La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha determinado que las administraciones públicas no tienen obligación de prorrogar una situación dejubilación parcial una vez alcanzada la edad ordinaria si no hay acuerdo previo con la empresa en la negociación colectiva. De modo que el cese no puede ser considerado como un despido.
La sentencia 984/2022 de 20 de diciembre ha sido dictada por los magistrados Ángel Antonio Blasco (ponente), Rosa María Virolés (presidenta), Antonio V. Sempere, Ángel Blasco, Sebastián Moralo y María Luz García.
El caso que se analiza en la sentencia ha pasado por tres tribunales. El primero, el Juzgado de lo Social Nº10 de Sevilla y, según los hechos probados de la sentencia, el Ayuntamiento de Sevilla contaba con un trabajador que era personal fijo con la categoría de jefe de obra con una antigüedad reconocida desde 1967.
Desempeñó funciones en el laboratorio municipal del citado ayuntamiento con una jornada laboral a tiempo completo.
En septiembre de 2009 el trabajador y el Ayuntamiento de Sevilla suscribieron un contrato de trabajo de duración determinada, de jubilación parcial, fijando la jornada de trabajo ordinaria en 225 horas anuales hasta febrero de 2014. Percibía 573 euros al mes.
En el contrato acordó “reducir la jornada de trabajo y el salario en un 85% cuando el trabajador reúna las condiciones legales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social, con excepción de la edad, que habría ser inferior, como máximo, de cinco años a la exigida o cuando, reuniendo las citadas condiciones generales, haya cumplido la edad”.
CLÁUSULA ADICIONAL
Asimismo, se estableció una cláusula adicional en la que el Ayuntamiento se comprometía a mantener la cobertura del puesto durante el plazo en el que el trabajador jubilado parcialmente alcanzase la edad obligatoria a los 65 años.
Cundo finalizó el contrato de trabajo de duración determinada, el empleado solicitó cinco prórrogas más que le fueron concedidas. En cambio, en la última, que abarcaba desde 2017 a 2019 se le denegó por resolución de la Dirección General de Recursos Humanos del Consistorio. Por lo que se le avisó de que se le iba a dar de baja en la corporación y que dejaría de prestar servicio como Jefe Obrero adscrito al Servicio Laboratorio Municipal.
La jubilación parcial venía amparada por el Acuerdo de Negociación Colectiva suscrito entre el demandado y los sindicatos el 7 de marzo de 2006. Esta decía que el trabajador, a partir de los 60 años y antes de los 65 años, tendría derecho a jubilarse parcialmente, quedando el ayuntamiento obligado a aceptar cuantas solicitudes de jubilación parcial se le formulasen, siempre que la misma reuniese los requisitos exigidos legalmente y las condiciones establecidas en dicho Acuerdo.
EN PRIMERA INSTANCIA SE DIO LA RAZÓN AL EMPLEADO
Pero en primera instancia el juez dio la razón al trabajador y consideró el despido como improcedente, por lo que condenó al Ayuntamiento de Sevilla a readmitir al empleado o bien, a abonarle una indemnización de 23.763 euros.
Esta sentencia fue recurrida en suplicación por el Ayuntamiento de Sevilla ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y, en esta ocasión, le dio la razón y revocó la sentencia de instancia.
Por lo que posteriormente, el trabajador recurrió en casación ante el Supremo, pero ha sido desestimada. Pues la norma citada anteriormente no establece ninguna regla que dictamine qué criterio debe de seguir la empresa cuando el empleado ya haya llegado a la edad de jubilación ordinaria, simplemente hace referencia entre los 60 y los 65 años.
EL CONVENIO NO ESTABLECE NINGUNA MEDIDA ESPECÍFICA, POR LO QUE NO ESTÁ OBLIGADO
Y como el convenio colectivo no establece ninguna regla específica, el Supremo ha apuntado que la empresa no tiene obligación de prorrogar la situación de jubilación parcial y, por tanto, su cese no puede considerarse un despido.
Ya que si se interpreta de forma literal, continúan los magistrados, lleva a la conclusión de que, bajo la vigencia del mencionado acuerdo, el trabajador tiene que reunir los requisitos legalmente establecidos para obtener la jubilación parcial y si lo hace, el contrato tiene que renovarse.
Sin embargo, esa obligación finalizaba -según el referido tenor literal- en el momento en que se cumpliera la edad ordinaria de jubilación entonces vigente, es decir, 65 años. «Lo cual es lógico si se tiene en cuenta que el convenio colectivo aplicable, en su artículo 64.1, establecía la jubilación del personal laboral a los 65 años», han apuntado.
Y como el convenio colectivo no establece ninguna regla específica, el Alto Tribunal ha señalado que la empresa no tiene obligación de prorrogar la situación de jubilación parcial una vez alcanzada la edad ordinaria de jubilación y, por tanto, su cese no puede considerarse un despido
