LAS JUBILACIONES PREMATURAS: PREJUBILACIONES Y JUBILACIONES ANTICIPADAS

JUBILACIÓN ANTICIPADA y PREJUBILACIÓN NO SON SINÓNIMOS, aunque a menudo se usen de forma indiscriminada para referirse a situaciones MUY DIFERENTES de hecho, creando malentendidos y una confusión añadida en este tema tan sensible socialmente y ya demasiado confuso y pleno de matices normativos. Se intenta resumir en esta Tabla las principales diferencias entre ambas situaciones

Realmente el concepto de la prejubilación es muy amplio y abarca figuras jurídicas distintas, pero todas con un objetivo común: que la extinción del contrato de la persona trabajadora con una edad cercana a la de la jubilación sea no traumática, o en otras palabras, minimizar los daños que la extinción produce, por ello es una opción que normalmente es apoyada por la propia representación de los trabajadores frente a otras fórmulas extintivas.  Asimismo, el establecimiento de estos esquemas de prejubilación ha sido admitido por la doctrina judicial.

 

La prejubilación como concepto general consiste en garantizar a la persona trabajadora unas rentas periódicas y unas cotizaciones a la Seguridad Social desde la fecha de extinción de su contrato hasta la fecha en la que acceda a la jubilación (sea ésta anticipada u ordinaria)”. Dentro de las prejubilaciones asimismo cabe distinguir entre aquellas realizadas de mutuo acuerdo y las que se derivan de procesos extintivos forzosos. Sí puede decirse que en los últimos años los programas de bajas incentivadas vía mutuo acuerdo han ganado protagonismo frente a épocas previas pues se trata de planes menos traumáticos que los despidos colectivos, si bien según sea el caso pueden implicar un mayor coste para la empresa, dado que el mutuo acuerdo no genera derecho a la prestación por desempleo, y tiene una fiscalidad más gravosa que el despido

 

Los diferentes formatos de bajas incentivadas con enganche a la jubilación, comúnmente denominadas “prejubilaciones”, son sistemas de desvinculación laboral que suelen brindar al trabajador/a una renta mensual hasta su acceso a la jubilación, cotizaciones mediante el pago periódico del Convenio Especial (CESS) y en algunos casos complementos para el mantenimiento de expectativa de pensión o de incentivo para su adhesión.

 

Según el Banco de España, de cada 10 personas que se jubilan en España, 4 lo hacen de manera anticipada, en promedio, un año y medio antes de lo que marca la ley. Una parte importante de estos casos proviene de un plan de desvinculación pactado con su organización, una prejubilación, lo que permite a la empresa una reducción directa de costes salariales y al trabajador un adelanto en su retiro.

 

La edad que se pacta este tipo de bajas incentivadas suele ir desde de los 60 años hasta la jubilación ordinaria a partir de los 65 años según los años cotizados, o hasta la jubilación anticipada voluntaria o involuntaria, que permite un adelanto hasta 24 o 48 meses de anticipo con respecto a la edad de jubilación ordinaria.  Sin embargo, hay casos en los que muchas de estas prejubilaciones se han llevado a cabo incluso con trabajadores a partir de los 52 y/o 55 años.

 

Más allá de las fórmulas en que estas desvinculaciones sean diseñadas, lo cierto es que las empresas siguen necesitando instrumentos de redimensionamiento pacífico de sus plantillas y las prejubilaciones son una vía eficiente para ello. La empresa gana, puesto que la retribución a abonar al empleado siempre es inferior a la que éste tenía en activo. El trabajador también gana, puesto que con la edad a la que firma el acuerdo puede dejar de trabajar, con una renta y pensión de jubilación asegurada.

 

Para poder obtener una visión general sobre cómo funcionan y son diseñadas las prejubilaciones, revisaremos a continuación algunos de sus componentes más relevantes.

 

Es importante destacar que este artículo ha sido desarrollado únicamente a modo informativo, abordando de forma simplificada algunas de las numerosas variables implicadas en el diseño, optimización e implantación de planes de prejubilación, y en ningún caso es exhaustivo de todos los aspectos a tener en cuenta. Un procedimiento riguroso requiere de un análisis individualizado y debe decidirse en base a un estudio detallado para garantizar la seguridad jurídica, el acceso a las prestaciones estimadas, así como la optimización económica del proceso entre otros.

 

MODALIDADES DE ACCESO A LA JUBILACIÓN

Existe una amplia variedad de modalidades de acceso a la jubilación, cada una determinada por unos parámetros que definen los requisitos de acceso y la cuantía de las prestaciones, tales como la edad, el período de cotización o la compatibilidad con el ejercicio de una actividad laboral.

 

Jubilación ordinaria en edad legal

La edad de jubilación ordinaria es aquella en la que un trabajador puede acceder a su jubilación, obteniendo un 100% de su pensión, calculada a partir de su base reguladora y total de años cotizados.

