Como sabemos, el art. 39.2 ET prevé que, cuando un trabajador desempeñe funciones de categoría superior a la correspondiente a su grupo profesional, dentro de lo que se conoce como movilidad funcional ascendente, tendrá derecho a reclamar la diferencia salarial correspondiente. En contraste con lo que ocurre respecto de la movilidad destinada a asignar funciones inferiores, que da derecho al trabajador a la conservación de las retribuciones del grupo de origen a pesar del distinto nivel de las tareas verdaderamente realizadas, el desempeño de funciones superiores se considera per se merecedor de una retribución distinta, mayor en este caso. La prerrogativa de ius variandi del empresario, la cual le permite la modificación unilateral de las funciones pactadas, tiene como contrapartida, en estos supuestos excepcionales de cambio de funciones ad extra del grupo profesional formalmente asignado, no solo alegar unas razones técnicas u organizativas o que el cambio sea por el tiempo imprescindible para atender aquellas (concepto que no comprende necesariamente el elemento de brevedad), sino recompensar al trabajador de manera justa o, al menos, sin quebranto o perjuicio para él, por la prestación de servicios efectivamente realizada. Otra cuestión es el derecho que pueda generarse a reclamar el ascenso, transcurridos los plazos legal o convencionalmente establecidos, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa o incluso en la función pública (como confirma la STS 373/2023, de 24 de mayo); habida cuenta de que el desempeño de funciones de superior categoría no conlleva la consolidación en la categoría superior, que puede estar supeditada, por ejemplo, a la realización de pruebas específicas (como recordaba también recientemente la STS 772/2022, de 27 de septiembre).
Últimamente, el Tribunal Supremo ha vuelto a insistir en esa insalvable consecuencia que, según el ordenamiento laboral, tiene la realización de funciones de categoría superior a aquella en la que ha sido encuadrado profesionalmente un trabajador: el derecho a percibir las diferencias salariales correspondientes. El asunto examinado por la STS 979/2024, de 3 de julio, ya analizado también en su día por la STS 72/2020, de 28 de enero, y reiterando doctrina, no deja tampoco de ser curioso. En ambos supuestos, la persona trabajadora había continuado desempeñando funciones de categoría superior, pese a existir una orden empresarial en contra de la realización de esas funciones. Se trataba de dilucidar, pues, si, llegado ese punto, el trabajador mantendría su derecho a percibir esas diferencias salariales.
En puridad, los pormenores que se describen no mostraban exactamente una situación de desobediencia; la cual, en cualquier caso, hubiese podido ser merecedora de alguna respuesta disciplinaria por parte de la empresa. Más bien, puede hablarse de una actitud proactiva del empleado, cuando, a pesar de la orden, no habían variado las circunstancias en las que debía desarrollar su trabajo. Como señala el TS: «la orden se vacía de contenido cuando no va acompañada de mecanismos que alteren la continuidad en el ejercicio de funciones de superior categoría, pues no sólo no se supervisa el acatamiento material de la orden [lo que resulta indiciario], sino que -ello es decisivo- no se provee de personal de superior categoría que realice esos cometidos superiores que resultan imprescindibles”; siendo irrelevante, por tanto, que la dirección comunicase que debían limitar sus cometidos a las funciones propias, si tal comunicación no iba acompañada de la asunción de las tareas por personal de categoría superior y del correspondiente control sobre el cumplimiento de dicha orden .
Concretamente, en el área dentro del departamento en el que prestaba servicios el actor, solo estaban un oficial y él (auxiliar), realizando ambos las mismas funciones y sustituyéndose en periodos de vacaciones, bajo la dependencia directa de un jefe de área. La STSJ Madrid 552/2021, de 15 de septiembre, recurrida, había entendido que, a partir del momento en que el empleador dé una orden clara y contundente al trabajador para que deje de realizar las funciones de superior categoría, este debe asumir su responsabilidad por la inobservancia de dicho deber. Pero lo cierto es que continuó desarrollando funciones de oficial administrativo con conocimiento y consentimiento de sus superiores y bajo las órdenes directas del jefe de área. El Supremo estima, por tanto, el recurso de casación para la unificación de doctrina y declara el derecho del trabajador a percibir, también en esta situación, las diferencias salariales por la realización de funciones de superior categoría. Y al respecto, al analizar la mencionada decisión empresarial, por la que se ordenaba que los actores habían de limitarse a las funciones propias de su categoría laboral, concluye que la misma resulta formal y claramente preordenada a soslayar la aplicación del art. 39.3 ET. Efectivamente, la empresa alegaba desobediencia, pero se abstuvo de sancionar, limitándose a no abonar los emolumentos correspondientes.
Controversias sobre diferencias salariales podrían surgir igualmente en el marco de un pacto de polivalencia funcional -esto es, cuando el trabajador realiza tareas de más de un grupo profesional (siempre que no impliquen desplazamiento y traslado sin sujeción al régimen específico que establece la legislación social, según la STSJ Canarias 1537/2009, de 11 de noviembre)-, planteando quizás la duda de hasta qué punto al trabajador le pertenecerían determinadas retribuciones correspondientes al grupo superior; si bien es cierto que, cuando de polivalencia se trata, hablamos de que, de manera estable, el trabajador solo va a dedicar parte de su jornada a esas funciones de nivel superior, lo que habitualmente se compensa con el abono de un complemento de polivalencia (aunque hay que decir que la ley no lo exige expresamente).
