Las medidas laborales establecidas para combatir la pandemia del coronavirus están produciendo un impacto catastrófico sobre la actividad económica y, por tanto, pueden generar extraordinarias dificultades en la tesorería de las empresas.
Por ejemplo, la limitación de movilidad mundial hará que el turismo deje de ingresar 125.000 millones (el 80%) y se calcula que cerrarán unos 50.000 bares y restaurantes (el 20% de los 300.000 existentes) y el 60% de ellos ya preparan despidos masivos.
Concursos de acreedores.
Tras una primera oleada en la que los ERTE han sido los protagonistas, los juzgados se preparan para afrontar una avalancha de concursos de acreedores. Hay tres tipos de empresas según su grado de afectación por el coronavirus. En primer lugar, están las compañías inmunes; aquellas que por dedicarse a servicios esenciales o de consumo recurrente no han parado su actividad y que, incluso, pueden salir reforzadas de la crisis. En segundo término, las hay asintomáticas que, a pesar de la difícil coyuntura, tienen músculo financiero suficiente para evitar el cierre. Y, por último, aparecen las infectadas, es decir, las sumidas en una situación de insolvencia prácticamente irreversible, la mayoría de estas últimas son pymes y autónomos, que se verán irremediablemente abocadas a un concurso de acreedores.
El Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) y el Ministerio de Justicia ya están preparando un plan de choque para agilizar la tramitación de los concursos y los distintos colectivos ultiman su propia batería de propuestas.
Es importante destacar que, durante la crisis, se ha suspendido la obligación que tienen las empresas insolventes de solicitar su concurso o iniciar una negociación para llegar a un acuerdo con sus acreedores y se dio un plazo de dos meses a contar desde el levantamiento del estado de alarma en el que los acreedores tampoco podrán actuar contra las compañías.
En todo caso, esta moratoria no significa que las empresas que estén en situación de insolvencia no puedan preparar o solicitar su concurso ya que se puede acreditar su carácter urgente y que, de no hacerlo, se podría producir un perjuicio irreparable para el deudor y también podría darse el caso de que exista un comprador que esté dispuesto a adquirir inmediatamente la empresa que permitiera continuar con los puestos de trabajo.
Existen una serie de herramientas que se pueden explotar antes de entrar en un procedimiento de insolvencia. Son los llamados instrumentos preconcursales que son mecanismos basados en el rescate preventivo y la idea de que una actuación temprana es clave para la viabilidad de las sociedades. Entre ellos figuran los llamados acuerdos extrajudiciales de pago (más comunes en personas físicas) o refinanciaciones, además del preconcurso propiamente dicho. Este último es un procedimiento para que los deudores dispongan de un plazo razonable para negociar con sus acreedores. Pero el preconcurso se usa a menudo simplemente para ganar tiempo, aunque puede ser una opción para empresas en dificultades que ven factible alcanzar acuerdos de refinanciación o lograr adhesiones a una propuesta anticipada de convenio. Si no hubiera opciones de alcanzar el convenio anticipado, es mejor no intentarlo ya que podría ser perjudicial para los administradores sociales, que pueden verse expuestos e incurrir en responsabilidad patrimonial personal “si finalmente hubiera que solicitar el concurso de acreedores”.
Reducción y demoras salariales
La obligación empresarial de abonar los salarios permanece intacta, incluso si existen problemas para dar ocupación efectiva a los trabajadores como consecuencia de la declaración del estado de alarma. El art. 30 ET implica que la inexistencia de prestación laboral que no sea imputable al trabajador conduce al mantenimiento de su derecho al salario; y ello incluso si aquella deriva de un “hecho ajeno al círculo del cumplimiento de la obligación”, es decir, de fuerza mayor Además en materia de derecho al salario en los casos de dificultades para hacerlos efectivos resulta de una interpretación a contrario de las previsiones de ET art. 45.2 de modo que, si no concurre una causa de suspensión, no queda afectada la obligación de retribuir el trabajo En definitiva, pues, la irrupción del COVID-2019 solo produce la interrupción de los devengos salariales si se activan los ERTEs por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas del coronavirus.
Por otra parte y en relación de las posibilidades de la empresa en caso de dificultades o imposibilidad de hacer frente a sus obligaciones retributivas el Estatuto de los Trabajadores ofrece dos vías : la modificación sustancial de condiciones de trabajo y la inaplicación del convenio colectivo, cuya aplicación depende del origen de la condición de trabajo en cuestión. También se puede recurrir a alcanzar acuerdos con los trabajadores afectados, bien de forma individualizada bien colectivamente a través de sus representantes. La validez de posibles acuerdos individuales o colectivos en relación con la modalización de las obligaciones retributivas del empresario hay que analizar separadamente dos escenarios diferentes: si se pretende la reducción de la obligación empresarial, mediante la eliminación o reducción de alguna/s partida/s salarial/es, o únicamente planificar su pago en forma diferente a la habitual, a través del fraccionamiento y/o aplazamiento de las obligaciones.
La posibilidad de pactar la reducción salarial es, desde luego, muy marginal si se pretende desarrollar a través de acuerdos individuales tanto si se refiere a salarios ya devengados como a salarios futuros. Las reglas del Estatuto de los Trabajadores (arts. 3.1.c] y 3.5) impiden su admisibilidad, salvo que las condiciones salariales afectadas sean estrictamente individuales. También resultaría contrario a derecho un pacto individual de renuncia a los salarios ya devengados en aplicación del convenio colectivo o que sustituyera los criterios de determinación de la cuantía establecidos en este por otros diferentes en perjuicio del trabajador.
Si los acuerdos se realizan con los representantes de los trabajadores y en base de las reglas en materia de descuelgue y de prioridad aplicativa del convenio de empresa (arts. 83.2 y 84.2 ET), cabría sostener que estos acuerdos de empresa resultan válidos, pero la jurisprudencia marca que esos acuerdos deberían producirse cumpliendo los requisitos procedimentales y formales establecidos y, en ningún caso sería posible afectar a salarios ya devengados pues se excluye la retroactividad tanto de los convenios de empresa como de los acuerdos alcanzados en procedimientos de inaplicación del convenio.
Si los acuerdos se dirigen no a reducir los salarios ya devengados sino a modificar la planificación de su pago (mediante pactos en materia de aplazamiento y/o fraccionamiento), y aunque los trabajadores tienen derecho al pago puntual del salario (art. 29.1 ET) podría plantearse la fijación interés por mora (art. 29.3 ET). El Tribunal Supremo ha indicado en este sentido que la existencia de un consentimiento de los trabajadores a través de sus representantes del aplazamiento o fraccionamiento de las cantidades debidas no impide que el trabajador disconforme pueda denunciar y resolver el contrato (art. 41 del ET). No parece que esta misma doctrina no pueda ser aplicada a los casos en los que los pactos de aplazamiento y/o fraccionamiento sean alcanzados a nivel individual.
Fuentes:
1 comentario en «LA QUE SE AVECINA TRAS LOS ERTES: ERES, CONCURSOS DE ACREEDORES, REDUCCIÓN Y DEMORAS SALARIALES»
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