(Casi) todo sobre el Contrato Temporal

El contrato temporal en España es una modalidad de contratación laboral que ha experimentado cambios significativos en los últimos años. Este tipo de acuerdo entre empresa y trabajador se caracteriza por establecer una relación laboral por un tiempo determinado, a diferencia de los contratos indefinidos. La reciente reforma laboral de 2022 ha impactado notablemente en la estructura y aplicación de estos contratos, con el objetivo principal de limitar la temporalidad y fomentar la contratación indefinida.

En el contexto laboral español, el contrato temporal, ahora denominado «contrato de duración determinada», solo puede celebrarse en situaciones específicas: por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Esta restricción busca reducir el uso indiscriminado de la contratación temporal, favoreciendo otras opciones como el contrato fijo discontinuo.

Es fundamental destacar que, independientemente de la causa que justifique la contratación temporal, ésta debe especificarse claramente en el contrato, junto con las circunstancias concretas y la duración prevista de la relación laboral. Además, el contrato de trabajo temporal puede formalizarse tanto a jornada completa como parcial, adaptándose a las necesidades específicas de cada situación laboral.

La nueva normativa establece que cualquier contratación temporal que incumpla los requisitos legales adquirirá automáticamente la condición de fija, reforzando así la protección de los derechos de los trabajadores y promoviendo la estabilidad laboral en el mercado español.

Marco Legal y Normativo

El contrato de trabajo temporal en España está regido por un sólido marco legal y normativo que establece las bases para su correcta implementación y uso. La legislación principal que regula esta modalidad de contratación se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, específicamente en el artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015. Este artículo define los diferentes tipos de contratos temporales permitidos en el país y establece las condiciones para su aplicación.

Una de las normativas más recientes y significativas en este ámbito es el Real Decreto-Ley 32/2021, que introdujo importantes modificaciones en el mercado laboral español, incluyendo cambios sustanciales en la regulación de los contratos temporales. Esta reforma busca reducir la temporalidad y fomentar la contratación indefinida, estableciendo límites más estrictos para el uso de contratos de duración determinada.

Adicionalmente, el Real Decreto-Ley 1/2023 ha introducido medidas urgentes en materia de incentivos al empleo y mejora de la protección social para ciertos colectivos, como los artistas, lo que también impacta en la contratación temporal en sectores específicos.

Es importante destacar que este marco normativo aborda diversos aspectos cruciales de los contratos temporales, incluyendo:

• Los requisitos para la formalización del contrato, ya sea de forma verbal o escrita.
• La duración máxima permitida y las posibilidades de prórroga.
• Las causas legítimas de extinción del contrato.
• Los derechos de los trabajadores temporales, incluyendo la indemnización por fin de contrato.
• Las sanciones por el uso indebido de esta modalidad contractual, que pueden llegar a la conversión automática en contratos indefinidos en caso de incumplimientos graves.

Este conjunto de leyes y decretos tiene como objetivo principal garantizar un equilibrio entre la flexibilidad necesaria para las empresas y la protección de los derechos laborales de los trabajadores temporales en España.

Tipos de contratos temporales en España

El contrato temporal en España ha experimentado cambios significativos tras la reforma laboral de 2022. Actualmente, existen diversos tipos de contratos temporales de trabajo, cada uno diseñado para abordar situaciones específicas en el ámbito laboral. A continuación, se detallan las principales modalidades de contratación temporal permitidas:

