(Casi) todo sobre el Finiquito

El finiquito es un documento crucial en la relación laboral que marca el fin del contrato de trabajo.

El finiquito  es un elemento fundamental en el ámbito laboral que se materializa al concluir la relación entre empleador y empleado. Este documento de liquidación representa la última nómina que recibe el trabajador y engloba todos los conceptos económicos pendientes al finalizar el vínculo laboral. El finiquito es un derecho inalienable del trabajador, independientemente de la causa que haya motivado la terminación del contrato. Ya sea por mutuo acuerdo, finalización del contrato temporal, dimisión voluntaria, jubilación o incluso despido, el empleado tiene derecho a percibir esta liquidación económica.

Este documento debe incluir diversos conceptos, tales como:

• El salario correspondiente a los días trabajados en el mes de cese.
• La parte proporcional de las pagas extraordinarias pendientes.
• La compensación por vacaciones no disfrutadas.
• Percepciones no salariales pendientes de abono.
• Posibles pagas extras estipuladas en el convenio colectivo aplicable.
• Cualquier indemnización que pudiera corresponder.

Es importante destacar que el finiquito no solo representa una obligación legal para la empresa, sino que también sirve como garantía para el trabajador, asegurando que reciba todas las cantidades adeudadas al concluir su relación laboral. Este documento de liquidación actúa como un cierre formal y económico entre ambas partes, proporcionando claridad y transparencia en el proceso de desvinculación laboral.

Diferencias entre finiquito e indemnización

El finiquito en España es un concepto fundamental en el ámbito laboral que a menudo se confunde con la indemnización. Sin embargo, estos dos términos tienen significados y aplicaciones distintas en el contexto de la finalización de una relación laboral. La indemnización es una compensación económica que la empresa abona al trabajador cuando la relación laboral termina por causas ajenas a la voluntad del empleado. Generalmente, se aplica en casos de despido improcedente o por causas objetivas. Por ejemplo, si una empresa realiza un despido sin justificación válida, podría estar obligada a pagar una indemnización al trabajador afectado.

Por otro lado, el finiquito o documento de liquidación es un pago que se realiza al finalizar cualquier contrato de trabajo, independientemente de la razón de su terminación. Este incluye todos los conceptos pendientes de pago al empleado, como salarios no abonados, vacaciones no disfrutadas o partes proporcionales de pagas extras conforme establecido en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Es crucial entender que mientras no todos los despidos conllevan una indemnización, todos los finales de contrato requieren la elaboración y entrega de un finiquito. Por ejemplo, en casos de baja voluntaria, excedencia o finalización de un contrato temporal, se debe proporcionar un finiquito, pero no necesariamente una indemnización.

Cuándo las empresas deben pagar el finiquito 

El finiquito en España es una obligación legal que las empresas deben cumplir al finalizar cualquier relación laboral. Este documento de liquidación debe entregarse al trabajador independientemente del motivo de la terminación del contrato, ya sea por despido, baja voluntaria, jubilación o finalización de contrato temporal. Según la normativa laboral española, el pago del finiquito debe realizarse en el momento de la entrega del documento al trabajador. Si la empresa opta por realizar el pago mediante transferencia bancaria, el empleado podría recibir el importe hasta dos días después, aunque la transferencia se efectúe el mismo día de la finalización del contrato.

Es importante destacar que el plazo para el pago del finiquito suele coincidir con el último día de trabajo del empleado. No obstante, en algunas circunstancias, puede acordarse un plazo razonable tras el cese del contrato para efectuar la liquidación. En caso de que la empresa no cumpla con el pago del finiquito, el trabajador dispone de recursos legales para reclamar sus derechos. El plazo para iniciar estas acciones es de un año desde la fecha de firma del documento. El proceso de reclamación puede seguir los siguientes pasos:

1. Solicitar el pago de forma amistosa y por escrito a la empresa.
2. Presentar una papeleta de conciliación ante el organismo competente de la comunidad autónoma.
3. Interponer una demanda judicial reclamando el finiquito.

