- PERMISOS RETRIBUIDOS RECOGIDOS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
- ADAPTACIÓN DE JORNADA PARA FAVORECER LA CONCILIACIÓN LABORAL
- diferenciaS entre el permiso de 5 días y el de 4 por fuerza mayor
- DUDAS MÁS FRECUENTES SOBRE EL DISFRUTE DEL PERMISO DE 5 DÍAS POR HOSPITALIZACIÓN O ENFERMEDAD GRAVE
- DUDAS MÁS FECUENTES DEL PERMISO PARENTAL NO RETRIBUIDO DE 8 SEMANAS
PERMISOS RETRIBUIDOS RECOGIDOS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.3, establece una serie de permisos que facilitan la conciliación laboral y que pueden ser mejorados en convenio colectivo o en los planes de igualdad. Es necesario preaviso y presentar el justificante, salvo en casos de fuerza mayor.
- Matrimonio: 15 días naturales.
- Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella: 5 días.
- Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días. Con desplazamiento, el permiso será de 4 días.
- Traslado domicilio habitual: 1 día.
- Cumplimiento de un deber inexcusable público y personal, incluido el sufragio activo: permiso por el tiempo indispensable. Si existe una norma legal o convencional, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Además, si el cumplimiento de este deber impide que se trabaje más del 20 % de las horas laborales en un periodo de tres meses, la empresa podrá pasar a la persona trabajadora a situación de excedencia. Por otro lado, si la persona percibe una indemnización por el deber o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
- Funciones sindicales o de representación del personal.
- Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: por el tiempo indispensable.
- Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: por el tiempo indispensablepara la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad que tengan lugar dentro de la jornada de trabajo.
Permiso de lactancia (artículo 37.4)
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo para el cuidado de lactante, el cual podrán dividir en dos fracciones. Este permiso durará hasta que cumpla los 9 meses. Este permiso se incrementa en los casos de adopción, acogida o nacimiento múltiples.
Quien tenga este derecho, voluntariamente, podrá sustituirlo por una reducción de jornada en media hora o acumularlo en jornadas completas en los términos de la negociación colectiva o el acuerdo al que se llegue con la empresa.
En caso de que dos personas en una misma empresa tengan concedido este permiso por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar el ejercicio simultáneo del permiso justificadamente. Ante esta situación la empresa debe presentar un plan alternativo que garantice la conciliación de ambas personas progenitoras.
Este permiso podrá extenderse hasta la edad de 12 meses del lactante, con reducción proporcional del salario a partir de que cumpla los 9 meses, en el supuesto de que ambas personas ejerzan este derecho con la misma duración y régimen.
Otros permisos
Los permisos siguientes corresponderán a las personas trabajadoras dentro de su jornada ordinaria. No obstante, deberás verificar tu convenio colectivo en lo relativo a derechos de conciliación de la vida personal familiar y laboral.
Deberás avisar con un mínimo de 15 días, o lo que determine tu convenio colectivo, salvo casos de fuerza mayor, precisando la fecha de inicio y fin del permiso de cuidado de lactante o la reducción de jornada.
- Permiso en caso de nacimiento prematuro de hijo/hija(artículo 37.5). Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
- Permiso de cuidados por guarda legal de persona menor de doce años o personas dependientes(artículo 37.6). Podrá acceder a este permiso quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.Se reconoce este permiso también para el cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o familiar hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que por razones de edad accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
- Permiso para cuidado de menores de edad a cargo de la persona trabajadora(artículo 37.6) Este permiso da derecho a la persona trabajadora a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, de la persona menor de edad a su cargo afectado por cáncer, o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente. Debe estar acreditado por informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que la persona bajo su cuidado cumpla los 23 años.
En este permiso, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que la persona causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos mencionados anteriormente, salvo la edad.
Se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
Personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de terrorismo (artículo 37.8)
Tienen derecho a reducción de jornada con disminución proporcional de salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, mediante adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre que sea compatible con el tipo de actividades realizadas.
Causa de Fuerza Mayor (artículo 37.9)
La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las horas de ausencia por estas causas deberán ser retribuidas por un máximo del equivalente a 4 días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia
¿Existe un permiso para llevar a un menor al médico, o acompañar a un familiar mayor, o para asistir a tutorías?