1. Contrato por obra o servicio determinado: Esta modalidad, aunque extinta tras la reforma, mantiene su vigencia para contratos formalizados previamente. Se caracterizaba por vincular la contratación a la realización de una obra o servicio específico con autonomía propia.
2. Contrato eventual por circunstancias de la producción: Contempla dos supuestos:
   • Circunstancias imprevisibles: Con una duración máxima de 6 meses, ampliables a 12 por convenio colectivo, para incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad.
   • Situaciones ocasionales previsibles: Limitado a 90 días no consecutivos por año natural, requiee una previsión anual trimestralizada.
3. Contrato de interinidad o sustitución: Aplicable en dos casos:
   • Sustitución de trabajador con derecho a reserva del puesto.
   • Cobertura temporal de vacante durante procesos de selección o promoción.
4. Contratos formativos: Incluyen dos modalidades:
   • Contrato de formación en alternancia: Para jóvenes hasta 30 años, combina trabajo efectivo y formación.
   • Contrato formativo para la práctica profesional: Destinado a recién titulados para adquirir experiencia práctica.
5. Contrato de relevo: Vinculado a la jubilación parcial de un trabajador, permite la contratación de otro empleado para complementar la jornada reducida del jubilado parcial.

Cada tipo de contrato temporal responde a necesidades específicas de las empresas, ofreciendo flexibilidad dentro del marco legal establecido. Es crucial que los empleadores comprendan las particularidades de cada modalidad para su correcta aplicación y evitar posibles sanciones por uso indebido.

Contrato por obra o servicio determinado: Una modalidad en extinción

El contrato temporal ha experimentado cambios significativos, y uno de los más notables es la extinción del contrato por obra o servicio determinado. Esta modalidad contractual, que fue ampliamente utilizada durante décadas, ha quedado relegada a la historia tras la reforma laboral de 2022.

Históricamente, el contrato por obra o servicio determinado se caracterizaba por su vinculación a la realización de una tarea específica con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Su duración estaba ligada directamente a la finalización de dicha obra o servicio, lo que proporcionaba a las empresas una flexibilidad considerable en sectores como la construcción, la hostelería o los servicios profesionales.

Sin embargo, la reforma laboral introdujo cambios sustanciales en la contratación temporal, eliminando esta modalidad con el objetivo de reducir la precariedad laboral y fomentar la estabilidad en el empleo. No obstante, es crucial destacar que existe un régimen transitorio para los contratos vigentes formalizados antes de la entrada en vigor de la reforma.

Para las empresas que aún gestionan contratos por obra o servicio determinado celebrados con anterioridad a la reforma, es esencial conocer los detalles de esta modalidad. Estos contratos mantienen su validez hasta su finalización, con una duración máxima de tres años, ampliable hasta doce meses por convenio colectivo sectorial.

En sectores como la construcción, donde era común utilizar este tipo de contrato para proyectos específicos, las empresas han tenido que adaptarse buscando alternativas. Actualmente, situaciones que antes se cubrían con contratos por obra o servicio pueden abordarse mediante otras modalidades, como el contrato por circunstancias de la producción o el contrato fijo-discontinuo, dependiendo de la naturaleza de la actividad.

Es fundamental que las empresas sean conscientes de estos cambios y adapten sus estrategias de contratación a las nuevas disposiciones legales. La eliminación del contrato por obra o servicio determinado supone un desafío para ciertos sectores, pero también una oportunidad para repensar las políticas de recursos humanos y fomentar relaciones laborales más estables.

Contrato eventual por circunstancias de la producción: Flexibilidad para picos de actividad

El contrato de trabajo temporal en España ofrece una modalidad específica para atender las fluctuaciones en la demanda laboral: el contrato eventual por circunstancias de la producción. Esta figura contractual proporciona a las empresas la flexibilidad necesaria para gestionar picos de actividad, adaptándose a las necesidades cambiantes del mercado.

Existen dos modalidades principales dentro de este tipo de contrato:

1. Circunstancias imprevisibles: Esta modalidad se utiliza para hacer frente a incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad empresarial. Su duración máxima es de seis meses, aunque puede ampliarse hasta un año mediante convenio colectivo sectorial. Por ejemplo, una empresa de comercio electrónico podría utilizar este contrato para reforzar su plantilla durante un pico de ventas inesperado debido a una tendencia viral en redes sociales.
2. Situaciones ocasionales previsibles: Esta variante está diseñada para situaciones que, aunque previsibles, son de corta duración. Se limita a un máximo de 90 días por año natural, no necesariamente consecutivos. Un caso típico sería una cadena de heladerías que contrata personal adicional durante los meses de verano, cuando la demanda es previsiblemente mayor.