Asimismo, si el trabajador no está de acuerdo con la cantidad reflejada en el finiquito, tiene la opción de no firmar el documento o indicar que no está conforme y que está pendiente de revisión. Incluso si ha firmado como conforme, aún puede presentar una reclamación posterior si considera que la cantidad recibida no es correcta. Para evitar conflictos y posibles reclamaciones, es fundamental que las empresas mantengan una comunicación clara y documentada con el trabajador durante todo el proceso de liquidación. Esto incluye proporcionar un desglose detallado de los conceptos incluidos en el finiquito y estar dispuestos a aclarar cualquier duda que pueda surgir.

Componentes del finiquito

El finiquito en España es un documento de liquidación que incluye varios elementos clave. Estos componentes garantizan que el trabajador reciba todas las cantidades pendientes al finalizar su relación laboral. Los principales elementos que conforman el finiquito son:

• Salario de los días trabajados desde la última nómina
• Pagas extraordinarias no prorrateadas
• Vacaciones no disfrutadas
• Otros beneficios como horas extra y bonus pendientes

Cada uno de estos componentes juega un papel crucial en el cálculo final del finiquito, asegurando que se cubran todos los aspectos económicos pendientes entre el empleador y el empleado. En los siguientes apartados, profundizaremos en cada uno de estos elementos para comprender mejor su importancia y cálculo en el documento de liquidación.

Salario de los días trabajados

El finiquito en España incluye como componente fundamental el salario correspondiente a los días trabajados en el último mes de empleo. Este elemento es crucial para garantizar que el trabajador reciba la remuneración exacta por el tiempo laborado hasta el último día de su contrato. Para calcular el salario de los días trabajados, se utiliza una fórmula sencilla pero precisa. Primero, se divide el salario mensual entre 30 días (considerando un mes estándar) para obtener el valor diario. Luego, este monto se multiplica por el número de días efectivamente trabajados en el mes de cese.

Veamos un ejemplo práctico: Supongamos que un empleado con un salario mensual de 1.500 euros finaliza su contrato el día 20 del mes. El cálculo sería el siguiente:

1. Salario diario: 1.500 € / 30 días = 50 € por día
2. Días trabajados: 20 días
3. Salario a incluir en el finiquito: 50 € x 20 días = 1.000 €

Es fundamental que este cálculo se realice con precisión y se incluya en el documento de liquidación. De esta manera, se asegura que el trabajador reciba la cantidad correcta por los días laborados, evitando así posibles discrepancias o reclamaciones futuras. La inclusión detallada de este componente en el finiquito no solo cumple con las obligaciones legales, sino que también contribuye a la transparencia en el proceso de desvinculación laboral. Tanto empleadores como empleados deben prestar especial atención a este cálculo para garantizar una liquidación justa y precisa al finalizar la relación laboral.

Pagas extraordinarias

El finiquito en España incluye como componente esencial las pagas extraordinarias, también conocidas como pagas extras. Este elemento del documento de liquidación requiere un cálculo preciso para garantizar que el trabajador reciba la cantidad correcta al finalizar su relación laboral. En el cálculo de las pagas extraordinarias para el finiquito, es fundamental distinguir entre dos escenarios: pagas prorrateadas y no prorrateadas.

En el caso de las pagas prorrateadas, que se distribuyen a lo largo del año en las nóminas mensuales, no es necesario realizar ningún cálculo adicional en el finiquito, ya que el trabajador las ha ido percibiendo mes a mes. Sin embargo, cuando las pagas extraordinarias no están prorrateadas, se debe calcular la parte proporcional correspondiente al período trabajado desde la última paga extra recibida. Este cálculo es crucial para completar correctamente el finiquito.

Para ilustrar este proceso, consideremos un ejemplo práctico: Supongamos que un trabajador con un salario de 1.400 euros mensuales y dos pagas extras anuales (en junio y diciembre) finaliza su contrato el 1 de noviembre. En este caso, el empleado ya ha recibido la paga extra de verano, pero le corresponde la parte proporcional de la paga de invierno. El cálculo se realiza de la siguiente manera:

1. Se divide la paga extra anual entre los 365 días del año: 1.400€ / 365 = 3,84€ por día.
2. Se multiplica este valor por los días trabajados desde la última paga extra hasta la fecha de finalización del contrato. En este caso, serían 150 días (del 1 de junio al 1 de noviembre).
3. Cálculo final: 3,84€ x 150 días = 576€

Por lo tanto, en el finiquito se incluiría la cantidad de 576 euros en concepto de paga extraordinaria proporcional.