No, el Estatuto de los Trabajadores no contempla permisos de ese tipo. Este tipo de permisos se encuentran regulados en los convenios colectivos o en los planes de igualdad.
Es posible y necesario negociar permisos retribuidos a través de la negociación colectiva respecto de estos aspectos prácticos de cuidados de la vida, que faciliten la conciliación laboral y la corresponsabilidad. Muchos expertos consideran que llevar a un menor al médico es un deber legal de los progenitores o de las personas a cargo, y un derecho del menor. Por tanto, debería estar contemplado en los permisos como un deber inexcusable personal, ya que así se ha decretado en varias sentencias.
ADAPTACIÓN DE JORNADA PARA FAVORECER LA CONCILIACIÓN LABORAL
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores recoge la popularmente conocida “jornada a la carta” o derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de:
- La duración y distribución de la jornada de trabajo.
- En la ordenación del tiempo de trabajo.
- En la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia.
Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Para solicitar cualquiera de las posibilidades de adaptación de jornada no es necesario reducir las horas de trabajo, por lo que no se reduce el salario que se percibe.
¿Durante cuánto tiempo se puede solicitar estas adaptaciones de jornada?
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.
También tendrán derecho a este permiso las personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de hijos e hijas mayores de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. Para estos supuestos no se especifica nada sobre el plazo de solicitud, por tanto, la necesidad de conciliación laboral en este sentido puede surgir en cualquier momento y la posibilidad de solicitud está abierta.
¿Cómo solicitar la adaptación de jornada?
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio. Así, lo primero que tenemos que consultar es el convenio colectivo o el acuerdo de empresa que se aplica.
Si no existe regulación en convenio o acuerdo de empresa, el Estatuto de los Trabajadores establece que:
- La persona trabajadora deberá solicitar la adaptación de jornada a la empresa. Se aconseja presentarlo por escrito para tener constancia de la solicitud, que puede ser entregada para que la empresa la selle o firme y poder quedarnos con una copia de ésta.
- La empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 15 días, presumiéndose su concesión si no ocurre oposición motivada expresa en este plazo. Muy importante: en esta negociación se debe garantizar la ausencia de discriminación, tanto indirecta como directa.
- Finalizado el proceso de negociación, la empresa por escrito, podrá: comunicar que acepta la petición; plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación laboral; o negarse al ejercicio de la adaptación, en este caso, indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
¿Qué ocurre en el caso de discrepancias entre empresa y trabajador?
Las situaciones de desacuerdo serán resueltas mediante el procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
Será un trámite urgente y preferente. La persona trabajadora tendrá 20 días hábiles para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, teniendo que señalarse el acto de la vista dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y debiendo dictarse la sentencia en el plazo de tres días.
¿Puedo regresar a mi jornada o modalidad contractual anterior a esta solicitud de adaptación de jornada?
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique.
La ley no establece período mínimo de comunicación por lo que habrá que ver si se establece algún plazo en los convenios colectivos de aplicación.
¿Afectan estas adaptaciones de jornada a los permisos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores?
No, son independientes del resto de permisos a los que tengan derecho los trabajadores de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 del ET.
Teletrabajo o trabajo a distancia, ¿buenas opciones para poder conciliar?
El teletrabajo o trabajo a distancia son buenas opciones para favorecer la conciliación laboral. Estas posibilidades ya existían antes de la pandemia destinadas tanto a conciliar, según el artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores, como únicamente a desarrollar el trabajo a distancia, regulado en el artículo 13.
A diferencia del trabajo a distancia, el teletrabajo requiere no solo la prestación laboral preferentemente fuera de los locales de la empresa, sino también el uso intensivo de las nuevas tecnologías informáticas y de la comunicación, que deben ser compatible con el derecho a la desconexión digital.
En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles así como al mantenimiento que resulte necesario.
En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para el trabajador de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
diferenciaS entre el permiso de 5 días y el de 4 por fuerza mayor
Dentro del nuevo catálogo de permisos que se ha dibujado con la aprobación del RDL 5/2023 para la conciliación, ha surgido la duda entre cuándo debemos solicitar el permiso ampliado a 5 días por hospitalización o el de 4, para causas de fuerza mayor por accidente. Desde USO te explicamos el fin específico de cada uno.