Es crucial destacar que las empresas deben proporcionar una previsión anual del uso de estos contratos a la representación de los trabajadores en el último trimestre de cada año, especialmente para las situaciones previsibles.

La formalización de estos contratos requiere especial atención. Deben realizarse por escrito, salvo cuando la duración sea inferior a cuatro semanas y la jornada sea completa. El contrato debe especificar con precisión la causa que justifica la contratación temporal, las circunstancias específicas y su conexión con la duración prevista.

El incumplimiento de estos requisitos formales puede resultar en la conversión del contrato en indefinido. Es importante subrayar que el uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de las obligaciones contractuales conlleva la transformación del contrato en indefinido. Además, si un trabajador ha sido contratado durante más de 18 meses en un período de 24 meses con dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquiere automáticamente la condición de trabajador fijo. Al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, lo que supone un coste adicional que las empresas deben considerar al optar por esta modalidad de contratación.

Contrato de interinidad: La solución para las sustituciones temporales

El contrato temporal de trabajo incluye una modalidad específica para cubrir ausencias temporales de trabajadores: el contrato de interinidad. Esta figura contractual ofrece una solución flexible y legal para las empresas que necesitan mantener su plantilla completa durante períodos de ausencia justificada de sus empleados. El contrato de interinidad se puede formalizar en diversas situaciones, entre las que se incluyen:

• Bajas por enfermedad o accidente
• Permisos por maternidad o paternidad
• Excedencias por motivos personales o de estudios
• Vacaciones o permisos remunerados
• Suspensión del contrato por razones disciplinarias
• Ausencias por cargos públicos o sindicales

Para formalizar correctamente un contrato de interinidad, es fundamental seguir un procedimiento específico:

1. Identificar claramente al trabajador sustituido en el contrato.
2. Especificar la causa exacta de la sustitución.
3. Establecer la duración prevista del contrato, que estará vinculada a la duración de la ausencia del trabajador sustituido.

La duración del contrato de interinidad está directamente ligada al motivo de la sustitución. Por ejemplo, en el caso de una baja por enfermedad, el contrato finalizará cuando el trabajador sustituido se reincorpore o cuando se extinga la causa que dio lugar a la reserva del puesto. Es importante destacar que existe una modalidad especial de contrato de interinidad para cubrir vacantes durante procesos de selección o promoción. En este caso, la duración máxima es de tres meses o el plazo que determine el convenio colectivo aplicable.

Para gestionar eficazmente los contratos de interinidad, se recomienda:

1. Mantener una comunicación fluida con el trabajador sustituido para conocer la evolución de su situación.
2. Informar al trabajador interino sobre la naturaleza temporal de su contrato y las condiciones de finalización.
3. Asegurar que el trabajador interino reciba la misma retribución y condiciones laborales que el trabajador sustituido, en igualdad de funciones y antigüedad.
4. Estar preparado para la reincorporación del trabajador sustituido, planificando la transición de manera adecuada.

El contrato de interinidad proporciona una herramienta valiosa para las empresas, permitiendo mantener la continuidad de las operaciones durante las ausencias temporales de personal. Sin embargo, es crucial utilizarlo de manera apropiada y conforme a la legislación vigente para evitar posibles sanciones o la conversión no deseada en contratos indefinidos.

