DESPEDIR SIN DESPEDIR: LAS EMPRESAS SORTEAN LA LEGALIDAD

Se espera un verdadero tsunami a partir del próximo 31 de enero, cuando se desvanezca el llamado ‘escudo social’ pues la normativa es tajante al respecto: todas las empresas acogidas a un ERTE tienen prohibido despedir.

En un mercado laboral anestesiado por el efecto de las medidas impulsadas por el Ministerio de Trabajo, la MSCT se plantea como una opción muy tentadora para aquellas empresas pequeñas y medianas que tienen que despedir y no encuentran una causa.

Pero la realidad escapa a los límites de la norma y forzadas por la situación económica y las restricciones impuestas por el Gobierno, muchas están tirando de un antiguo recurso para aminorar su plantilla sin apenas coste ni indemnización. Éste no es otro que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT).

El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores recoge el procedimiento de esta figura, que en la mayoría de casos se busca forzar la dimisión del trabajador: “despedir sin despedir”.  Aunque la legislación es rígida la cuestión está en intentar salidas de mutuo acuerdo, a cambio de una indemnización, por ejemplo, puede acordarse una excedencia retribuida o con ciertos derechos para que la gente vuelva.

De hechola factura es bastante asumible, ya que elimina los costes extraordinarios asociados a ERE y, dependiendo de la modificación aplicada, descienden los costes salariales y de la Seguridad Social. Y en el caso de rescisión de contrato la indemnización no es muy alta.

La empresa impone un cambio en la jornadas, distribución del tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, etc. y con ello obliga al trabajador a optar entre asumir unas peores condiciones o rescindir el contrato con 20 días de indemnización por año y un máximo de nueve meses, costes muy inferiores al despido improcedente, que oscila entre los 33 y 45 días.

Uno de los problemas de este mecanismo es el dilema moral que plantea querer amortizar puestos a costa de aquellos trabajadores que se ven forzados a solicitar la baja voluntaria ante lo gravoso de su situación. Incluso a veces se recurre al impago del salario o retrasos en la nómina para que el trabajador solicite la baja voluntaria apoyándoseen el art 50 del ET (causas justas).

El trabajador, que necesita el salario para hacer frente a sus necesidades, es colocado ante la tesitura de tener que elegir entre mantener el puesto de trabajo, aun no cobrando o haciéndolo con retraso, o abandonar la empresa sin indemnización y sin derecho a la prestación de desempleo. Obviamente el afectado puede demandar a la empresa y se abren dos posibilidades: optar por la modalidad procesal reclamando los salarios adeudados con los intereses correspondientes, o solicitar la extinción del contrato por incumplimiento empresarial, percibiendo así la indemnización prevista por el despido improcedente. Ahora bien, ambas opciones plantean dificultades para el trabajador.

El problema de la primera modalidad es la desesperante saturación de los juzgados de lo Social pues algunos juicios se están señalando para el 2025 y la segunda vía obliga a mantenerse en el puesto de trabajo mientras se pleitea, salvo casos excepcionales.

Los bajos salarios ponen la guinda al pastel pues en muchos casos nos peleamos por indemnizaciones de despido ridículas, que prácticamente no cubren los costes de acudir a la vía judicial.

Hay empresas que ya conocen el coste máximo que tendrán en pleito y optan por alargar y posponer ese abono para ir provisionando o auto-financiarse con la indemnización del empleado, por lo que se hace necesaria la recuperación de los salarios de trámite en caso de improcedencia o un cambio en el sistema indemnizatorio que no incentive los contenciosos como el actual.

Fuente: Confilegal

0 0 vote
Article Rating
Suscribirme
Notificarme de
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
0
¡Únete al debate! Ver comentariosx
()
x