La Reforma de la legislación laboral de 2010 está constituida por el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
Poco después de aprobarse el decreto ley en junio de 2010, los sindicatos mayoritarios, la UGT y CCOO, anunciaron la convocatoria de una huelga general que tendría lugar el 29 de septiembre. Según los sindicatos, los sucesivos paquetes de medidas decretados por el Gobierno constituían una regresión en derecho laboral después de treinta y tres años de vigencia del Estatuto de los Trabajadores. Las organizaciones sindicales consideraron que “no se tapona la hemorragia del desempleo” y “se despediría más y más barato”, aumentando el poder discrecional de los empresarios que así, en época de crisis, verían mejorados sus beneficios a costa de los trabajadores.
La patronal, representada por la CEOE, también rechazó la reforma al considerarla “inadecuada” por no aclarar “suficientemente” las causas y los procedimientos en la extinción de contratos y “no estar a la altura de las necesidades del país”, oponiéndose a la conversión de contratos temporales en fijos.
Principales modificaciones de esta reforma laboral:
Suspensión de vigencia del convenio laboral
La reforma abrió la posibilidad de que empresa y trabajadores acordasen que, debido a la situación de crisis, no se aplicase el régimen salarial previsto por el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, como los sectoriales o los del ramo.
Reducción de jornada por causas económicas
La reforma estableció la reducción de jornada por causas económicas, aunque los trabajadores tienen derecho a la prestación por desempleo por las horas que dejen de trabajar en virtud de estos cambios, y no por días. Además, la prestación por desempleo será equivalente al de la reducción de la jornada autorizada:
“La jornada] podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción […] A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual, o de las horas.”
Penalización de los contratos temporales
Otro de los objetivos de la reforma era acabar con el encadenamiento de contratos temporales, esto es, con la sucesión, sine die, de contratos temporales a un trabajador, sin que se le contrate fijo, manteniendo la inestabilidad en el empleo. La reforma estructuró la penalización de esta figura contractual: el trabajador se hará fijo tras tres años si ha estado con dos o más contratos en el mismo puesto “o diferente” y en la misma empresa “o grupo de empresas”, y elevó de 8 a 12 días por año trabajado la indemnización. El objetivo pretendido era la minoración de este tipo de situaciones en beneficio del contrato fijo.
Ampliación de la indemnización de 33 días por año trabajado en el despido injustificado
Hasta la reforma, existía una figura de contratación desde 2001, denominada, contrato de fomento del empleo, que permitía una indemnización de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente y se aplicaba sólo a jóvenes de entre 16 y 30 años, mayores de 45 años, mujeres desempleadas, personas con más de seis meses en el paro y discapacitados.
La reforma laboral amplió el número de trabajadores que dejaban de estar protegidos por una indemnización de 45 días por año trabajado, engrosando el de la nueva figura de contratación, y acogió a otros trabajadores a lo que no se reconocía el derecho. Así, a los colectivos ya mencionados, se sumaron los trabajadores con más de tres meses en las listas del desempleo, los desempleados entre 31 y 44 años que hayan tenido un contrato fijo y que se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente, a los desempleados que en los dos años anteriores hubieran estado con contratos temporales, y a los contratados temporales a quienes la empresa quisiera hacer fijos desde la reforma.
En todo caso, la reforma no tenía efectos retroactivos, y por lo tanto los trabajadores con contrato fijo ordinario mantenían sus derechos, estos es, los 45 días de indemnización por año trabajado en caso de despido improcedente.
Fondo público de cobertura de indemnización por despido
La reforma contempló que el Estado se hiciera cargo de una parte de la indemnización en casi todos los casos de despido, tanto si eran improcedentes de fijos ordinarios (45 días) o de fomento del empleo (33 días) y de los colectivos con despido por causas objetivas (20 días). El empresario pagaría el resto de la indemnización. El único caso en que el Estado no se hace cargo de esta parte de la indemnización es en los despidos disciplinarios
La aportación del Estado es con cargo al Fondo de Garantía Salarial, fondo creado en la década de 1970 originalmente para hacerse cargo de las indemnizaciones en caso de insolvencia o quiebra del empresario. Es un fondo que se nutre con aportaciones empresariales y es administrado por Gobierno, patronal y sindicatos. En el primer borrador de la reforma sólo se contemplaba este copago en los despidos del contrato de 33 días, tanto procedentes como improcedentes.
Calificación de procedencia de despido por pérdidas de la empresa
La reforma facilitó los despidos procedentes (20 días de indemnización por año trabajado) a las empresas con pérdidas económicas. Hasta ese momento la indemnización era de 45 días por año trabajado.
En el primer borrador se especificaba que las pérdidas no deberían ser “meramente coyunturales” y el Gobierno abogaba por establecer que las empresas deberían tener un mínimo de seis meses con pérdidas. El decreto-ley amplió los casos al eliminar la palabra “pérdidas” del texto y no fijar un plazo mínimo en situación de crisis, pero se modificó en la ley incluyendo las “pérdidas actuales o previstas”, e incorporando un nuevo tipo por la “disminución persistente del nivel de ingresos”:
“Se entienden que concurren causas económicas [para la procedencia del despido] cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos.”
Inclusión de una nueva modificación sustancial
La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- a) Jornada de trabajo.
- b) Horario y distribución del tiempo de trabajo
- c) Régimen de trabajo a turnos.
- d) Sistema de remuneración.
- e) Sistema de trabajo y rendimiento.
- f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley.