Contratos formativos: Apostando por el talento joven

El contrato temporal en España incluye modalidades específicas para fomentar la inserción laboral y formación de jóvenes talentos. Los contratos formativos ofrecen una oportunidad única tanto para empresas como para trabajadores en el inicio de su carrera profesional. Existen dos tipos principales:

1. Contrato de formación en alternancia: Este contrato está diseñado para combinar la actividad laboral retribuida con procesos de formación en el régimen de alternancia. Sus características principales son:
   • Edad: Dirigido a jóvenes de hasta 30 años.
   • Duración: Entre 3 meses y 2 años.
   • Formación: Debe incluir un plan formativo individual acordado con el centro de formación.
   • Beneficios fiscales: Reducción del 100% en las cuotas a la Seguridad Social para empresas de menos de 250 trabajadores.
   • Retribución: No puede ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
2. Contrato formativo para la práctica profesional: Esta modalidad está enfocada en la obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Sus características son:
   • Requisitos: Título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.
   • Plazo: Debe celebrarse dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios.
   • Duración: Entre 6 meses y 1 año.
   • Retribución: No puede ser inferior al 60% (primer año) o 75% (segundo año) del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto.

Comparativa y criterios de elección:

• El contrato de formación en alternancia es ideal para jóvenes sin experiencia que necesitan combinar trabajo y formación.
• El contrato de prácticas es más adecuado para recién graduados que buscan aplicar sus conocimientos teóricos en un entorno laboral.

La elección dependerá del perfil del candidato, las necesidades formativas y los objetivos de la empresa. Ambas modalidades ofrecen ventajas en términos de flexibilidad y costes laborales, al tiempo que contribuyen al desarrollo del talento joven en el mercado laboral español.

Contrato de relevo: Facilitando la jubilación parcial

Los contratos temporales en España incluye una modalidad específica conocida como contrato de relevo, diseñada para facilitar la transición hacia la jubilación parcial de los trabajadores. Esta figura contractual está estrechamente vinculada a la situación de prejubilación o jubilación parcial de un empleado, permitiendo a las empresas mantener su productividad mientras apoyan la transición gradual de sus trabajadores hacia el retiro.

El contrato de relevo se formaliza con un nuevo trabajador, denominado «relevista», para cubrir la parte de la jornada que el empleado en jubilación parcial deja vacante. Para que este contrato sea viable, deben cumplirse ciertos requisitos:

1. El trabajador que accede a la jubilación parcial debe tener al menos 60 años (con variaciones según el año de nacimiento y los años cotizados), un mínimo de 33 años de cotización efectiva (25 años para personas con discapacidad igual o superior al 33%) y al menos 6 años de antigüedad en la empresa.
2. El contrato del relevista puede ser indefinido o temporal, dependiendo de las circunstancias:
   • Debe ser indefinido si la reducción de jornada del trabajador en jubilación parcial es del 75% y el relevista trabaja a tiempo completo.
   • Si es temporal, su duración mínima debe ser igual al tiempo que le reste al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.
3. La jornada del relevista puede ser a tiempo completo o parcial, pero debe cubrir como mínimo la reducción de jornada del trabajador sustituido. El horario puede complementar el del trabajador en jubilación parcial o realizarse simultáneamente.
4. Las funciones del relevista no necesariamente deben coincidir con las del trabajador sustituido, pero es fundamental que las bases de cotización de ambos sean correspondientes.

El contrato de relevo ofrece ventajas tanto para la empresa como para los trabajadores:

• Para la empresa, permite una transición suave en la plantilla, manteniendo el conocimiento y la experiencia del trabajador senior mientras se incorpora nuevo talento.
• Para el trabajador en jubilación parcial, facilita una reducción gradual de su actividad laboral.
• Para el relevista, supone una oportunidad de empleo y aprendizaje.

Es crucial formalizar el contrato por escrito y coordinar el proceso con la Seguridad Social. Además, la negociación colectiva puede establecer medidas específicas para incentivar la celebración de estos contratos. Las empresas deben ser conscientes de las consecuencias del incumplimiento de los requisitos, que podrían resultar en sanciones o en la obligación de asumir el pago de la pensión del jubilado parcial.

Formalización y requisitos del contrato temporal

La formalización del contrato temporal en España es un proceso fundamental que requiere atención a diversos aspectos legales y administrativos. Este tipo de contrato de trabajo temporal debe cumplir con ciertos requisitos específicos para garantizar su validez y proteger los derechos tanto del empleador como del trabajador.

