LEY 15/2022: LOS DESPIDOS DE LOS TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE BAJA MEDICA ¿NULIDAD O IMPROCEDENCIA?

Análisis de los cambios que puede implicar la aplicación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en la doctrina tradicional sobre despidos de trabajadores en situación de baja médica.

 

La doctrina tradicional ha venido entendiendo que, cuando no había causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, la calificación aplicable era la de «improcedencia» del despido y no la nulidad del mismo.

 

En concreto, cuando el despido se producía sin causa alguna y el trabajador se hallaba de baja médica, la jurisprudencia consideraba el despido improcedente, no nulo; y en este caso no era relevante que la baja fuera por accidente de trabajo o enfermedad profesional, ya que la consecuencia principal era la improcedencia, independientemente de la causa de la baja.

 

 

Por otra parte, para que el despido fuera calificado como nulo, habría que aplicar los supuestos previstos en el ET en sus artículos 53 y 55 que considera que es nulo: «Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador».

 

A estos efectos, la situación de incapacidad temporal no se consideraba como causa de discriminación, pero para aumentar las opciones de nulidad, se podría entender que la situación de incapacidad temporal del empleado era asimilable a una discapacidad. En principio, no existe una definición de discapacidad, pero en relación con la jurisprudencia nacional, la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se debe entender como «la limitación derivada de dolencias físicas o mentales o psíquicas que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores».

 

Pues bien, partiendo de la jurisprudencia del TS, anterior a la Ley 15/2022, procede deducir las siguientes conclusiones:

 

  • 1. La enfermedad por sí misma podía ser causa de improcedencia del despido y no de nulidad, en la medida en que dicha situación no está incluida entre los elementos de discriminación establecidos por la ley.
  • 2. En los supuestos en los que la actuación de la empresa, por medio de amenazas o puesta en práctica de decisiones de praxis empresarial constante, estigmatice o segregue a quienes estén en situación de enfermedad o de incapacidad temporal, dicha actuación podría ser vulneradora del derecho a la integridad física de los trabajadores —artículo 15 CE — y, consecuentemente un despido con fundamento real o formal en la enfermedad, merecerá la calificación de nulidad.
  • 3. La situación de incapacidad temporal sin más elementos tampoco equivale a discapacidad. Para que la enfermedad implique discapacidad, y en consecuencia nulidad del despido, es preciso que sea de larga duración, que sea conocida por la empresa y que se sitúe como causa de la extinción del contrato. Y el conocimiento debe alcanzar tanto a la duración de la enfermedad, la pasada y la previsible, como a la gravedad de la misma, es decir su diagnóstico
  • 4. Se aprecia una vulneración del derecho a la integridad física del artículo 15 CE  cuando se acredita una «política de empresa» tendente a despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal, en la medida en que es una amenaza genérica y —a la vez— directa, claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física, y concurre una afectación negativa a la salud de los trabajadores, en la medida en que siendo ello público las personas que están enfermas difícilmente cogerán una baja por incapacidad temporal, porque corren el riesgo de ser despedidas

 

En definitiva, el despido en situación de baja médica se podía considerar discriminatorio en estos supuestos:

 

  • 1. Cuando concurre una enfermedad que, inicialmente o con posterioridad, se pueda considerar de larga evolución y, por lo tanto, asimilable a discapacidad.
  • 2. Cuando el despido obedezca a causas segregadoras o de segregación.
  • 3. Cuando se acredite que existen presiones empresariales para que los trabajadores no cojan la baja o en los que concurra un clima indiciario de previas advertencias empresariales; o bien si hay una política de empresa que se fundamenta en el despido como amenaza para no continuar de baja médica.

 

No obstante, procede analizar si dicha doctrina jurisprudencial puede ser objeto de revisión al amparo de la nueva Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación al establecer en el art. 26 que «serán nulos todos los actos de discriminación de alguna de las causas recogidas en el artículo 2 de la citada ley»; y dicho artículo 2 establece que: «Nadie podrá ser discriminado por razón de (…) enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social». Además, en virtud del artículo 27, cuando una persona sufra una discriminación tendrán derecho a una indemnización de daños y perjuicios. Y añade la norma que, acreditada la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral.

 

Pues bien, no cabe duda de que la citada Ley 15/2022 incorpora la enfermedad como una situación de discriminación, lo cual supone un cambio sustancial en la protección de los trabajadores afectos de una baja por IT, de modo que cabría deducir que toda conducta empresarial que implique una discriminación por razón de la enfermedad, determinaría la nulidad de la misma. En concreto, en relación con el despido, si éste se fundamenta en una causa objetiva o disciplinaria podría ser improcedente, aun cuando se encuentre el trabajador de baja médica; pero si no concurre causa alguna y el fundamento del despido es exclusivamente la situación de baja médica del trabajador, en principio debería ser nulo.

