresarial, es mejor comentárselo a la empresa cuando se tenga conocimiento de ello.

 

En cualquier caso, es importante recordar que si el contrato temporal está en fraude de ley, podríamos reclamar ser indefinidos en la relación laboral y, teniendo en cuenta la protección ante el despido por el hecho de estar embarazada, asegurar nuestra continuidad en la empresa, solicitando el despido nulo judicialmente.

 

El apartado 3. f) del artículo 37 del ET establece que el trabajador tiene derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, sin que se posible descontarle nada del salario:

 

  1. f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

 

Por lo tanto, todos los exámenes médicos que sea necesarios así como las clases de preparación al parto no nos podrán perjudicar en el salario. La única obligación que se tiene es que hay que avisar a la empresa con la mayor antelación que sea posible.

 

Protección frente al despido

El periodo de protección frente a un posible despido de una mujer embarazada comienza desde el mismo momento del embarazo, lo sepa o no la empresa, y finaliza doce meses después del nacimiento del menor. Así lo recoge el apartado 5 del artículo 55 del ET y así mismo, esta protección podrá ser ampliada en caso de que la trabajadora disfrute de una excedencia por cuidado del menor o una reducción de jornada por guarda legal.

 

Aunque exista esta especial protección a una trabajadora embarazada se le puede despedir si existe una causa legal para ello. Por ejemplo

 

  1. Si tiene un contrato temporal o formativo, éste se podrá extinguir cuando finalice el contrato la causa temporal del mismo, siempre que no sea un contrato temporal en fraude de ley
  2. En caso de sea un contrato indefinido, se le podrá despedir cuando existe causa objetiva o disciplinaria. En el caso del despido objetivo, no sólo habrá que acreditar la causa del despido, sino también el por qué se ha escogido a ese trabajador y no a otro. Por ejemplo, si existen causas económicas o organizativas se podrá despedir a la trabajadora embarazada o con reducción de jornada, o del mismo modo, si realiza un incumplimiento grave y culpable de sus funciones como no acudir a su puesto de trabajo, podrá ser despedida.

 

En caso de extinción de la relación laboral, la trabajadora podrá impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de extinción de la relación laboral.  Si la extinción no es procedente, es decir, no es correcta la consecuencia será un despido nulo. Esto obliga a la empresa a obligatoriamente a incorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo y abonar los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación. Aunque, en ocasiones, se llega a un acuerdo de indemnización en el acto de conciliación en el SMAC o antes del juicio.

 

La posibilidad de un despido nulo es bastante costosa a la empresa, por lo tanto, la protección del despido también actúa como una primera barrera para la empresa, sabiendo el riesgo que supone «perder» en los juzgados un despido de este tipo.

 

COMPATIBILIDAD INCAPACIDAD TEMPORAL Y BAJA POR RIESGO EMBARAZO

Además del derecho de ausentarse del trabajo para cualquier tipo de examen de preparación al parto sin que se le puede descontar sueldo alguno, la mujer embarazada cuenta con la posibilidad de coger dos bajas con dos regulaciones y consecuencias totalmente diferentes e incompatibles entre sí:

 

  1. En caso de que la trabajadora no esté capacidad para trabajar, ya sea por una lumbalgia o por dificultades en el embarazo, la trabajadora podrá solicitar a su médico de cabecera la baja por incapacidad temporal.
  2. Sin embargo, existe otra baja que se da como consecuencia del riesgo que le puede alegar a producir el trabajo realizado en el embarazo. Es la denominada baja por riesgo en el embarazo, en la cual se cobra el 100% del salario.

 

Son dos bajas totalmente diferentes: la baja por incapacidad temporal se concede a esas trabajadores que, por la cuestión que sea, no están capacitadas desde un punto de vista médico para trabajar y de hecho, la baja por incapacidad temporal, no tiene por que estar relacionada con el embarazo, puede ser por una gripe o un esguince por ejemplo. Por otro lado, la baja por riesgo en el embarazo es una baja que tiene como objetivo no poner en peligro el embarazo de la mujer. Es decir, es un peligro potencial, según lo peligroso que sea el trabajo para la salud de la madre y el bebé.

 

Una cuestión muy importante es que no nos pueden dar la baja por riesgo en el embarazo, si tenemos una baja por incapacidad temporal. Recordemos que la baja por riesgo en el embarazo se concede en función de los riesgos que provoca el trabajo al embarazo, si no se está trabajando -por el motivo que sea-, no se tiene riesgo y por lo tanto no se puede coger la baja. Por ello, la baja por riesgo en el embarazo se da en diferentes semanas a las trabajadoras en función de los riesgos que le supongan su puesto de trabajo.