¿Cuándo puedo solicitar el permiso por causa de fuerza mayor?
Este permiso de 4 días nos permite ausentarnos del trabajo por una causa de fuerza mayor que debe cumplir con los siguientes requisitos:
- debe haber una fuerza mayor definida por la jurisprudencia, como:
- “la fuerza mayor se constituye por aquellos hechos que, aun siendo previsibles, sean sin embargo inevitables, insuperables e irresistibles, siempre que la causa que los motiva sea independiente y extraña a la voluntad del sujeto obligado”(recogido en varias sentencias del Tribunal Supremo).
- “la fuerza mayor se caracteriza por dimanar de sucesos imprevistos e inevitables que rebasan los tenidos en cuenta en el curso normal de la vida y extraños al desenvolvimiento ordinario de un proceso industrial”(igualmente doctrina del TS).
- cuando sea necesario; es decir, cuando existe una necesidad inmediata de utilizar este permiso, que no existe en otros permisos.
- por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes. Solo y exclusivamente se puede tratar de estos sujetos.
- en caso de enfermedad o accidente. Este es el hecho causante: una enfermedad o un accidente que requiera una asistencia urgente de la persona trabajadora, una emergencia de un familiar o de la persona conviviente. Fuera de estos hechos causantes, se utilizarían otros permisos, tales como los permisos de 5 días por hospitalización o intervención quirúrgica.
- que hagan indispensable su presencia inmediata. Es decir, una situación que requiere una asistencia o atención inmediata de la persona trabajadora, sin poder esperar a su desarrollo por ser inesperada. Cuando la presencia inmediata del empleado se torna indispensable.
¿El permiso de 4 días es retribuido?
Durante el disfrute de este permiso por causa de fuerza mayor, se sigue percibiendo el salario. Incluso se puede disfrutar por horas, adecuándose a la magnitud de la emergencia surgida.
Una persona trabajadora puede, por lo tanto, disfrutar 2 horas del permiso un día; 6 horas, otro, y así hasta sumar 4 días laborables en su totalidad.
Un ejemplo sería una enfermedad repentina o un accidente en el colegio de un menor que requiera una respuesta inmediata de los padres. O una enfermedad del menor o de los padres de la persona trabajadora, que ocurrió por la noche y es imprescindible su asistencia.
¿Y cuándo debo pedir el permiso de 5 días por hospitalización?
Por su parte, el permiso de 5 días para hospitalización, enfermedad grave y otras causas similares debe cumplir estos requisitos:
- Que los hechos causantessean:
- accidente o enfermedad graves(aquí no se habla de la presencia inmediata o urgencia).
- hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalizaciónque precise reposo domiciliario.
- Que afecten a estos familiares:
- cónyuge.
- parientes hasta el segundo grado por consanguineidad(padres o madres; hijos o hijas; abuelos o abuelas; hermanos o hermanas; nietos o nietas) o afinidad (suegros o suegras; yerno o nuera; cuñados o cuñadas; abuelos o abuelas del cónyuge; cónyuges de los hijos o los nietos; hermanastros).
- pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
- cualquier otra personadistinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
El permiso especial de 5 días no tiene límite anual. Se sigue percibiendo el salario durante su disfrute.
DUDAS MÁS FRECUENTES SOBRE EL DISFRUTE DEL PERMISO DE 5 DÍAS POR HOSPITALIZACIÓN O ENFERMEDAD GRAVE
El permiso de 5 días por hospitalización, accidente, enfermedad grave o reposo domiciliario es uno de los permisos para la conciliación aprobados a finales de junio de este 2023 y cuya aplicación aún no se ha desarrollado reglamentariamente. Al igual que ocurre con el permiso de 8 semanas, aún hay muchas dudas sobre su disfrute. A día de hoy, no existe todavía la jurisprudencia consolidada en este aspecto. Por ello, de momento, solo podemos interpretar la jurisprudencia referida al permiso anterior de dos días, ampliable a cuatro en caso de desplazamiento, ya que se podría considerar que el permiso tiene la misma naturaleza jurídica: no están pensados para el descanso, sino para atender la causa que los motiva.
Si el convenio habla de días naturales, ¿esta ley mejora el número de días pero siguen siendo naturales?
