Si hay algo seguro en el incierto horizonte de los próximos meses es que la gestión de las relaciones de trabajo exigirá grandes dosis de flexibilidad no solo para que las empresas se adapten a la repentina fractura del entorno económico, sino también para que puedan recuperar su competitividad. Ya no basta con amortiguar la caída, sino que hay que contribuir al reflote. Eso sí, es tremendamente necesario que la gestión dinámica no implique una pérdida de valor de los derechos de los trabajadores. Por eso urge impulsar los mecanismos de participación, consulta y negociación. En este contexto, también el COVID-19 marcará un antes y un después en la gestión del tiempo de trabajo.
Muchas empresas deberán reformular la organización y distribución de la jornada de trabajo no solo por razones productivas, sino también como mecanismo de prevención de contagios en los centros de trabajo. Así pues, es previsible que en las próximas semanas y meses se produzcan modificaciones en los turnos de trabajo, en los horarios de entrada y salida, en la duración de la jornada diaria y semanal, en los horarios de presencialidad para el semi-teletrabajo, en la modalidad de jornada -partida o continuada-, etc. Es preciso que la gestión del tiempo de trabajo sea suficientemente flexible como para garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras, la viabilidad de las empresas y la garantía de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, aunque sin duda la acomodación de los derechos e intereses implicados no será tarea fácil.
Todos esos ajustes en el tiempo de trabajo deben adoptarse a través de los cauces legales oportunos, incluso cuando se trate de medidas indicadas por la planificación de la actividad preventiva. Habrá que activar, pues, los procedimientos previstos para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET), para el descuelgue del convenio colectivo (artículo 82.3 ET), o simplemente proceder a regular ex novo por acuerdo de empresa situaciones no previstas con anterioridad, como la distribución irregular de la jornada o el teletrabajo-incidiendo respecto de este último en el control horario, descansos y derecho a la desconexión digital-.
La reorganización del tiempo de trabajo constituye una herramienta preventiva de primer orden. Desde un punto de vista jurídico, modificar un horario o cambiar el régimen de turnos remite inmediatamente al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 ET) pero esta perspectiva de análisis se entrecruza con otra en la que lo relevante es que los cambios resultan de una evaluación de riesgos laborales.
La numerosa jurisprudencia se inclina por la no aplicación del artículo 41 ET argumentando que la decisión empresarial está obligada por una imposición legal de ineludible cumplimiento, expresamente: “los cambios introducidos en la relación laboral (aunque sean de relevancia) como consecuencia de los mandatos legales no han de sujetarse a las disposiciones del artículo 41 ET”.
Sin embargo, un cambio verdaderamente sustancial de horario o del régimen de turnos, es decir, un cambio que altera notablemente los términos en que se desarrolla la prestación laboral, y que no es meramente accidental o de duración limitada en el tiempo, puede enfocarse, también de forma superpuesta desde la óptica del artículo 41 ET pues es cierto que esos posibles cambios en la organización del tiempo de trabajo, pueden ser considerados adecuados como medidas preventivas, pero su valoración tiene un grado no despreciable de discrecionalidad, lo que aconseja que el proceso de toma de decisiones incorpore la consulta con los representantes de los trabajadores.
Por mucho que la decisión esté justificada en razones preventivas, el conflicto de intereses entre empresa y trabajador debe poder resolverse, no solo mediante una posible impugnación judicial de la medida (a lo que se tiene derecho sin duda, y ello se viene haciendo mediante demanda ordinaria), sino mediante el remedio extraordinario de solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo.
Fuentes: El Foro de Labos y El Foro de Labos
