El término “personas trans” hace referencia a aquellas personas cuyo género sentido no coincide con su sexo legal asignado en el nacimiento y, normalmente, realizan cambios de diversa índole para adecuar su imagen a la del género con el que se autoidentifican
En los últimos años se han aprobado leyes y normas que reconocen derechos a las personas transexuales o “personas trans”, a la vez que ha tenido lugar una mayor visibilización de estas personas en la sociedad española. Sin embargo, aún persisten prejuicios que en numerosas ocasiones se acaban traduciendo en discriminación.
La capacidad y la aptitud de una persona para realizar su trabajo no tienen nada que ver con su género, identidad o expresión de género. La legislación española protege a las personas frente a la discriminación en el entorno laboral, por lo que despedir, impedir el ascenso o realizar cualquier otra modificación que empeore las condiciones de trabajo de una persona por el mero hecho de haber visualizado su proceso de transición supondría una vulneración de sus derechos
En el ámbito laboral hay que distinguir varias situaciones en las que es necesaria la protección de las personas trans ante los riesgos de discriminación:
- Personas trans que ya han realizado el proceso de transición o lo están realizando, que quieran acceder a un puesto de trabajo y tengan que presentarse a una entrevista u otra modalidad de proceso de selección de personal.
- Personas trans que están trabajando y ya han realizado el proceso de transición.
- Personas trans que deciden iniciar un proceso de transición cuando ya se encuentran trabajando. En estos supuestos las personas trans están expuestas a mayores riesgos.
La población trans abarca a hombres y mujeres de todas las edades, credos, razas, status social y cultural, ideologías… siendo, al igual que el resto de la población, personas activas en todos los ámbitos de la sociedad y, por supuesto, en el laboral. Sin embargo, las tasas de paro que se registran en esta población son mucho más altas que la media nacional, especialmente entre las mujeres trans
LEY DE EMPLEO
La Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo establece el marco de ordenación de las políticas públicas de empleo, y regula el conjunto de estructuras, recursos, servicios y programas que integran el Sistema Nacional de Empleo. Tiene como objetivo contribuir a la creación de empleo y reducción del desempleo, mejorar la empleabilidad, reducir las brechas estructurales de género e impulsar la cohesión social y territorial.
La ley transforma el Servicio Público de Empleo Estatal en la Agencia Española de Empleo y establece una serie de compromisos que deben asumir las personas, empresas y demás entidades empleadoras usuarias de los servicios de empleo para poder acceder a los servicios garantizados. Concretamente, deberán
- colaborar activamente con los servicios públicos de empleo en la planificación de las actividades formativas,
- comunicar los puestos vacantes con los que cuenten, en los términos que reglamentariamente se establezcan, y
- colaborar con la mejora de la empleabilidad de las personas trabajadoras.
Con carácter excepcional y en tanto la tasa de desempleo juvenil y de las mujeres no se equipare a la tasa de desempleo total, se permite la configuración de condiciones de trabajo y empleo específicas para las mujeres y las personas trabajadoras jóvenes con el fin de garantizar la igualdad real y efectiva en el acceso y consolidación del empleo de estos colectivos, siempre que estén justificadas, objetiva y razonablemente, sin que ello se considere discriminatorio.
Por otro lado, la ley introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores:
- Establece la inembargabilidad del Salario Mínimo Interprofesional(SMI) en cualquiera de sus cuantías, ya sea en términos mensuales o anuales.
- Prevé que, en los despidos colectivos, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) emitirá un informe en el que, además de comprobar los extremos de la comunicación y el desarrollo del periodo de consultas, se pronunciará sobre la concurrencia de las causas alegadas por la empresa en la comunicación inicial y constatará que la documentación presentada por esta se ajusta a la exigida en función de la causa.
Por último, también se deroga el procedimiento de oficio ante el orden jurisdiccional social, derivado de comunicaciones de la autoridad laboral, que conllevaba la suspensión del procedimiento administrativo (art. 19 del Real Decreto 928/1998) y se suprime el artículo 148.d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que regulaba el citado procedimiento de oficio. Como régimen transitorio, el procedimiento de oficio mencionado seguirá siendo de aplicación respecto de aquellas demandas cuya admisión a trámite se haya producido con anterioridad a la entrada en vigor de la norma.
La ley entró en vigor el día siguiente de su publicación en el BOE, esto es, el 2 de marzo de 2023.