Existe aún confusión sobre si estos nuevos permisos para la conciliación son en días laborables o naturales. En el caso concreto en el que el convenio colectivo explicite que los permisos de esta naturaleza se disfrutarán en días naturales, el Tribunal Supremo, en sentencias del año 2020, recordó que la regulación en los convenios colectivos de las licencias retribuidas solo puede ser una mejora del régimen recogido en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Por lo tanto, en este caso pueden darse dos situaciones:
- que el convenio no mejore lo establecidopor el ET. En este caso, la doctrina del Supremo considera que el permiso se concede para ausentarse del trabajo en día laborable, pues en día festivo no hace falta. Por consiguiente, si el texto normativo no fija otra regla distinta de cómputo, los permisos han de disfrutarse a partir del día laborable en que el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo. Esta interpretación va en línea con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que también considera que las necesidades surgen si ese acontecimiento se da durante un período de trabajo.
- si el conveniocolectivo mejora el catálogo legal de permisos, el régimen de cada uno de ellos estará determinado por lo que recoge la negociación colectiva. Así, pueden distinguirse diferentes días de inicio de cada permiso si la norma convencional diferencia claramente entre días naturales y días laborables.
El permiso fijado por días naturales en el convenio colectivo no puede disminuir la duración del permiso que correspondería según lo fijado en el Estatuto de los Trabajadores. El ET establece 5 días, sin especificar su naturaleza, pero la jurisprudencia indica que debe tratarse de días laborables. Si el convenio colectivo concede menos días que la ley marco, se podría considerar que empeora las condiciones laborales y los trabajadores deberán regirse por el ET en este punto. En el caso de que el convenio colectivo hable de días naturales, pero supere de todas formas los 5 días (a priori laborables) del ET, sigue mejorando las condiciones del derecho mínimo. Se aplicará entonces lo regulado en el convenio propio. Si el convenio no hace mención alguna a que se trate de días naturales, se podría entender que han de disfrutarse en días laborables.
Si la hospitalización termina antes del permiso, ¿debo reincorporarme o puedo disfrutar de los 5 días?
El alta hospitalaria no siempre supone la finalización del permiso. Por ejemplo, si no hay alta médica y el familiar permanece en reposo domiciliario. Por lo tanto, si el familiar vuelve a casa pero persisten los motivos del hecho causante, puede disfrutarse lo que queda del permiso.
Según la sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de mayo de 2017, dado que el alta hospitalaria no suele ir acompañada de alta médica, sino que va seguida de un periodo de reposo, que si es domiciliario de por sí constituye causa independiente del permiso retribuido, hay que presumir la persistencia de los requisitos del permiso (gravedad/reposo domiciliario).Sin embargo, si el familiar ya se ha recuperado y ha desaparecido la causa, sí podría considerarse que debe terminar también el permiso.
Si hay varias hospitalizaciones por la misma enfermedad, ¿se tiene derecho a varios permisos?
Este supuesto es discutible, ya que el ET no lo aclara y no existe una jurisprudencia consolidada. Muchos expertos consideran que, si el trabajador ya ha disfrutado del permiso con anterioridad y vuelven a ingresar a un familiar por las mismas dolencias, sí puede tener derecho a un nuevo permiso. Cada hospitalización, aunque sea por la misma enfermedad, supone un hecho causante diferente. Por ello, da derecho a permisos sucesivos.
DUDAS MÁS FECUENTES DEL PERMISO PARENTAL NO RETRIBUIDO
DE 8 SEMANAS
El decreto de nuevos permisos para la conciliación genera dudas en su disfrute, como el permiso parental de 8 semanas por cuidado de menor. En USO te las resolvemos
El Real Decreto-ley 5/2023, de nuevos permisos para la conciliación familiar, recogía de forma exprés varias medidas, entre ellas el permiso parental de 8 semanas, que se habían quedado en el tintero al paralizarse la tramitación de la Ley de Familias por el adelanto electoral. A pesar del avance que pretendían suponer en derechos laborales y de la conciliación, su redactado de urgencia ha generado serias dudas sobre cómo aplicarlos.
A la espera aún del reglamento que clarifique algunos aspectos de su aplicación, en USO te resolvemos las dudas que hemos recopilado gracias a la acción sindical de nuestros representantes en los centros de trabajo. Empezamos por el permiso parental de 8 semanas.
¿Qué es el permiso parental?