 

PRESTACIÓN DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD (CUIDADO DEL MENOR)

La madre tiene derecho a un permiso retribuido de 16 semanas que abona la Seguridad Social (y no la empresa). Por otro lado, el permiso de paternidad, es decir el permiso del otro progenitor, va en aumento desde el año 2021 hasta equipararse a las 16 semanas que tiene derecho actualmente la madre y a partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de 16 semanas de suspensión del contrato de trabajo, sin que sea posible ya la cesión de semanas de uno a otro progenitor.

 

Se exige tener una cotización mínima previa para tener a la prestación:

  1. Si es menor de 21 años no se exige periodo mínimo de cotización.
  2. Cumplidos 21 años y menor de 26: 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral.
  3. Mayor de 26 años: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

 

En caso de no tener cubierto el periodo mínimo de cotización, se tendrá derecho a cobrar un subsidio, que sólo será de 42 días naturales, que se deberán disfrutar a continuación del parto y con un pago máximo del 100% del PREM. El trabajador cobrará el 100% de la base reguladora.

 

Para el cálculo de la base reguladora se tiene en cuenta el salario del mes anterior al de la fecha de iniciación de la situación de maternidad / paternidad, así como el promedio de las percepciones de vencimiento periódico superior al mes y de las horas extraordinarias cotizadas en los 12 meses anteriores, de manera que la base de cotización de mes anterior se divide por el número de días a que se refiera dicha cotización. Cuando el trabajador perciba retribución mensual, y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural al que el mismo se refiere, la base de cotización correspondiente se divide por 30, o por los días en los que se haya cotizado. En caso de que no se tenga el periodo mínimo de cotización indicado anteriormente, se tendrá derecho a un subsidio durante 42 días naturales en una cuantía equivalente al 100% del IPREM.

Tanto el permiso de maternidad como el de paternidad se deben disfrutar de manera ininterrumpida seis semanas justo después del parto, empezando el permiso después del parto.

 

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.

Además, una vez superadas las seis primeras semanas, se podrá disfrutar a jornada parcial el resto del permiso previo acuerdo con la empresa.

 

Lactancia acumulada y sin acumular

Además del permiso de maternidad, existen otros permisos que puede disfrutar los trabajadores para conciliar la vida laboral y familiar.

  1. Permiso de lactancia: acumulada y sin acumular.
  2. Excedencia por cuidado de un hijo hasta que cumpla tres años.
  3. Reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de doce años.
  4. Adaptación de la jornada de trabajo para conciliar la vida laboral y familiar, sin reducir la jornada

 

El primer derecho que se debe disfrutar, después del permiso de maternidad, es el de lactancia que concede a la trabajadora el descanso de una hora desde el día de la reincorporación hasta que el menor cumpla nueve meses. Esta hora se puede acumular según lo que indica el convenio colectivo o el acuerdo que se alcance con el empresario. Normalmente, esta acumulación se traduce en 15 días más de descanso, aunque varía según la jornada del trabajador.

 

Reducción de jornada hasta que el menor cumpla doce años

La trabajadora puede coger una reducción de jornada de un mínimo de un octava de su jornada hasta un máximo de un medio de su jornada. Esta reducción de jornada tiene que realizarse dentro de la jornada ordinaria de trabajo y, en principio, ha de hacerse de tal manera que la reducción afecte a todos los días de trabajo

 

En cualquier caso, si el convenio lo permite o se hace de mutuo acuerdo, la reducción se puede hacer de otra manera siempre dentro de los límites que marca el estatuto en cuanto al tiempo de duración. Por último, es importante tener en cuenta que la reducción de jornada no afectará a una futura prestación por desempleo o a una posible indemnización por despido, pero sí que afectará a otras cotizaciones como jubilación u otra maternidad.

 

Excedencia por cuidado de un menor de tres años

La trabajadora puede solicitar una excedencia con reserva del puesto de trabajo hasta que el menor cumpla tres años. Por lo tanto, no es una excedencia de tres años, sino que se puede solicitar por el tiempo que quede hasta que el menor cumpla tres años. Durante el primer año, se tiene reserva del puesto de trabajo, posteriormente sólo se reservará un puesto dentro de la mismo grupo profesional. En cualquier caso, siempre se tendrá la seguridad de que se volverá a trabajar en la empresa con el mismo salario, en caso contrario, nos encontraríamos ante un despido nulo.

 

LA MATERNIDAD Y LA JUBILACIÓN

 

Si se ha sido madre (e incluso padre) se puede acceder a ciertas ventajas en el cálculo de la pensión. En este artículo se pasan a describir las más importantes.

 

VER: LAS MADRES (¡y algunos padres!) Y LA JUBILACIÓN

AQUÍ PUEDES DESCARGARTE LA FICHA COMPLETA

Descarga la ficha en PDF

Deja un comentario