 

No obstante, en relación con los despidos, habría que hacer las siguientes consideraciones:

 

En primer lugar, respecto a la posible nulidad del despido, hay que tener en cuenta que, al no haberse modificado la norma estatutaria, no cabe duda de que el despido de un trabajador en situación de baja médica no constituya una causa de nulidad objetiva o automática del art. 55 ET, por lo que el trabajador deberá acreditar la posible conexión entre la extinción del contrato y su enfermedad

 

En segundo lugar, a los efectos de la prueba, debe entrar en juego la doctrina constitucional sobre la carga de la prueba cuando se alegue vulneración de derechos fundamentales; esto es, corresponde al trabajador aportar un indicio probatorio de que el empresario le ha discriminado por razón de su enfermedad, es decir que el despido se fundamenta esencialmente en la situación de baja médica; y acreditado el indicio, corresponde a la empresa probar que la verdadera causa del despido es ajena a la vulneración de derechos fundamentales. Además, lo cierto es que tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que: «para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión»

 

En tercer lugar, no siendo la enfermedad una causa de nulidad automática, procede concluir que el desconocimiento del empresario de la situación de enfermedad, de la condición de salud o de la predisposición del trabajador (en el supuesto de no estar de baja médica), sería un hecho que tendría que acreditar el trabajador para que entre en juego el indicio probatorio. En efecto, difícilmente procedería declarar la nulidad de un despido sin causa de un trabajador con «predisposición genética» a una enfermedad, si la empresa desconoce dicha situación o la condición de salud del trabajador.

 

En cuarto lugar, a los efectos de declarar la nulidad del despido, hay que distinguir si el empresario alega o no alega causa legal. No obstante, si la causa alegada en la carta de despido se considera injustificada, bien por falta de gravedad de los hechos o por falta de proporcionalidad de la sanción de despido, cabría declarar en estos casos la improcedencia, pues no estamos en un supuesto de nulidad automática. En cuanto a la extinción del contrato en período de prueba, en el cual el empresario puede desistir el contrato sin causa alguna, sólo cabría declarar la nulidad si se acredita que la única razón de la extinción del contrato era la baja del trabajador, y en otro caso la extinción sería conforme a derecho

 

En quinto lugar, en cuanto a los posibles efectos retroactivos de la citada ley, hay que tener en cuenta que la Disposición Transitoria Única establece que no será aplicable a los procedimientos administrativos y judiciales ya iniciados con anterioridad a la entrada en vigor, rigiéndose por la normativa anterior. Se trata por tanto de una norma procesal, de la que se deduce que un procedimiento de despido incoado antes de su entrada en vigor (14-7-22), se regirá conforme a la ley y doctrina jurisprudencial anteriormente referida.

 

En sexto lugar, para el caso de que se declare la nulidad de un despido discriminatorio por enfermedad del trabajador, éste tendrá derecho a percibir, no sólo los salarios de tramitación, sino también una indemnización de daños y perjuicios derivada del daño moral, el cual se presume conforme a la citada ley 15/22. Respecto a la valoración de dicha indemnización, la jurisprudencia ha venido entendiendo que la utilización del criterio orientador de las sanciones de la LISOS ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional, a la par de que es considerado idóneo y razonable; si bien no se debe realizar una aplicación sistemática y directa de dicha norma, sino valorando cada caso particular.

 

Pues bien, de todo lo expuesto se podrían extraer las siguientes conclusiones, a la luz de la ley 15/22:

 

  • — La ley 15/22 no establece que la enfermedad constituya por sí una causa de nulidad del despido, de carácter objetiva o automática, sino que para declarar la nulidad debe constituir un acto de discriminación.
  • — Si la empresa no alega causa alguna de despido o el despido fuera verbal o tácito, se debería declarar la nulidad del despido de un trabajador en situación de baja médica o con enfermedad (que no implique discapacidad), siempre que el empresario conozca dicha situación.
  • — En el supuesto de que la empresa alegue causa legal de despido, le corresponde al trabajador aportar indicios de discriminación por razón de la enfermedad que padece, y en este caso le corresponde a la empresa probar la causa de despido.
  • — Si la enfermedad derivada de la baja médica se calificara como «discapacidad», conforme a la doctrina «Daouidi», también se podría declarar el despido nulo, con la misma inversión de la carga probatoria.
  • — La nulidad del despido discriminatorio por la enfermedad del trabajador implica su readmisión, el abono de los salarios de tramitación y la indemnización por daño moral, que se presume en este caso; si bien ésta debe acordarse a instancia de parte.
  • — La Ley 15/22 solo resulta de aplicación, no sólo a los procedimientos incoados, sino también a los despidos acaecidos con posterioridad a su entrada en vigor (14-7-22), no siendo de aplicación de forma retroactiva.

 

En definitiva, si bien habría que examinar las circunstancias del caso concreto, a fin de determinar si procede declarar o no la nulidad del despido, lo cierto es que con la nueva Ley 15/2022 existirá gran dificultad para declarar la improcedencia del despido en aquellas extinciones del contrato posteriores al 14-7-22 que carezcan de causa, respecto a trabajadores enfermos o en situación de baja, y cuya enfermedad no pueda ser calificada como discapacidad propiamente dicha.

 

Fuente: diario la ley

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