Las edades de acceso a la jubilación se han ido retrasando en los últimos años, dependiendo del total de años cotizados por cada trabajador. De esta forma, para acceder a la jubilación ordinaria en 2022, según los años cotizados, caben dos posibilidades:

  • 65 años, si se acreditan 37 años y 6 meses cotizados
  • 66 años, si no se cumple el indicado requisito de cotización

 

 

Jubilación anticipada voluntaria (JAV)

La jubilación anticipada voluntaria, permite que el trabajador solicite el acceso a su pensión de jubilación por iniciativa propia, con una antelación máxima de 24 meses con respecto a su edad de acceso a la jubilación ordinaria.

Los coeficientes penalizadores, con la nueva Ley 21/2021, resultan más ventajosos que los anteriores en la mayoría de los casos, salvo los aplicables a los meses de máxima anticipación (mes 23 y 24) o los tres meses inmediatamente anteriores a la edad de jubilación ordinaria, lo que conlleva una mayor complejidad a la hora de buscar fórmulas optimizadas para empresa y trabajador.

 

Jubilación anticipada involuntaria (JAI)

En la jubilación anticipada involuntaria, el trabajador tiene un margen de anticipación de hasta cuatro años con respecto a su edad de jubilación ordinaria, con mejores coeficientes reductores en comparación con una jubilación anticipada voluntaria.

Para acceder a este tipo de jubilación, la normativa previa solo reconocía como causante de jubilación anticipada involuntaria la extinción del contrato por causas objetivas correspondientes al artículo 52c del Estatuto de los Trabajadores. Con la nueva normativa, este requisito se ha flexibilizado, extendiéndose a nuevos supuestos, siendo en todo caso necesaria la acreditación de haber percibido la indemnización correspondiente

NOTA: Según el nuevo art. 207 de la LGSS modificado por la reciente Ley 21/2021, las causas de cese involuntario que permiten el acceso a la Jubilación Anticipada Involuntaria (JAI) son:

1.ª Un ERE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción(causas ETOP), conforme al artículo 51 del ET.

2.ª El despido por causas objetivas conforme al artículo 52 del ET.

3.ª La extinción del contrato por resolución judicial en los supuestos contemplados en la Ley concursal (RD Legislativo 1/2020).

4.ª La muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, o la extinción de la personalidad jurídica del contratante (ver artículo 44 del ET)

5.ª La extinción del contrato de trabajo motivada por la existencia de fuerza mayor conforme a lo establecido en el artículo 51.7 del ET.

6.ª La extinción del contrato por voluntad del trabajador por las causas previstas en los artículos 40.1 (movilidad geográfica), 41.3 (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo) y 50 (falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario) del ET.

7.ª La extinción del contrato por voluntad de la trabajadora por ser víctima de la violencia de género reconforme al artículo 49.1.m) del ET.

 

En los supuestos 1, 2 y 6 el trabajador debe acreditar mediante documento de la transferencia bancaria (o documentación acreditativa equivalente) haber recibido la indemnización legal derivada de la extinción del contrato de trabajo /o haber interpuesto demanda judicial en reclamación de dicha indemnización).

 

ESTRUCTURA DE LAS INDEMNIZACIONES

Sustitución salarial

Es habitual en una prejubilación, que la empresa reconoce una compensación por el salario que el trabajador dejará de percibir hasta alcanzar la edad de jubilación, normalmente diseñado como un plan de rentas, con independencia de si su pago se realiza con carácter mensual, anual o como un pago único en el momento en que se produce la desvinculación. En muchos casos se tendrá en cuenta la fecha en la que cada trabajador pueda acceder a la jubilación, apoyado en el análisis de su vida laboral y base de cotización.

 

Convenio especial (CE) la Seguridad Social

La cobertura de las cuotas del Convenio Especial es, junto a la determinación de las indemnizaciones, elemento básico a tener en cuenta en el diseño de planes de prejubilación, como garantía de mantenimiento de las prestaciones de Seguridad Social para la persona que se desvincula, generalmente en edades próximas o relativamente próximas a la edad de jubilación. Con carácter general, el convenio especial es un acuerdo suscrito voluntariamente por los trabajadores con la Tesorería General de la Seguridad Social, sin embargo, cuando la extinción tiene origen en un despido colectivo, será de la empresa la obligación de abonar las cuotas destinadas a un convenio especial de aquellos trabajadores de 55 años o más.