LEY PARA LA IGUALDAD REAL Y EFECTIVA DE LAS PERSONAS TRANS Y PARA LA GARANTÍA DE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS LGTBI. LA LEY “TRANS”
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI), así como de sus familias.
Las principales novedades que introduce esta ley en el ámbito laboral son las siguientes:
- Incluye entre las posibles causas de discriminaciónde los trabajadores por cuenta ajena la “orientación e identidad sexual”, la “expresión de género” y las “características sexuales”.
- Establece un elenco de infraccionesen materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, que se califican como leves, graves y muy graves en función de la naturaleza de la obligación incumplida. Las multas pueden llegar hasta los 150.000 euros.
- Impone a las empresas de más de 50 trabajadoresla obligación de contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con los representantes legales de los trabajadores. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
La ley entró en vigor el día siguiente de su publicación en el BOE, esto es, el 2 de marzo de 2023.
La denominada «Ley Trans» ha incorporado al ordenamiento jurídico laboral una nueva perspectiva para garantizar los derechos laborales de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales (LGTBI) que conlleva la modificación de leyes en el ámbito laboral:
- Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (LETT).
- Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
- Estatuto del Trabajo Autónomo (LETA).
- Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LJS).
- Estatuto de los Trabajadores (ET).
- Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.
- Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre (este RDL ha sido derogado por la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo excepto sus artículos 15 a 18).
En lo referente al Estatuto de los Trabajadores se realizan nuevas redacciones de los art. 4.2.c y 17.1 con el objetivo de preservar el derecho no ser discriminados directa o indirectamente por razones de sexo, orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Además se regula el derecho a reducción de la jornada, movilidad geográfica, suspensión y extinción del contrato y nulidad del despido objetivo por ser víctima de violencia de género
- a) Derecho a reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo (nueva redacción del art. 37.8 del ET)
El texto normativo ahora solo hace referencia a violencia de género. Se elimina la diferenciación existente (añadida desde el 7 de octubre de 2022, por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre) entre víctima de violencia de género y víctima de violencias sexuales.
- b) Traslados o cambios de centro de trabajo en caso de ser víctima de violencia de género (nueva redacción del art. 40.4 y 5 del ET)
El texto normativo ahora solo hace referencia a violencia de género. Se elimina la diferenciación existente entre víctima de violencia de género y víctima de violencias sexuales.
Se elimina la limitación a un año de los traslados o cambios de centro de trabajo para hacer efectiva la protección (ahora solo se establece una duración mínima de seis meses) para las víctimas de violencia de género o del terrorismo.
- c) Suspensión del contrato de trabajo en caso de ser víctima de violencia de género [nueva redacción del art. 45.1.n) de la ET]
El texto normativo ahora solo hace referencia a violencia de género. Se elimina la diferenciación existente (añadida desde el 7 de octubre de 2022, por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre) entre víctima de violencia de género y víctima de violencias sexuales.
- d) Extinción del contrato de trabajo en caso de ser víctima de violencia de género [nueva redacción del art. 49.1.m) de la ET]
El texto normativo ahora solo hace referencia a violencia de género. Se elimina la diferenciación existente (añadida desde el 7 de octubre de 2022, por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre) entre víctima de violencia de género y víctima de violencias sexuales.
- e) Nulidad de la decisión extintiva por causas objetivas [nueva redacción del art. 53.4.b) del ET
El texto normativo ahora solo hace referencia a violencia de género. Se elimina la diferenciación existente (añadida desde el 7 de octubre de 2022, por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre) entre víctima de violencia de género y víctima de violencias sexuales.
- f) Nulidad de la decisión extintiva por causas disciplinarias [nueva redacción del art. 55.5.b) del ET
El texto normativo ahora solo hace referencia a violencia de género. Se elimina la diferenciación existente (añadida desde el 7 de octubre de 2022, por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre) entre víctima de violencia de género y víctima de violencias sexuales.
Se amplia el concepto de madre biológica a efectos del permiso asociado al nacimiento y cuidado del menor (nueva redacción del art. 48.4 del ET y se introduce como madre biológica a la persona trans gestante.
LEY DE SALUD SEXUAL Y REPRODUCTIVA
Y DE LA INTERRUPCIÓN VOLUNTARIA DEL EMBARAZO
La Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo reconoce el derecho a una situación especial de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes:
- En el supuesto de mujeres con menstruaciones incapacitantes secundarias. En esta situación especial de IT, el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.
