El Estatuto de los Trabajadores considera el salario como un derecho básico de los trabajadores. Esto se indica ya desde le comienzo, pues en el art 1 del ET se define la relación laboral como aquella en la que los trabajadores prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario; lo que quiere decir que el trabajador es ajeno a la situación y al devenir de la empresa.
Así, en ningún caso, ni bajo ninguna circunstancia, es posible dejar de pagar las nóminas sin más; y si la empresa atraviesa una situación negativa, deberá adoptar las medidas previstas legalmente para afrontarla; pero no puede dejar de pagar las nóminas.
Además, en el art. 4 se señala que los trabajadores tienen como derecho básico, con el contenido y alcance que disponga su específica normativa, la “percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida”.
En el art 29 se indica que: “La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.” Es decir, la Ley obliga a la empresa a abonar el salario de forma puntual y, como máximo, de forma mensual.
También añadir que el art. 32 del ET regula las diferentes garantías para asegurar que el trabajador perciba su salario:
- los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
- los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. Es decir, que con los bienes producidos por los trabajadores, en caso de ser embargados, los primeros en cobrar serían precisamente éstos.
- el resto de créditos por salarios no protegidos conforme a los párrafos anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
Hay que resaltar que según el art. 8 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, sería infracción muy grave el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido; infracción que tiene prevista una sanción de multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.
Queda claro, por tanto, que la empresa no puede, sin más, incumplir la obligación de pago de los salarios y que, si la empresa atraviesa una situación económica complicada, lo que debe hacer es acudir a las distintas vías que la Ley contempla para, o bien modificar las condiciones laborales de los trabajadores (art. 41 del ET: descuelgue del convenio, expedientes de regulación temporal de empleo…), o bien proceder a la extinción de la relación laboral, en los términos, y por las causas, que establece la norma (despidos objetivos o colectivos).
Incluso el art. 50 del ET permite al trabajador solicitar la extinción del contrato de trabajo, por justa causa, en los casos de falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado por parte de la empresa. Es decir, si el trabajador no cobra puede solicitar al Juez que extinga su contrato; por incumplimiento de la empresa de una de sus principales obligaciones; que es la de pagar el salario. En este caso el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente; es decir, como mínimo, una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
