La Huelga. Desarrollo del proceso.

El procedimiento por el que se desarrolla el ejercicio del derecho de huelga puede dividirse en 3 fases: 1.- Preparación; 2.- Desarrollo; 3.- Terminación. Analizaremos cada una de estas fases a continuación.

 

1.- Preparación de la Huelga:

Dada la trascendencia del ejercicio del derecho de huelga (paralización del trabajo), legalmente se ha establecido un sistema riguroso de formalidades para su legítima utilización, debiendo cumplirse los siguientes requisitos para que pueda iniciarse la huelga:

1.- Acuerdo expreso: La declaración de huelga exige la adopción de un acuerdo expreso por cualquiera de los siguientes sujetos que están facultados para ello:

  • Las organizaciones sindicales.
  • Los representantes legales de los trabajadores: en reunión debidamente convocada y por acuerdo mayoritario recogido en Acta.
  • Los trabajadores directamente: Por mayoría simple en asamblea convocada al efecto.

2.- Comunicación formal de la convocatoria de huelga (Preaviso): Una vez adoptado el acuerdo de huelga, ha de ser comunicado por escrito al empresario y a la autoridad laboral. El preaviso no resulta exigible en supuestos de notoria fuerza mayor o estado de necesidad (debiendo probarse, en su caso, estas circunstancias). A tener en cuenta respecto al preaviso:

  • Mediación previa: cuando a los sujetos convocantes de la huelga les resulten de aplicación los Acuerdos sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (mediación o sistema extrajudicial de resolución de conflictos, previo a la vía judicial) y así se prevea en los mismos, es necesario agotar el procedimiento de mediación antes de proceder a comunicar la huelga formalmente.
  • Finalidad del preaviso: que el empresario conozca con anticipación que se va a desarrollar una huelga, para que esté advertido y, en su caso, poder negociar con el comité de huelga desde su notificación para tratar de evitarla.

En el caso de huelga de servicios públicos, el preaviso sirve además para advertir a los usuarios y permitirles tomar las medidas necesarias para prevenir sus propias necesidades.

  • Consecuencias de la falta de preaviso: La falta total e injustificada de preaviso, determina la ilegalidad de la huelga.
  • Plazo para comunicar el preaviso: Al menos 5 días naturales -10 días antes cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos-, antes de la fecha de su inicio.
  • Contenido mínimo que tiene que tener el escrito de preaviso:
    • Objetivos de la huelga. identificados con precisión y claridad.
    • Ámbito subjetivo de la huelga: los trabajadores a los que afecta.
    • Gestiones realizadas previamente para resolver las diferencias.
    • Fecha del comienzo de la huelga.
    • Composición del comité de huelga (este punto, lo desarrollaremos con más detalle).
  • Notificación del preaviso: Es responsabilidad exclusiva de los convocantes de la huelga, pero lo relevante, conforme ha venido reflejando la jurisprudencia, es que llegue a conocimiento de la empresa, al margen de quien lo haga. Igualmente, debe notificarse el preaviso a la Autoridad Laboral competente en función del ámbito de la convocatoria.

Decidir si el preaviso cumple o no con los requisitos anteriormente descritos, corresponderá exclusivamente a los tribunales, las apreciaciones que pudiese hacer al respecto el empresario o la Autoridad Laboral no dejan de ser meras apreciaciones de parte.

3.- Constitución del comité de huelga: Se trata de un órgano de negociación, representativo de los trabajadores en huelga y cuya vida coincide con la duración de la misma.

Su composición y la identificación de sus miembros, forma parte del contenido mínimo del escrito de preaviso.

Su formación resulta obligatoria, toda vez que es un instrumento privilegiado para llegar a un compromiso o pacto con la empresa.

  • Composición: Máximo 12 personas, elegibles entre los trabajadores del centro (en caso de afectar a varios centros de trabajo, se ha considerado correcto que haya personas del sindicato convocante en el comité de huelga, aunque no sean trabajadores de la empresa).
  • Funciones: Destacando las siguientes:
    • Negociar con el empresario para llegar a un acuerdo (desde el preaviso y durante la celebración de la huelga). Pueden acudir a los diferentes sistemas de mediación/conciliación/arbitraje para ello.
    • Garantizar, durante la huelga, la prestación de los servicios de seguridad y mantenimiento.
    • Participar en las actuaciones sindicales y administrativas que se realicen para solucionar el conflicto.
    • Participar en las acciones judiciales, en su caso.
    • Desconvocar unilateralmente la huelga.
    • Llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga.
    • Derecho a acceder al centro de trabajo durante los días de huelga, para informar a los no huelguistas y comprobar que la empresa cumple con la normativa (en especial, que no se produzca esquirolaje interno y externo).

4.- Fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento: Desde la notificación del preaviso y durante el desarrollo de la huelga, el empresario junto con el comité de huelga podrán adoptar las siguientes medidas.

  • De seguridad de las personas y de las cosas durante la huelga.
  • De mantenimiento y preservación de los locales, maquinaria instalaciones o materias primas, con el fin de que el trabajo pueda reanudarse sin dificultad en cuanto acabase la huelga.

Su fijación responde a intereses internos de la empresa y no hay que confundirlos con los servicios mínimos (a prestar en el caso de cualquier empresa que preste servicios públicos o de inaplazable necesidad).