- En caso de gestación de la mujer trabajadora, desde el día primero de la semana 39 de embarazo.
- En caso de interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo (aborto) mientras la trabajadora reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo.
En los dos casos anteriores, el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
La ley entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el BOE, esto es, el 2 de marzo de 2023. No obstante, las tres novedades señaladas entrarán en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE, esto es, el 1 de junio de 2023.
ALGUNOS ASPECTOS LLAMATIVOS
Complemento de reducción de la brecha de enero en las pensiones contributivas
Si eres hombre, estás próximo a la edad de jubilación, tienes al menos un hijo y rectificas la mención relativa al sexo, pasando a ser mujer, conforme a la “Ley Trans”, puedes obtener el complemento para la reducción de la brecha de género, ya que según el artículo 60 de la LGSS:
“1. Las mujeres que hayan tenido uno o más hijos o hijas y que sean beneficiarias de una pensión contributiva de jubilación, de incapacidad permanente o de viudedad, tendrán derecho a un complemento por cada hijo o hija, debido a la incidencia que, con carácter general, tiene la brecha de género en el importe de las pensiones contributivas de la Seguridad Social de las mujeres. El derecho al complemento por cada hijo o hija se reconocerá o mantendrá a la mujer siempre que no medie solicitud y reconocimiento del complemento en favor del otro progenitor y si este otro es también mujer, se reconocerá a aquella que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.
Para que los hombres puedan tener derecho al reconocimiento del complemento deberá concurrir alguno de los siguientes requisitos:
- a) Causar una pensión de viudedad por fallecimiento del otro progenitor por los hijos o hijas en común, siempre que alguno de ellos tenga derecho a percibir una pensión de orfandad.
- b) Causar una pensión contributiva de jubilación o incapacidad permanente y haber interrumpido o haber visto afectada su carrera profesional con ocasión del nacimiento o adopción,…
…
Si los dos progenitores son hombres y se dan las condiciones anteriores en ambos, se reconocerá a aquel que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.
…
El requisito, para causar derecho al complemento, de que la suma de las pensiones reconocidas sea inferior a la suma de las pensiones que le corresponda al otro progenitor, se exigirá en el momento en que ambos progenitores causen derecho a una prestación contributiva en los términos previstos en la norma.
…
El reconocimiento del complemento al segundo progenitor supondrá la extinción del complemento ya reconocido al primer progenitor …”
El SEPE dará prioridad a las personas LGTBI en la búsqueda de empleo
La ley de empleo reconoce al colectivo LGTBI como vulnerable y le garantizará, por tanto, “atención prioritaria” en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) siempre y cuando las personas pertenecientes al mismo acrediten su orientación sexual (o identidad de género, en el caso de las personas trans) a través de una declaración jurada que se prestará únicamente “de manera libre y voluntaria” y que el SEPE no la pedirá por iniciativa propia.
En este sentido, además, la ley especifica que se tenga “en particular” consideración la situación de las personas trans. La identificación de estos grupos con prioridad debe hacerse en el Sistema Nacional de Empleo “en términos selectivos”, generadores de una acción de empleo suficientemente diferenciada y, por tanto, “eficaz”.
BREVE GLOSARIO
- Sexo de asignación: es el género que se le asigna a las personas al nacer por la mera observación de sus genitales.
- Orientación sexual: se refiere a la atracción emocional, romántica, afectiva o sexual hacia otras personas, que pueden ser del mismo género (lesbianas y gais), de distinto género (heterosexuales) o ser independiente del género (bisexuales).
- Identidad de género: la vivencia interna e individual del género puede corresponder o no con el sexo asignado al momento del nacimiento, y puede involucrar la modificación de la apariencia o la función corporal a través de medios farmacológicos, quirúrgicos o de otra índole, siempre que ello sea libremente escogido
- Expresión de género: es la manera en que las personas manifestamos nuestra identidad de género a través de códigos inscritos en facetas tales como la conducta, la forma de andar, la vestimenta, la manera de hablar,…
- Persona trans: toda aquella persona que se identifica con un género diferente o que expresa su identidad de género de manera diferente al género que le asignaron al nacer. El término trans ampara múltiples formas de expresión de la identidad de género como transexuales, transgénero, travestis, así como a quienes definen su género como “otro” o describen su identidad en sus propias palabras.
- Transfobia: discriminación y actitudes negativas ante las personas que son, parecen ser trans o quienes las defienden.
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