La Ley 7/2023, de 28 de marzo, de protección de los derechos y el bienestar de los animales, en vigor en España desde el pasado 29 de septiembre de 2023, no introduce ningún tipo de modificación ni de cambio en el régimen de permisos laborales (retribuidos o no retribuidos) recogido en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Al no modificarse el régimen de permisos (ni retribuidos ni no retribuidos), no existe el derecho del trabajador a tener un permiso para cuidar a su mascota, llevarla al veterinario…
Ahora bien, hay que consultar el convenio colectivo y/o el plan de medidas de conciliación establecido en la compañía ya que algunas empresas sí cuentan con un permiso (ya sea retribuido o no) para atender a las mascotas (por ejemplo, hay compañías que se posicionan como «pet friendly»). También es posible que si el convenio colectivo recoge la figura de los días de asuntos propios, el trabajador se coja ese día o días con el fin de atender a su mascota.
Puesto que no hay un permiso para este fin, si el trabajador falta al trabajo se le puede sancionar, llegando al despido disciplinario si las ausencias son prolongadas. Ahora bien, si el empleado falta al trabajo un día sin permiso (aunque evidentemente, será un juez el que determine, llegado el caso, la procedencia o improcedencia del despido), el despido sería en principio declarado improcedente, puesto que faltar al trabajo un día no reviste la suficiente gravedad como para justificar un despido (salvo en casos muy excepcionales donde, por el tipo de puesto, la ausencia pudiera llegar a causar un perjuicio muy grave a la empresa).
Incluso si existiese un permiso para tal final, no cabe la “autoconcesión” de un permiso (ni retribuido ni no retribuido) sin permiso de la empresa. Los permisos requieren solicitud y justificación, tal y como ha reiterado la jurisprudencia, y si la empresa deniega un permiso, tampoco cabe cogerlo unilateralmente en virtud del principio solve et repete (obedece y después reclama).
Pero es que en el caso de atender a una mascota, no hay configurado hoy en día en la normativa laboral un permiso. Por tanto, si un trabajador falta al trabajo unilateralmente, se le puede sancionar, llegando incluso al despido disciplinario si la ausencia es reiterada.
Ahora bien, hay que recordar que el despido es la sanción más grave que se le puede imponer a un trabajador. Por tanto, en el caso de que estemos hablando de ausentarse un día, el despido (aunque evidentemente un tribunal tendrá la última palabra) sería declarado improcedente puesto que faltar un día al trabajo no reviste la suficiente gravedad como para despedir, salvo casos muy excepcionales donde una empresa pudiera llegar a acreditar que dado el puesto del trabajador, la ausencia injustificada ha provocado un grave perjuicio a la compañía.
De hecho, los tribunales españoles ya se han pronunciado sobre esta cuestión. Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña, en su sentencia del 12 de noviembre de 2021, desestimó el recurso interpuesto por el trabajador y ratificó la declaración de improcedencia del despido de un trabajador que se ausentó un día del trabajo por cuidar a su perro enfermo; de hecho, en la propia carta de despido la empresa reconocía la improcedencia.
El trabajador fue despedido por faltar un día al trabajo por llevar a su perro al veterinario (se le diagnosticó intoxicación por ingesta de plantas tóxicas). El trabajador solicitaba la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, alegaba que había sido discriminado por convicciones o ideología animalista.
Se descartó la nulidad. Se ratificó la declaración de improcedencia del despido. El trabajador no acreditó ni que tenga convicciones o ideología “animalista” ni que, en su caso, esa ideología fuera conocida por el empresario. Y en este sentido, el hecho de que el motivo de la ausencia sea llevar al perro al veterinario y la empresa conozca dicho motivo, esto no significa atentar contra una ideología o convicción que no ha quedado acreditada.
En todo caso, al margen de la sentencia (es un caso muy concreto), ausentarse del trabajo sin justificación es causa de sanción, pero para poder imponer la sanción máxima que es el despido se exige cumplir los requisitos de gravedad y culpabilidad, y en el caso concreto del despido por ausencias injustificadas, la jurisprudencia ha venido exigiendo la reiteración. En todo caso, a la hora de sancionar, hay que consultar el convenio colectivo de aplicación, ya que en muchos convenios, faltar un día al trabajo sin justificación se tipifica como falta leve.
Por último, también cabría la opción de pactar de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador que éste se ausente a cambio de recuperar esas horas o días en otro momento, pero si la empresa opta por permitirlo, al final se acabará creando un derecho adquirido para las personas trabajadoras, a lo que se suma que si la empresa pacta esto con un trabajador, puede suceder que haya otros que reclamen el mismo pacto llegado el caso y se puede llegar a entender que no concederlo supondría una práctica discriminatoria.
Hay quien ha puesto sobre la mesa que dentro del concepto de «cuidador» (RD-Ley 5/2023 de trasposición de la Directiva de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los) se encuentra a quien cuida una mascota.
Aunque por supuesto serán los tribunales los que tengan la última palabra, no hay base para entender que en el concepto de “cuidador” entra el cuidado de una mascota por las siguientes razones:
Qué entiende la Directiva por “cuidador”
La Directiva 2019/1158 define expresamente qué se entiende por «cuidador» de esta forma:
«Cuidador»: trabajador que dispensa cuidados o presta ayuda a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave».
Un animal, por mucho que la Ley española lo defina como “ser sintiente” no es, en ningún caso una persona.
Qué entiende por “cuidador” el ET
La normativa española (RD-Ley 5/2023) no define expresamente qué se entiende por “cuidador” pero sí se deduce la definición de lo establecido en la redacción actual del permiso por enfermedad u hospitalización (art. 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores que regula el nuevo permiso de cinco días): Permiso retribuido de “cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”.
En este sentido, se alude expresamente a “persona distinta de las anteriores”. Un animal no es una persona, por mucho que la Ley 7/2023, de 28 de marzo, de protección de los derechos y el bienestar de los animales denomine a los animales como «seres sintientes».
A salvo de que el convenio colectivo y/o por acuerdo expreso se regule un permiso (retribuido o no retribuido) para el cuidado de mascotas (o bien que se acuda a la figura de los días de asuntos propios), no hay derecho a un permiso para este fin. Por tanto, si el trabajador falta al trabajo se le puede sancionar.
Ahora bien, como se ha expuesto en el artículo, a la hora de sancionar hay que consultar el régimen de sanciones establecido en convenio colectivo y en todo caso y en líneas generales (y salvo excepciones), faltar un día al trabajo por causa injustificada no es motivo suficiente para despedir y, por tanto, si se despide, el despido sería declarado improcedente.
Lo que sí es cierto es que, teniendo en cuenta que cada vez son más las personas trabajadoras que tienen a su cuidado a un animal, veamos esto reflejado vía negociación colectiva a través de permisos (ya sean o no retribuidos) para el cuidado de una mascota (llevarle al veterinario, intervención quirúrgica…) recogidos expresamente en los convenios colectivos.
Fuente: Economist & Jurist