 

Complementos

Además de la sustitución salarial y convenio especial, se puede dar lugar a la incorporación de determinado tipo de complementos, ya sea por negociación colectiva, por corresponder a las cantidades indemnizatorias legales en el caso de despidos, como incentivo para la adhesión voluntaria o como compensación de la pérdida de pensión cuando el plan es diseñado con acceso a la jubilación anticipada. En el caso de programas de prejubilación con acceso anticipado a la jubilación, estos complementos constituyen una importante herramienta de optimización. En numerosos casos el anticipo de jubilación, con su correspondiente reducción de costes de sustitución salarial y convenio especial, permiten cubrir la perdida de expectativa de pensión que pueda sufrir dicho trabajador por la aplicación de los coeficientes penalizadores. En estos casos, un estudio personalizado de cada trabajador para identificar el número de meses óptimos de antelación, su reducción de costes versus el pago por la valoración actuarial de la pérdida de expectativa de pensión puede conseguir importantes ahorros y maximizar el retorno para ambas partes implicadas.

 

LA INSTRUMENTACIÓN JURÍDICA DE LAS PREJUBILACIONES

Realmente las prejubilaciones aglutinan un conjunto de procedimientos e instrumentación jurídica de diversa índole, pero todos ellos comparten un principio básico, el de anticipar la salida del trabajador, mediante una compensación económica que le permita su enganche con la jubilación.

También la cuantía compensatoria y su estructura puede ser diversa, con implicaciones financieras, tributarias y jurídicas. Todo ello tendrá una implicación directa en diversos aspectos tanto a empresa como trabajador.

 

En términos prácticos, podríamos suponer que una prejubilación es un proceso sencillo, donde se define una indemnización al trabajador, en función de los años trabajados en la empresa, y que dicha cuantía le permite contar con ingresos asegurados hasta el acceso a su jubilación. Sin embargo, su diseño e implantación no es tan simple como parece. Además de los costes económicos que conlleva, puede implicar diversos riesgos jurídicos, así como poner en riesgo el camino del trabajador a su acceso a la jubilación. Para poder diseñar un programa que brinde seguridad jurídica, optimice el retorno económico a la organización y maximice las prestaciones obtenidas por parte de los trabajadores afectados, requiere de un análisis multidisciplinar por parte de abogados laboralistas, especialistas en seguridad social, economistas y actuarios. A continuación, revisamos algunas fórmulas más habituales.

 

Del ERE o despido objetivo a la prejubilación

Existen situaciones en las que la extinción del contrato de trabajo no depende del acuerdo libremente adoptado entre empresa y trabajadores, sino que responde a las circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción que operan en la organización. Hablamos en este caso de las extinciones del contrato que se producen como consecuencia de un despido por causas objetivas o de un Expediente de Regulación de Empleo (carácter colectivo), cuando afectan a trabajadores que se encuentran próximos a la edad de jubilación.

En estos supuestos el trabajador que sea objeto del despido, por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, tendrá derecho a una indemnización, que estará exenta la parte que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio, hasta un máximo de 180.000 euros de acuerdo con el artículo 7 e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF).

 

Prejubilación vía ERE

En este tipo de procedimientos de prejubilación se suele pactar, a nivel de negociación colectiva, un plan de rentas en la que se le complementa al trabajador/a una cantidad que, sumada a las prestaciones por desempleo y subsidios, cubran hasta el porcentaje del salario acordado hasta la jubilación anticipada u ordinaria.

En los despidos colectivos que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años, el artículo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores establece que, será obligación de la empresa la suscripción y pago de las cuotas destinadas a la financiación del Convenio especial en el sistema de la Seguridad Social para dicho colectivo.

Es muy importante tener en cuenta la aportación al Tesoro Público en empresas de más de cien trabajadores (o grupo de empresas) que lleven a cabo despidos colectivos en los que la proporción de trabajadores despedidos de cincuenta o más años sobre el total de trabajadores despedidos sea superior a la proporción de este colectivo en el conjunto la empresa. Además, puede requerir un canon fijo adicional por cada trabajador que acceda al subsidio por desempleo.

De mutuo acuerdo

En este caso hablamos de un acuerdo mutuo entre trabajar y empresa en el que se estipulan las cláusulas compensatorias por abandonar voluntariamente el puesto de trabajo. Se trata de una suspensión o extinción del contrato de trabajo consensuada por las partes (arts. 45.1a y 49.1a del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente) y la indemnización percibida está sujeta a una negociación por las partes implicadas.

 

En la extinción de la relación laboral que se produce por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, no le resultará aplicable la exención prevista en el vigente artículo 7 e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, debiendo tributar las cantidades percibidas como rendimientos del trabajo en el IRPF. Además, dependiendo si los rendimientos percibidos se imputan o no en un único periodo impositivo, puede o no resultar de aplicación la reducción del 30 por ciento prevista para las denominadas «rentas irregulares«

 

Este tipo de desvinculaciones facilitará la implantación de programas de mayor alcance, reduciendo el riesgo de acumulación por despido, nulidad de este, negociación colectiva, así como otros riesgos jurídicos asociados. Sin embargo, podrá implicar el encarecimiento del procedimiento en comparación con otras vías más ventajosas en términos económicos, dado que no podrá contar con el acceso a la prestación por desempleo, subsidio, exención fiscal o acceso a la jubilación anticipada de carácter involuntaria entre otros.

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