Logística, hostelería y seguridad toman la delantera en este camino
Tomás Pereda aboga por «resignificar la edad» para aprovechar el potencial del «dividendo sénior»
La cultura de la prejubilación que desde hace décadas impera en el mercado laboral, y que todavía hoy se manifiesta en las políticas de ajuste de plantilla de grandes empresas, es un lastre para nuestro país. Pero la realidad se impone y los expertos dan por hecho que tiene los días contados por el mero hecho de que la falta de talento está poniendo en riesgo la supervivencia de cada vez más negocios que se ven obligados a volver a contratar a mayores de 50 años para poder mantener su actividad. «La demografía es nuestro destino», afirma el subdirector general de la Fundación máshumano, Tomás Pereda, que considera imperativo «resignificar la edad».
En su último informe sobre España, la OCDE denunciaba que la discriminación y los estereotipos que afrontan los trabajadores de mayor edad no solo es un problema para reducir el desempleo (seis de cada diez parados tienen más de 45 años), sino que es una amenaza para las empresas que denuncian falta de mano de obra, sobre todo en puestos intermedios que requieren una cualificación que ni los jóvenes ni los inmigrantes pueden suplir.
Durante su intervención en ‘El empleo en la diana’, el consultorio laboral de elEconomista.es, Pereda, uno de los más reconocidos expertos en recursos humanos de nuestro país, con experiencia en multitud de compañías, ha avalado este diagnóstico de una situación de la que, reconoce, «muy pocas» compañías son aún conscientes. Sin embargo, los modelos de contratación no pueden seguir el mismo camino. «La escasez de gente joven se va a compensar por el aumento del talento sénior y el incremento de la longevidad», incide.
Paradójicamente, las primeras que han sido conscientes de la necesidad de «destruir los sesgos» que se arrastran desde el siglo pasado en los procesos de gestión del talento son aquellas que operan en sectores de uso intensivo de mano de obra, como la hostelería, la logística o la seguridad. Actividades que necesitan «urgentemente» incorporar trabajadores en puestos clave para la «supervivencia» de las empresas.
El experto reconoce que es difícil superar ciertas barreras y estereotipos, pero señala que la experiencia entre los reclutadores y head-hunters es que cuando una empresa «reacia» se deja convencer para aceptar a un sénior en un proceso de selección «acaba repitiendo». Eso sí, admite que derribar esos sesgos es una gran tarea pendiente que recuerda al desafío que supuso la incorporación de la mujer al mercado laboral. Un proceso que ha llevado décadas y que aún no se ha completado y que se combina ahora con la discriminación por edad. De hecho, las estadísticas muestran que el desempleo sénior es mayor entre las mujeres.
Un dividendo sénior
Según Pereda, igual que en su momento se habló de «dividendo de género» para referirse al valor económico de abrir las oportunidades laborales a las mujeres, ahora toca hablar de un «dividendo sénior» que reconozca el potencial de los veteranos. Eso sí, queda un largo camino por recorrer, tanto a la hora de contratar profesionales séniores como de potenciar a los que ya están en plantilla.
Pereda pone como ejemplo las prejubilaciones, un modelo de ajuste que, en cierto sentido, resulta beneficioso porque garantiza las mejores condiciones para los afectados, pero solo está al alcance de las grandes empresas. Y ni siquiera para ellas es rentable actualmente. Su objetivo actual es «rejuvenecer» los perfiles profesionales. Un prejuicio que también se extiende a otras empresas y otros tipos de despidos, mucho menos ventajosos para los que los sufren.
Para erradicar los sesgos, Pereda aboga por incorporar «indicadores objetivos» en las empresas, «no solo de cuántas personas mayores de 50 años se contratan», sino de qué opciones de crecimiento dentro de la compañía se les ofrecen. En este sentido, revela que muchos programas de formación y beneficios sociales ofrecidos a los veteranos se limitan a las «finanzas para la jubilación» o a cuidados para la salud, pero se les excluye de los programas de desarrollo profesional.
«Si no eres capaz de resignificar la edad, estás poniendo en riesgo tu empresa«, advierte Pereda, que incide en que las claves del mercado laboral en 2025 son «muy distintas a las del pasado».
