El despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empresario, conviene aclarar que no toda extinción de la relación laboral es un despido, desde un punto de vista jurídico. Por ejemplo, un fin de contrato temporal, no es un despido.
Todas las causas de extinción vienen recogidas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
NOTA: No puede haber más causas que las indicadas en ese artículo, y así lo ha considerado el Tribunal Supremo en la sentencia de 4 de abril de 2019 que establece que el Convenio Colectivo no puede recoger causas de extinción de la relación laboral
En cuanto al despido, la empresa puede hacer dos tipos de despidos individuales:
- Despido objetivo, motivado por unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y un preaviso de 15 días. En caso de que este despido afecte a un número importante de trabajadores, podrá ser un despido colectivo, lo que se conoce como un ERE de extinción.
- Despido disciplinario, motivado por el comportamiento grave y culpable del trabajador. No es necesario preaviso ni se tiene derecho a una indemnización.
Una vez realizado el despido por parte de la empresa, en caso de que la persona trabajadora impugnase el despido ante los tribunales, éste será calificado por el juez de la siguiente manera:
- Despido procedente, que significa que el despido está realizado de manera correcta, tanto en la forma como en el fondo.
- Despido improcedente, el despido no está realizado de manera correcta, ya sea por que no existe causa para ello no se ha seguido el procedimiento adecuado recogido en el convenio o estatuto de los trabajadores. La empresa podrá elegir entre abonar una indemnización o reincorporar al trabajador.
- Despido nulo, el despido no está realizado de manera correcta, y además, por las circunstancias de la persona trabajadora o forma del despido se han vulnerado sus derechos fundamentales, existiendo la obligación de reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo, abonando los salarios de tramitación.
En consecuencia, es importante diferenciar entre los tipos de despido que puede hacer la empresa, y la calificación que hará el juez del mismo, siempre y cuando exista una impugnación judicial.
EL DESPIDO REALIZADO POR LA EMPRESA: OBJETIVO, COLECTIVO O DISCIPLINARIO
La empresa comunica en la carta de despido la causa que ha justifica la extinción de la relación laboral.
- Despido objetivo: Despido por una causa ajena al trabajador o cuya culpa no le es atribuible. La indemnización es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y requiere un preaviso de 15 días.
- Causas imputables al trabajador: Ineptitud conocida o sobrevenida o falta de adaptación a las modificaciones técnicas y del trabajador.
- Causas imputables a la empresa: Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (conocidas como causas ETOP).
- Despido colectivo. Un despido objetivo motivado por causas ETOP que por el número de trabajadores afectados se tiene que seguir otro procedimiento. La indemnización que le corresponde al trabajador depende de lo negociado por los representantes legales de los trabajadores, pero como mínimo, serán los 20 días por año trabajado indicado anteriormente, además de preavisar con los 15 días correspondientes.
- Despido disciplinario: Despido causado por un comportamiento grave y culpable del trabajador. No existe indemnización por extinción del contrato ni requiere preaviso.
Por lo tanto, la indemnización depende de las causa que justifican el despido.
NOTA: Si quieres conocer las diferentes indemnizaciones según la causa de extinción interesará este simulador del Poder Judicial
Formulario para cálculo de la cuantía de las indemnizaciones laborales por extinciones de contrato de trabajo
Estas causas, así como el tipo del despido, vendrán indicadas de manera clara y exhaustiva en la carta de despido.
Por otro lado, en todos los casos anteriormente comentados, el trabajador tiene derecho al finiquito independientemente del tipo de despido y causas que justifiquen el fin de la relación laboral.
NOTA: En el finiquito suelen incluirse:
- Pagas extraordinarias generadas y no abonadas. No existirá derecho a esta cuantía si las pagas están prorrateadas. Este concepto no debe cotizar a la Seguridad Social, pero sí que debe tributar al IRPF.
- Vacaciones generadas y no disfrutadas, teniendo en cuenta que se tienen derecho a 30 días de vacaciones anuales, a no ser que el Convenio Colectivo mejore esa cifra. Estos pagos sí que deberán tener descuento del IRPF y cotización a la Seguridad Social.
- Los posibles anticipos al trabajador por parte de la empresa. En caso de que la empresa haya adelantado alguna cuantía al trabajador se le deberá descontar del finiquito.
- Falta de preaviso. En caso de que el preaviso fuese necesario y no se haya respetado por cualquiera de las dos partes, ya sea por parte de la empresa o del trabajador en caso de baja voluntaria.
- Indemnización. A veces se incluye en el finiquito la indemnización por fin de contrato o despido, o se abona en un documento aparte. Recordemos que esto no siempre se tiene derecho, sino que depende de la causa de la extinción.
LA CALIFICACIÓN REALIZADA POR EL JUEZ: PROCEDENTE, IMPROCEDENTE O NULO.
El juez, a la vista de las pruebas presentadas por cada parte, determinará que el despido efectuado por la empresa puede ser:
- Improcedente
- Nulo
Despido procedente
En caso de que el despido esté debidamente justificado y se haya seguido de manera correcta el procedimiento, el despido será calificado como procedente, sin ningún tipo de consecuencia para el trabajador.
Es decir, el despido inicialmente realizado por la empresa, ya sea objetivo o disciplinario, es correcto.
No tendrá que abonar las costas del juicio, salvo caso excepcional de que se aprecie temeridad (cuestión extremadamente excepcional).
Despido Improcedente
El despido improcedente significa que el despido efectuado por la empresa no ha sido correcto, ya que no tiene causas para ello (o no ha sabido acreditarlas) o por que no se ha seguido el procedimiento adecuado.
Esta declaración de improcedencia por el juez permitirá a la empresa optar por una de estas consecuencias:
- Una indemnización por despido improcedente, cuya cuantía depende de la antigüedad y remuneración del trabajador, calculada en dos tramos:
- Hasta febrero de 2012 -antes de la reforma laboral- 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
- Después de febrero de 2012, 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
- Readmisión del trabajador en su puesto de trabajocon el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la reincorporación, los denominados como salarios de tramitación.
El despido nulo
Determinados trabajadores gozan de una especial protección y no podrán ser despedidos bajo ninguna circunstancia. En caso contrario, el juez determinará el despido es nulo. En otras palabras, el despido nulo es aquel despido que es efectuada sin causa (como el despido improcedente), pero que además se ha efectuado a un trabajador especialmente protegido.
Las causas por las cuales el despido deberá ser declarado nulo serán los siguientes:
- Despido que resulta discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales recogidos en la constitución.
- Despido que debería de ser colectivo por el número de trabajadores y se realiza de manera individual.
- Despido realizado a un trabajador tras alguna reclamación de un derecho, protegido por la conocido como garantía de indemnidad.
- Despido tras disfrutar del permiso de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural, reducción de jornada, excedencias por cuidado de un familiar o hijos…
- Trabajadores embarazadas, incluso aunque no lo sepa la empresa.
- Despido por discriminación en bajas de larga duración.
Las consecuencias del despido es nulo es que la empresa tiene que obligatoriamente reincorporar al trabajador y abonar los salarios de tramitación.