Dichos servicios no pueden alcanzar a la totalidad de la plantilla. Se trata de uno de los sacrificios que el derecho de huelga impone a los trabajadores que estén asignados para el cumplimiento de estas medidas. Los trabajadores designados están obligados a prestarlos, con independencia de que quisiesen o no secundar la huelga. La negativa injustificada puede ser justa causa de despido.

En caso de desacuerdo entre empresario y comité de huelga, el empresario podrá proceder a la designación de los servicios de seguridad y mantenimiento, sin perjuicio de posterior revisión judicial.

5.- Publicidad en caso de huelga en servicios públicos: En cualquier clase de empresas de servicios públicos, los representantes de los trabajadores tienen la obligación de dar antes del inicio de la huelga, la publicidad necesaria de la misma, para el conocimiento de los usuarios del servicio.

6.- Fijación de los servicios mínimos: Cuando la huelga afecte a empresas que presten cualquier tipo de servicios esenciales de la comunidad, con independencia de que se trate de empresas públicas o privadas, la autoridad gubernamental (Estado y CCAA) tiene el deber de dictar las medidas necesarias para garantizar el mantenimiento de estos servicios esenciales, siendo la fijación de unos servicios mínimos, la técnica más utilizada para ello. Igualmente, la autoridad gubernativa correspondiente, es quien fija que empresas presta servicios esenciales para la comunidad.

Los servicios mínimos fijados han de ser cumplidos por la empresa y por los trabajadores designados. La designación de los concretos trabajadores que garanticen estos servicios mínimos corresponde a la empresa (sin que la decisión pueda ser arbitraria), estando los trabajadores designados obligados a prestarlos, con independencia de que quisiesen o no secundar la huelga. La negativa injustificada puede ser justa causa de despido.

Ejemplos de servicios que se consideran esenciales para la comunidad: Radio y Televisión, producción y suministro de energía eléctrica, transporte público, seguridad privada, residencias de ancianos, salvamento marítimo, sector hospitalario, telecomunicaciones, etc.

2.- Desarrollo de la Huelga:

Una vez iniciado el procedimiento de huelga, nos encontramos con las siguientes tres posibles fases:

1.- Negociación: Durante la huelga, el comité de huelga y el empresario están obligadas a negociar para llegar a un acuerdo, pudiendo recurrir a los procedimientos de mediación extrajudicial de conflictos.

2.- Publicidad: Derecho a difundir e informar sobre la huelga, comprendiendo las siguientes facultades:

  • Requerir de otros trabajadores la adhesión a la huelga.
  • Hacer publicidad de la huelga y de las circunstancias que han dado lugar a la misma. Se permite también la recogida de fondos para el sostenimiento de la huelga, sin que pueda haber coacción alguna. Ejemplos de publicidad permitida: reparto de panfletos, insertar la convocatoria de la huelga en las páginas webs de los sindicatos implicados, etc.
  • Piquetes informativos: la publicidad de la huelga una vez que la misma se ha iniciado, se lleva a cabo por medio de grupos de trabajadores, los llamados piquetes informativos. No podrán incurrir en coacciones, intimidaciones, ni ningún tipo de violencia, estando obligados a respetar la libertad de los trabajadores que opten por no hacer huelga. El piquete deja de ser informativo cuando se transforma en coactivo.

3. No ocupación del centro de trabajo: La normativa prohíbe expresamente a los huelguistas ocupar los centros de trabajo o cualquiera de sus dependencias, pero esta exigencia se ha interpretado por la jurisprudencia de manera restrictiva. Habrá que estar a cada caso concreto.

3.- Terminación de la Huelga:

La huelga puede terminar por alguno de los siguientes 4 motivos (el trabajador puede decidir incorporarse antes a su puesto de trabajo en cualquier momento antes de su terminación, en ejercicio de su derecho individual a no hacer huelga):

1.- Cumplimiento del término: Cuando la huelga no haya sido convocada con carácter indefinido, sino con una duración determinada.

2.- Desistimiento: El cual puede ser expreso o tácito.

  • Expreso: Debe ser realizado, en cualquier momento mientras dure la huelga, por el comité de huelga o por los promotores de la misma.
  • Tácito: Por la mera comparecencia de los trabajadores en el centro de trabajo para incorporarse a sus puestos. Si los locales de la empresa estuviesen cerrados, tendrán que comunicar su intención al empresario.

3.- Acuerdo entre las partes: Las partes como consecuencia de la negociación a que están legalmente obligadas a tener desde la convocatoria de huelga, pueden llegar a un pacto de fin de huelga, que recoja la desconvocatoria de huelga, así como otras posibles cuestiones adicionales (Ejemplo: compromiso empresarial de no adoptar medidas disciplinarias por actuaciones de los trabajadores durante la huelga).

Este pacto tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo (con carácter extraestatutario). Es decir,  vincula tanto a las partes como a terceros.

4.- Arbitraje obligatorio: Se reconoce al gobierno (Estado o CCAA) la facultad de instituir un arbitraje obligatorio para terminar la huelga, en casos excepcionales. Deben darse las siguientes circunstancias (todas ellas) para que sea impuesta esta forma de terminar la huelga:

  • Duración prolongada o que se deriven graves consecuencia de la huelga.
  • Que las partes mantengan posiciones irreconciliables.
  • Perjuicio grave para la economía nacional.

 

 

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