Si las funciones pactadas son coincidentes en distintos grupos, en ese caso no puede hablarse de polivalencia ni de movilidad superior. Así, se desestimaron las diferencias salariales cuando las funciones propias de su categoría eran coincidentes con las de la categoría superior, siendo que las diferencias salariales estaban básicamente justificadas por el distinto nivel de titulación exigido para su desempeño (STS de 17 de junio de 2010). Asimismo, según el art.22.4 ET, en el marco de la clasificación profesional, cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. Es decir, se utiliza el criterio de prevalencia (aunque pueda pactarse que el criterio sea el de preeminencia: que el trabajador sea encuadrado en todo caso en el grupo superior respecto del cual realiza funciones). El criterio de prevalencia significa también que el salario del trabajador será el del grupo profesional correspondiente a las funciones que se desempeñen durante más tiempo.
Pero, aun empleando el criterio de prevalencia, si el trabajador permaneciera en el grupo profesional inferior por corresponderse con las funciones que durante mayor tiempo realiza, dicho pacto debe conllevar necesariamente unas mejoras económicas, que el trabajador no podrá exigir, en principio, si no las pacta, o no las recoge el convenio colectivo, pero que son en todo punto razonables e incluso reivindicables en el contexto del desempeño de funciones de categoría superior e inferior, cuando es la ley o el convenio aplicable quien determina las consecuencias de dicho desempeño (según el espíritu del art.39.3 ET), siendo que el pacto contractual se antoja de tal debilidad negociadora que difícilmente estaremos hablando de unos efectos para el pacto de polivalencia secundum legem si no se gratifica tal esfuerzo de manera proporcional.
Tras estas reflexiones, pregunto a CHATGPT por las cuestiones salariales que rodean el desempeño de funciones de categoría superior, y curiosamente me contesta lo siguiente: “En primer lugar, es común que los empleados que asumen responsabilidades de mayor nivel esperen una compensación acorde a su nuevo rol. Esto puede implicar un aumento salarial significativo, ya que las funciones de categoría superior suelen conllevar mayores responsabilidades y expectativas. Además, puede haber diferencias en los beneficios asociados, como bonificaciones, incentivos o incluso mejoras en las condiciones laborales. También es importante considerar la equidad interna, es decir, que los salarios sean justos en comparación con otros empleados que desempeñan funciones similares dentro de la organización. Por último, las negociaciones salariales pueden ser un tema delicado, ya que los empleados pueden sentirse presionados a aceptar un salario inferior al que consideran justo, especialmente si están en una situación de promoción o cambio de puesto”.
Cuando la polivalencia funcional está expresamente prevista en el convenio colectivo aplicable o en un acuerdo ad hoc, es cierto que, como decíamos, se acompaña habitualmente del abono de un complemento salarial fijo, pero rara vez se cuantifica, ni de manera aproximada, el número de horas o porcentaje de su jornada en la que efectivamente el trabajador va a realizar las funciones de la categoría superior. Y sería justo que ello se valorase al menos en el pacto individual de polivalencia, más allá del complemento genérico y uniforme regularmente expresado en el convenio. En sentido inverso, la doctrina judicial no ha reconocido siquiera el derecho al complemento si la realización de funciones de categoría superior ha sido esporádica y ocasional (STSJ Cataluña 7816/2008, de 20 de octubre). En definitiva, el tiempo durante el cual se realicen funciones superiores, en el marco o no de un pacto de polivalencia, importa, o debería importar siempre.
Es más, la propia Sala Cuarta del Tribunal Supremo confirmaba hace unos años (STS 662/2016, de 14 de julio) una virtual acumulación retributiva que nos hace decantarnos también en ese sentido. Se afirmaba por el Supremo que, aun cuando se produzca un incremento salarial por las funciones realizadas -debido a la diferencia de remuneración recogida, en aquel caso, en un convenio distinto, que era el verdaderamente aplicable tras decisión judicial-, el plus de polivalencia no sería absorbible ni compensable, pues en definitiva retribuye el hecho de que el trabajador realice tareas en distintas funciones, puestos de trabajo o categorías (faltando la concurrencia del requisito de homogeneidad para que pueda operar la compensación). Distinto parece ser si la persona trabajadora ya encuadrada en el grupo superior, y convenientemente retribuida en atención al mismo, realiza funciones de grupo inferior en el desarrollo normal de su trabajo y de las tareas que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley (art.1258 del Código civil), siendo que las características del puesto de trabajo ofertado y aceptado, por su propia esencia y naturaleza, provocan que haya de entenderse incluida una polivalencia funcional en el mismo; en cuyo caso, ésta ya estaría compensada con la mayor retribución del puesto especial que se le asigna y no generaría el derecho al cobro de un complemento adicional (STSJ Madrid 630/2000, de 30 de diciembre).
Fuente: El desempeño de funciones de categoría superior: Cuestiones salariales
