La derogación de la reforma laboral de 2012 es una de las reivindicaciones permanente de los Sindicatos por estimar que dicha reforma es una limitación sin precedentes de los derechos laborales de los trabajadores. Esta reivindicación la ha hecho suya la actual Ministra de Trabajo y Economía Social.
El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, publicado el 11 de febrero de 2012, y la posterior Ley 3/2012, de 6 de julio, realizaron una serie de cambios que merece la pena recordar ante una posible derogación o eliminación de algunos de sus artículos de las que se habla recientemente. En concreto los textos abordaron, con fecha de efectos de 2 de febrero de 2.012, las siguientes modificaciones:
Salarios de tramitación
Actualmente, desde la Reforma Laboral de 2012, los salarios de trámite de los despidos improcedentes, los salarios dejados de percibir desde el despido hasta su resolución judicial de improcedencia, sólo se abonan en los supuestos en que el empresario opte por la readmisión.
Indemnización por despido
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. En caso de la derogación de la Reforma laboral, la indemnización por despido improcedente volvería a las cantidades anteriores al 12/02/2012 de 45 días/año hasta un máximo de 42 meses.
Prestaciones del FOGASA
La Reforma Laboral disminuyó las cantidades de las que se hacía cargo el Fondo de Garantía Salarial pasando de tomar una base de un máximo de 3 SMI a 2 SMI.
Absentismo
Según el art. 52 d) del ET modificado expone que el máximo de faltas de asistencia por las que se puede realizar un despido por causasobjetivas, siendo el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25 % en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 2 meses. En estas faltas de asistencia no se computan las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave. Esta medida aunque está vigente desde 2012 se ha utilizado por las empresas muy escasamente hasta finales de 2019, lo cual provocó cierto revuelo y escándalo en el ámbito laboral.
Intervención administrativa en los EREs o ERTEs
Se produjo la eliminación de la autorización administrativa anteriormente exigida para proceder a la realización de despidos colectivos o de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada por parte del empresario.
Iniciación de una ERE por parte de los trabajadores
Hasta la última reforma laboral, la normativa preveía, en el antiguo art. 51 del ET la posibilidad de que los trabajadores pudieran, a través de sus representantes, incoar un expediente de regulación de empleo para la extinción de sus contratos, «si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación” En la actualidad la potestad para iniciar el ERE extintivo recae exclusivamente sobre el empresario.
Despido colectivo
Tras la Reforma de 2012, el empresario y los representantes de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período. La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. También, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad se podrán realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) en el sector público
Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior.
Contrato para la formación y el aprendizaje
Se amplió el colectivo que puede acogerse a esta modalidad de contratación incluyendo a trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. Asimismo, el límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social. En este caso, con efectos de 01/01/2019, el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, ha derogado expresamente el apdo. 1 de la D.T.2ª del ET que establecía la posibilidad de celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del ET.
Flexibilidad de tiempo de trabajo
El porcentaje de jornada que la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año se amplía al 10% de la jornada de trabajo, debiendo el trabajador conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación de trabajo.
Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores
Se creó esta modalidad contractual dotándola de un periodo de prueba de un año. A pesar de su derogación expresa con efectos del 01/01/2019 por parte del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, se consideran válidos los contratos, así como los incentivos relacionados a los mismos, que se hayan celebrado hasta el 1 de enero de 2019.
Negociación Colectiva
Pérdida del protagonismo de los convenios colectivos sectoriales [estatales, regionales o provinciales] frente a los Convenios de empresa. Actualmente se establece que para proceder a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en los convenios colectivos por causas económicas, la empresa ha de atravesar una situación de disminución persistente de su nivel de ingresos, esto es, si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Los convenios colectivos de empresa podrán negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior. Se redujo el tiempo de ultractividad de los convenios colectivos, pasando a ser de un año desde la denuncia del mismo.
Sin lugar a dudas este asunto es que provoca la especial inquina de los Sindicatos sobre esta reforma laboral pues afecta a la línea de flotación del “poder” y protagonismo de los Sindicatos en las negociaciones de los Convenios Colectivos de ámbito superior a la empresa, y les vacía de funciones tanto “reales” como “publicitarias”.
