El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 54.2 que una de las razones por las que un empresario puede despedir a sus empleados es por haber incurrido en “faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo”.
La ausencia de concreción en el número de faltas en que debe incurrir el trabajador hace que surja la duda sobre en qué casos el despido por este tipo de incumplimientos será declarado procedente. Cualquier falta de asistencia/retraso que no haya sido advertido previamente al empresario tendrá, en principio, la consideración de injustificado. Ahora bien, por razones obvias hay supuestos en los que resulta imposible advertir sobre este tipo de faltas, ya que se trata de un imprevisto incluso para el trabajador. En estos casos lo determinante es analizar el motivo de la ausencia para a partir de ahí valorar si la misma justificaría algún tipo de sanción disciplinaria. Al igual que en otro tipo de incumplimientos laborales, lo que se debe analizar es si el trabajador está incurriendo en algún tipo de comportamiento culpable, ya que, de ser así, la falta no estaría justificada en ningún caso.
En el supuesto de que una falta de asistencia no esté justificada y de la misma se derive una conducta culpable por parte del trabajador, el empresario podrá despedirle sobre la base de que ha incurrido en una transgresión de la buena fe contractual, así como en un abuso de confianza en el desempeño de su trabajo. Ante este tipo de situación resulta fundamental analizar los perjuicios ocasionados a la empresa con dicho retraso, siendo vital esta cuestión para determinar si procede la extinción del contrato de trabajo o si por el contrario lo suyo es imponer otro tipo de sanción disciplinaria.
La doctrina del TS en relación a la dimisión y abandono de la relación laboral exige como necesaria una voluntad del trabajador «clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito», si bien en tal caso la manifestación se ha de hacer por «hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance».
Las conductas de «abandono de trabajo» pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo la inclinación por una u otra calificación del «contexto», de la «continuidad» de la ausencia, de las «motivaciones e impulsos que le animan» y de «otras circunstancias». En estos casos, la empresa ha de acreditar el abandono del trabajador, pudiéndose deducir el abandono de los actos coetáneos y posteriores del mismo.
Así, no puede entenderse que existe dimisión, cuando del comportamiento de las partes no se puede deducir, sin dudas muy razonables, que fuera voluntad del trabajador dar por concluida la relación laboral.
En definitiva, la dimisión del trabajador, como todo acto negocial como es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral.
El llamado abandono, materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no es algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.
Aunque no se hayan justificado las ausencias, lo que podría haber motivado en su caso la correspondiente actuación disciplinaria de la empresa por incumplimiento contractual no cabe derivar sin más una dimisión tacita máxime cuando no existe una advertencia de que no atender al requerimiento de la empresa para justificar las ausencias se consideraría que causaba baja voluntaria en la empresa.
Fuente: Lefebvre