Como regla general, los contratos temporales deben formalizarse por escrito. Esta exigencia busca proporcionar claridad y seguridad jurídica a la relación laboral. Sin embargo, existen algunas excepciones a esta norma. Por ejemplo, se permite la celebración verbal de contratos temporales por circunstancias de la producción con una duración inferior a cuatro semanas y a jornada completa.

Independientemente de su forma, escrita o verbal, el contrato temporal debe especificar claramente los siguientes elementos esenciales:

1. Causa de temporalidad: Es crucial indicar el motivo específico que justifica la naturaleza temporal del contrato, como puede ser la sustitución de un trabajador ausente o un incremento temporal de la producción.
2. Circunstancias justificativas: Se deben describir detalladamente las circunstancias concretas que respaldan la causa de temporalidad.
3. Conexión con la duración: El contrato debe establecer una clara vinculación entre la causa de temporalidad, las circunstancias justificativas y la duración prevista de la relación laboral.

Es importante destacar que la falta de formalización por escrito del contrato temporal, cuando sea exigida por ley, puede tener consecuencias significativas. En estos casos, el contrato podría considerarse automáticamente como indefinido, salvo que se pueda demostrar la naturaleza temporal de la relación laboral.

Además de estos requisitos generales, existen especificaciones adicionales para ciertos tipos de contratos temporales. Por ejemplo, los contratos que se acojan a programas de incentivación del empleo, los contratos de relevo, los contratos para trabajadores a distancia y los contratos para trabajadores contratados en España por empresas españolas para trabajar en el extranjero, deben formalizarse obligatoriamente por escrito. Es crucial que tanto empleadores como trabajadores sean conscientes de que ambas partes tienen el derecho de solicitar que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el desarrollo de la relación laboral.

Por último, es importante mencionar que el contenido del contrato temporal, incluyendo las posibles prórrogas, debe comunicarse al Servicio Público de Empleo Estatal en un plazo de 10 días desde su celebración. Este requisito administrativo es fundamental para cumplir con la normativa laboral vigente y evitar posibles sanciones.

Duración y renovación de los contratos temporales

El contrato temporal en España está sujeto a normas específicas en cuanto a su duración y posibilidades de renovación. Estas regulaciones buscan equilibrar la flexibilidad necesaria para las empresas con la protección de los derechos laborales de los trabajadores. La duración de los contratos temporales varía según la modalidad:

1. Contratos por circunstancias de la producción:
   • Para causas imprevisibles: La duración máxima es de 6 meses, ampliable a 12 meses por convenio colectivo. Se permite una única prórroga si el contrato inicial era inferior a la duración máxima establecida.
   • Para situaciones ocasionales previsibles: Tienen una duración máxima de 90 días en el año natural, no necesariamente consecutivos.
2. Contratos de sustitución: Su duración está vinculada a la ausencia del trabajador sustituido o al proceso de selección para cubrir una vacante, con un límite de 3 meses en este último caso.

Es crucial destacar que la legislación laboral española establece mecanismos para prevenir el abuso de la contratación temporal. Una de las medidas más significativas es la conversión automática a indefinido cuando un trabajador ha estado contratado por más de 18 meses en un periodo de 24 meses, mediante dos o más contratos temporales.

La renovación de los contratos temporales está sujeta a restricciones. En general, solo se permite una prórroga en los contratos por circunstancias de la producción, siempre que no se supere la duración máxima permitida. Para otros tipos de contratos, como los de sustitución, la renovación dependerá de la persistencia de la causa que originó el contrato. Es importante que las empresas sean conscientes de que el incumplimiento de estas normas puede resultar en la conversión automática del contrato en indefinido. Esto subraya la importancia de una gestión cuidadosa y planificada de la contratación temporal, respetando los límites legales establecidos.