Es un permiso para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que cumpla 8 años.
¿Quién tiene derecho a disfrutar de este permiso?
Podrá disfrutar de este permiso toda persona trabajadora que tenga a su cargo hijos o menores acogidos de hasta ocho años, con la finalidad de poder cuidarlos.
¿El permiso es por cada hijo o para hijos en conjunto?
El permiso parental de 8 semanas es por hijo/hija. Es decir, se atribuye al “sujeto causante”. De esto, se deduce que estas semanas deberían acumularse por cada hijo, hija o menor bajo acogida, hasta los 8 años.
¿8 semanas al año u 8 semanas en total?
Cada persona trabajadora dispone de un total de 8 semanas para utilizar el permiso hasta que el menor cumpla 8 años. Esto no significa 8 semanas al año hasta que el niño cumpla ocho años.
Por lo tanto, se puede disfrutar una vez por cada menor en cada relación laboral, y no una vez al año: una vez por cada sujeto causante; esto es, por cada menor de ocho años.
El permiso parental no es retribuido
En un principio, no se cobra nada ni se puede solicitar la prestación por desempleo. En cuanto a la retribución, el artículo 48 bis ET no establece nada al respecto, señalando tan solo que podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial, conforme a lo establecido reglamentariamente.
¿Podría regularse una prestación de la Seguridad Social como alternativa a una retribución a cargo del empresario?
La Directiva deja margen a los Estados miembros para que el permiso parental pueda ser cubierto, bien mediante retribución o mediante prestación:
“En lo que respecta al permiso parental a que se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental”.
Por tanto, está por ver si se contempla como una prestación de Seguridad Social o como un permiso retribuido a cargo de la empresa.
¿Puede transferirse este derecho a la otra persona que tenga a su cargo al menor?
No. Este permiso no puede transferirse ni parcial ni totalmente, ya que se regula como un derecho individual de las personas trabajadoras. Por ello, su ejercicio no puede transferirse a la otra persona que también tenga a su cargo el menor de ocho años.
El reconocimiento de este permiso, tanto a los padres como a las madres, y su carácter parcialmente intransferible, ponen de manifiesto el objetivo de la Directiva, que es reforzar el principio de corresponsabilidad.
¿La empresa está obligada a aceptar la fecha solicitada de disfrute del permiso?
Para que la empresa pueda adoptar las medidas organizativas oportunas ante la ausencia temporal de la persona que solicita el permiso, se establece la cautela de que deba comunicarse con una antelación de 10 días, en el caso de trabajadores por cuenta ajena.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute. Debe comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por este u otro supuesto definido por los convenios colectivos y el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable. Debe justificarlo por escrito y haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
En caso de discrepancia sobre las fechas, ¿quién es competente para resolver?
Las discrepancias que puedan surgir entre la dirección de la empresa y la persona respecto a la fecha de disfrute del permiso serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 LRJS.
La persona trabajadora dispondrá de un plazo de 20 días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Este procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.
¿Puede fraccionarse en semanas o días el disfrute del permiso?
Es decir, el permiso parental de 8 semanas, ¿hay que pedirlo por 8 semanas, por semanas sueltas o es posible solicitar días sueltos?
A la espera de lo que se desarrolle reglamentariamente, y de acuerdo con la dicción literal del artículo 48 bis ET, parece deducirse que el periodo de disfrute debe hacerse por periodos semanales: ”tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas”. Por lo tanto, pueden disfrutarse por separado, pero siempre en semanas completas, según la redacción citada. Sin embargo, reglamentariamente sí podría establecerse su disfrute de manera parcial.
¿Puede solicitarse el disfrute por jornadas parciales?
Asimismo, el permiso podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial. Pero, para este último supuesto, hay que esperar al desarrollo reglamentario del artículo 48 bis ET, al disponer el mismo que “podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente”.
¿Se puede despedir a un trabajador mientras disfruta del permiso parental?
No. El artículo 127 del Real Decreto-ley 5/2023 modifica el artículo 55 ET, introduciendo en la letra a) de su apartado 5, como causa de despido nulo, el que se produce mientras se disfruta el permiso parental regulado en el artículo 48 bis ET.
Por tanto, el despido tendrá el mismo efecto que para el resto de los supuestos de despido nulo: la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET).
