El Gobierno negocia con los agentes sociales (sindicatos y empresarios) una serie de medidas cuyo objeto es “desmontar” la llamada reforma laboral de 2012.
En los últimos días, se ha intensificado la negociación entre el Ejecutivo y los agentes sociales sobre la modernización del mercado laboral. La flamante ministra de Trabajo y Economía Social ha venido anunciando que el conjunto de medidas que se están tratando constituirá un «nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI«, que compatibilizará la protección de las personas trabajadoras y los desafíos sociales, tecnológicos y ecológicos del nuevo siglo. Este nuevo ET buscará la potenciación de la negociación colectiva para relacionar todos los intereses convergentes.
VER: A VUELTAS CON LAS REFORMAS LABORALES
Entre las medidas previstas se negocian las que contravendrán a la denominada reforma laboral (aprobada en 2012), y es la intención del Gobierno y asociaciones sindicales de efectuar esta gran “contrarreforma” en un plazo de 3 meses, y la próxima reunión tendrá lugar el próximo 30 de marzo con el siguiente calendario inicial:
- En una primera fase, se tratará la “contrarreforma” laboral y los límites a la subcontratación.
- A continuación, las reformas vinculadas al compromiso del Estado con la Comisión Europea (un total de diecisiete reformas en materia laboral), con objeto de mejorar la estabilidad en el empleo y simplificar las modalidades de contratación.
Resumimos telegráficamente estas cuestiones en negociaciób:
- CONVENIOS COLECTIVOS (ver nota)
Es decir, la prórroga automática de los convenios tras haber sido denunciados, una vez finalizado el plazo máximo de negociación para renovarlos o sustituirlos sin haber alcanzado un acuerdo entre las partes. Probablemente será aprobada en solitario en Consejo de Ministros mediante Real Decreto ley dadas las primeras reacciones en contra de las organizaciones empresariales.
Con ello, se prevé la supresión del plazo de un año, computado desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, que el art. 86.3 ET estipula para la pérdida de vigencia y así se garantiza la pervivencia del convenio de aplicación mientras las partes implicadas negocian el siguiente, evitando posibles medidas de presión hacia los representantes de los trabajadores.
El Gobierno apuesta también por la supresión de la prioridad de los convenios de empresa sobre los sectoriales.
Con ello, se invertiría la prioridad establecida en el art. 84.2 ET y que también obedece a la reforma laboral.
La principal razón es impedir que las empresas pacten, por ejemplo, una tabla salarial por debajo de la que marque el convenio sectorial. También se pretende revisar los mecanismos de no aplicación de los convenios colectivos, limitándolos al descuelgue salarial por causas económicas graves.
- SUBCONTRATACIÓN Y MODIFICACIÓN UNILATERAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El Gobierno se ha fijado como prioridad atajar la subcontratación como vía de las empresas para pagar los salarios por debajo de convenio. Se pretende la reforma del artículo 42.1 del ET que limitará la subcontratación a servicios especializados cuando no se trate de la actividad principal de la empresa.
Por otra parte, el Gobierno pretende, a través de la reforma del artículo 41 del ET para limitar la capacidad de modificación unilateral de las condiciones de trabajo por parte de la empresa.
- CAUSAS DE DESPIDO
Se incluye también la medida de acotar las causas que permiten esquivar una indemnización mayor en caso de despido (33 o 45 días por año trabajado, y un máximo de 24 de mensualidades) y sustituirlas, en muchos casos, por las que facultan un despido más barato por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción (20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades). Esta regulación se acompañaría del refuerzo del papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de la Autoridad laboral en el control de los despidos colectivos, para garantizar que obedezcan los mecanismos de información, consulta y mediación que prevé la normativa.
- COMPROMISOS CON LA COMISIÓN EUROPEA
Entre los aspectos incluidos en la información remitida por el Ejecutivo a Bruselas en el ámbito del reparto de los Fondos de Reconstrucción, hay que destacar la simplificación de la contratación nuevo diseño estructural de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Se partirá de tres fórmulas contractuales: el contrato indefinido (más generalizado), el temporal (con una serie de causas tasadas) y el formativo (para posibilitar una mejor inserción de los jóvenes al mercado laboral).
VER: LA “FICHA” DE LAS 17 REFORMAS LABORALES: SE CREARÁ UN FONDO TRIPARTITO PARA COSTEAR LOS ERTES FUTUROS
NOTA SOBRE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Un convenio colectivo es un acuerdo al que llegan los sindicatos, es decir los representantes de los trabajadores, como la patronal, los representantes de las empresas, siempre bajo el telón del Estatuto de los Trabajadores. Los convenios colectivos deben contener aquellos aspectos fundamentales de la relación laboral entre empresa y trabajador; como salario, pago de horas extra, jornada laboral, vacaciones, excedencias, permisos, etc.
Su ámbito de aplicación puede ser de empresa o de un sector productivo y su ámbito territorial puede ser de aplicación estatal, autonómica, provincial, regional, comarcal o local.
En este enlace puedes encontrar todos los Convenios Colectivos existentes si se necesitas realizar una consulta
ENLACE A LOS CONVENIOS COLECTIVOS VIGENTES
La evolución experimentada sobre los cambios en la estructura de la negociación colectiva entre 2011 y 2019 (antes y después de la reforma de 2012) parece que indican que el número de convenios de empresa aumentaron pero la situación general se ha mantenido prácticamente inalterada: alrededor del 90% de los empleados están cubiertos por convenios colectivos sectoriales (especialmente los provinciales), mientras que los convenios de empresa apenas cubren el 10%.
Los motivos pueden ser varios, entre ellos es que a pesar de las diferencias, todos los países comparten que sus economías están formadas principalmente por pequeñas y medianas empresas lo que es un claro obstáculo para el desarrollo de una negociación descentralizada por razones tanto legales como prácticas ya que la mayoría de los ordenamientos jurídicos no incluyen la representación de los empleados para todo tipo de empresas y además, incluso cuando hay representantes, es posible que la empresa no tenga una cultura de negociación o, simplemente, que no le compense asumir los costes que de la misma se derivan cuando cuentan con un marco regulatorio a nivel sectorial que le cubre.
También el contexto político y económico tiene una clara influencia pues la mayoría de las reformas adoptadas durante la crisis financiera de 2008 fueron impuestas por los gobiernos de manera unilateral lo que puede afectar la efectividad de las reformas en sí mismas, teniendo en cuenta que quienes están principalmente llamados a implementarlas no estuvieron involucrados en su creación.
Por último, pero fundamentalmente, el comportamiento estratégico de los interlocutores sociales tienen una resistencia a descentralizar la negociación colectiva de sindicatos ya que significa una clara reducción de su poder de negociación. También en las empresas la descentralización de la negociación colectiva reduce la influencia de las asociaciones de empleadores en sus asociados y los incentivos para asociarse; lo que puede debilitar su posición ante el Gobierno y los sindicatos y, por último, puede afectar la competitividad dentro del mismo mercado, ya que elimina el mismo marco regulatorio para un sector o actividad específicos.
En España, al intentar descentralizar la negociación colectiva se pasó de ser un país predominantemente centralizado y coordinado a débilmente coordinado. En un primer momento, esto se debió a la falta de acuerdo para la negociación colectiva en 2009, pero luego esta situación se ha mantenido a pesar de la firma de acuerdos en 2010, 2012 y 2015, lo que evidenciaría el efecto permanente de las reformas