Vacaciones no disfrutadas

El finiquito en España incluye como componente esencial la compensación por las vacaciones no disfrutadas. Este elemento es crucial para garantizar que el trabajador reciba la remuneración correspondiente por los días de descanso que ha generado pero no ha podido disfrutar durante su periodo laboral.

El cálculo de las vacaciones no disfrutadas se basa generalmente en 30 días por año trabajado, aunque algunos convenios colectivos pueden establecer condiciones diferentes. Para determinar los días de vacaciones pendientes, se utiliza una regla de tres simple que tiene en cuenta el tiempo trabajado en el año en curso.

Veamos un ejemplo práctico para ilustrar este cálculo:

• Supongamos que un empleado con un salario de 1.400 euros mensuales finaliza su contrato el 1 de noviembre, habiendo disfrutado solo 2 días de vacaciones durante ese año. El proceso de cálculo sería el siguiente:
  1. Calculamos los días trabajados hasta el 1 de noviembre: 305 días.
  2. Aplicamos la regla de tres: (30 días de vacaciones x 305 días trabajados) / 365 días del año = 25 días aproximadamente.
  3. Restamos los días ya disfrutados: 25 – 2 = 23 días de vacaciones pendientes.
• Para obtener el importe a pagar, multiplicamos los días pendientes por el salario diario:
  1. Calculamos el salario diario: 1.400€ / 30 días = 46,67€ por día.
  2. Multiplicamos por los días pendientes: 23 x 46,67€ = 1.073,41€

Por lo tanto, en este ejemplo, el importe a incluir en el finiquito por vacaciones no disfrutadas sería de 1.073,41 euros.

Otros beneficios

El finiquito en España puede incluir otros beneficios adicionales que deben ser considerados al momento de la liquidación. Estos elementos complementarios son específicos de cada contrato laboral y pueden variar según el convenio colectivo o los acuerdos individuales establecidos entre el empleador y el empleado.

Entre los beneficios adicionales que pueden integrarse en el documento de liquidación se encuentran:

• Horas extras no pagadas: Si el trabajador ha realizado horas extraordinarias que no han sido remuneradas, estas deben incluirse en el finiquito. El cálculo se realizará según la remuneración establecida legalmente o acordada en el contrato para las horas extra.
• Bonus o comisiones pendientes: Cualquier bono o comisión que el empleado haya generado pero que aú no se haya pagado debe ser incluido en la liquidación. Estos conceptos se abonarán de manera proporcional, siguiendo el mismo principio aplicado a otros elementos del finiquito.
• Primas o incentivos: Si existen primas o incentivos acordados en el contrato que no se han liquidado, deben ser calculados e incluidos en el finiquito.
• Beneficios en especie: Algunos trabajadores pueden tener derecho a beneficios en especie, como el uso de un vehículo de empresa o un seguro médico privado. En el finiquito, se debe considerar la parte proporcional de estos beneficios hasta la fecha de finalización del contrato.
• Complementos salariales específicos: Dependiendo del sector o la empresa, pueden existir complementos salariales particulares que deben ser liquidados, como plus de nocturnidad, peligrosidad o disponibilidad.

Es fundamental que tanto empleadores como empleados revisen cuidadosamente estos conceptos adicionales al momento de elaborar el finiquito. La inclusión precisa de estos beneficios no solo garantiza el cumplimiento de las obligaciones legales, sino que también contribuye a una liquidación justa y transparente.

Cabe destacar que el cálculo de estos beneficios adicionales puede ser complejo, ya que a menudo requiere considerar periodos específicos o condiciones particulares establecidas en el contrato o convenio colectivo. Por ello, es recomendable contar con el asesoramiento de profesionales expertos en derecho laboral para asegurar que todos los conceptos se incluyan y calculen correctamente en el documento de liquidación.