Derechos de los trabajadores temporales

El contrato de trabajo temporal en España garantiza a los trabajadores una serie de derechos fundamentales, equiparables en gran medida a los de los empleados con contrato indefinido. Esta equiparación de derechos es esencial para asegurar la protección y el trato justo de todos los trabajadores, independientemente de la naturaleza temporal de su relación laboral. Entre los derechos más significativos de los trabajadores temporales se encuentran:

1. Igualdad de trato: Los trabajadores con contrato temporal gozan de los mismos derechos que los trabajadores con contrato indefinido en cuanto a condiciones laborales, salario, beneficios sociales y protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.
2. Información sobre vacantes: Las empresas están obligadas a informar a los trabajadores temporales sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter indefinido, garantizando así la igualdad de oportunidades para acceder a puestos permanentes.
3. Periodos de prueba reducidos: Los contratos temporales suelen tener periodos de prueba más cortos que los indefinidos. Por ejemplo, para contratos de hasta seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.
4. Indemnización por finalización de contrato: Al término del contrato temporal, los trabajadores tienen derecho a percibir una indemnización. La cuantía de esta indemnización ha ido aumentando progresivamente:
   • Contratos celebrados hasta el 31/12/2011: 8 días de salario por año trabajado.
   • Contratos celebrados a partir del 1/1/2012: 9 días de salario por año trabajado.
   • Contratos celebrados a partir del 1/1/2013: 10 días de salario por año trabajado.
   • Contratos celebrados a partir del 1/1/2014: 11 días de salario por año trabajado.
   • Contratos celebrados a partir del 1/1/2015: 12 días de salario por año trabajado.
5. Derecho a la formación: Los trabajadores temporales tienen derecho a acceder a la formación proporcionada por la empresa en igualdad de condiciones que los trabajadores indefinidos.
6. Representación sindical: Tienen derecho a ser representados por los órganos de representación de los trabajadores en la empresa, como los comités de empresa o los delegados de personal.
7. Protección frente al despido: Aunque el contrato sea temporal, el trabajador está protegido frente a despidos improcedentes o nulos durante la vigencia del contrato.

Es importante destacar que las empresas están obligadas a comunicar la celebración de contratos temporales a los representantes legales de los trabajadores en un plazo no superior a diez días desde la contratación. Además, deben notificar estos contratos al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en el mismo plazo. El cumplimiento de estos derechos no solo es una obligación legal para las empresas, sino que también contribuye a crear un ambiente laboral más justo y productivo. Los trabajadores temporales que se sienten valorados y protegidos tienden a estar más comprometidos con su trabajo, lo que beneficia tanto a la empresa como al propio trabajador.

Sanciones y consecuencias del uso indebido de contratos temporales

El contrato temporal en España está sujeto a un riguroso marco regulatorio que busca prevenir su uso indebido. Las empresas que incumplen las normativas relacionadas con la contratación temporal pueden enfrentarse a sanciones significativas y consecuencias legales importantes. Una de las sanciones más relevantes es la imposición de multas económicas. Tras la reciente reforma laboral, se ha endurecido el régimen sancionador en este ámbito. Ahora, las infracciones se consideran de manera individualizada por cada trabajador afectado, lo que puede incrementar sustancialmente el monto total de las sanciones. Las multas pueden oscilar entre los 1.000 y los 10.000 euros por cada contrato fraudulento, dependiendo de la gravedad de la infracción.

Además de las sanciones económicas, una de las consecuencias más significativas del uso indebido de contratos temporales es la conversión automática del contrato en indefinido. Esto ocurre en situaciones que constituyen fraude de ley, como:

1. La falta de una causa justificada para la temporalidad del contrato.
2. La concatenación indebida de contratos temporales, superando los límites establecidos por la ley.
3. El incumplimiento de los requisitos formales en la celebración del contrato temporal.

Es importante destacar que la conversión a contrato indefinido no solo implica la estabilidad laboral para el trabajador, sino que también puede conllevar costes adicionales para la empresa en términos de indemnizaciones y cotizaciones sociales. Otras situaciones que pueden dar lugar a sanciones incluyen:

• La falta de alta en la Seguridad Social de trabajadores temporales.
• El incumplimiento de las obligaciones de información a los representantes de los trabajadores sobre la contratación temporal.
• La discriminación de trabajadores temporales en comparación con los indefinidos en términos de condiciones laborales.

Para evitar estas sanciones y consecuencias, es fundamental que las empresas:

1. Aseguren que existe una causa real y justificada para cada contrato temporal.
2. Respeten escrupulosamente los límites de duración y renovación establecidos por la ley.
3. Cumplan con todos los requisitos formales en la celebración y gestión de los contratos temporales.
4. Mantengan un registro actualizado y detallado de todos los contratos temporales.
5. Proporcionen la formación adecuada a su personal de recursos humanos sobre la normativa vigente en materia de contratación temporal.

Alternativas a los contratos temporales

Los contratos temporales en España han experimentado cambios significativos en los últimos años, lo que ha llevado a las empresas a buscar alternativas flexibles y legales para gestionar su fuerza laboral. Entre las opciones más destacadas se encuentran el contrato fijo discontinuo y el contrato de formación en alternancia, cada uno diseñado para abordar diferentes necesidades empresariales y situaciones laborales.

El contrato fijo discontinuo se presenta como una alternativa sólida para actividades de carácter estacional o que no requieren una prestación continua a lo largo del año. Esta modalidad ofrece mayor estabilidad al trabajador, al tiempo que proporciona flexibilidad a la empresa para austar su plantilla según las necesidades de producción. Por ejemplo, una empresa turística podría utilizar este tipo de contrato para su personal durante la temporada alta.

Por otro lado, el contrato de formación en alternancia se posiciona como una opción eficaz para cubrir puestos con un marcado carácter temporal, especialmente en situaciones de aumento de actividad previsible. Este contrato es particularmente útil para empresas que necesitan incrementar su plantilla en determinadas épocas del año, como Semana Santa, verano, rebajas o Navidad.

Impacto de la reforma laboral en los contratos temporales

La reforma laboral de 2022 ha transformado significativamente el panorama del contrato temporal en España, introduciendo cambios sustanciales en su regulación y uso. Esta reforma, aprobada por decreto en diciembre de 2021 y plenamente vigente desde el 30 de marzo de 2022, ha tenido como objetivo principal reducir la temporalidad y fomentar la estabilidad laboral.

Uno de los cambios más notables ha sido la eliminación del contrato temporal por obra y servicio. Esta modalidad, ampliamente utilizada en sectores como la construcción y los servicios, ha quedado derogada, obligando a las empresas a buscar alternativas para cubrir necesidades laborales específicas.

Actualmente, los contratos temporales se limitan principalmente a dos modalidades:

1. Por circunstancias de la producción: Se pueden formalizar en dos situaciones:
   • Para incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, con una duración máxima de 6 meses, ampliable a 12 meses por convenio sectorial.
   • Para situaciones ocasionales y previsibles, limitado a 90 días al año, no consecutivos.
2. Por sustitución de persona trabajadora: Se utiliza para cubrir bajas temporales o procesos de selección, con una duración máxima de 3 meses en este último caso.

La reforma ha introducido requisitos más estrictos para la formalización de contratos temporales. Ahora, es obligatorio especificar claramente la causa de temporalidad, incluyendo las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista. Esta medida busca evitar el uso indebido de la contratación temporal.

Además, se han establecido nuevas reglas para prevenir el encadenamiento abusivo de contratos temporales. Un trabajador que haya estado contratado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses, mediante dos o más contratos temporales, adquiere automáticamente la condición de fijo.

La reforma también ha introducido cambios en las cotizaciones. Se ha establecido una cotización adicional para contratos temporales de corta duración (inferior a 30 días) y para ciertos contratos de formación que superen la base mínima de cotización. Estas modificaciones buscan incentivar la contratación indefinida y el uso del contrato fijo discontinuo como alternativa a la temporalidad para actividades de carácter estacional o intermitente.

Fuente: Contrato Temporal en España: Tipos, Derechos y Obligaciones – Lawants