El Real Decreto-ley 6/2010 ya advertía que los resultados de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, a pesar de ser una ley pionera, habían sido discretos. El Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social, expone que “la brecha de género constituye la principal insuficiencia en la acción protectora de la Seguridad Social como reflejo de una discriminación laboral histórica de las mujeres por la asunción del rol de cuidadoras”.
La aparente neutralidad del sistema (normativa basada en la igualdad estricta y formal) contribuye al mantenimiento de desigualdades que reflejan las del mundo laboral. Esto produce una feminización del nivel asistencial (pensiones no contributivas o complementos a mínimos) con rentas sustitutivas de menor cuantía que el nivel contributivo y mayor vulnerabilidad y dependencia.
Lo cierto es que la brecha salarial en España se sitúa en el 18,2% y la brecha de las pensiones, consecuencia de la salarial, en un 34,3% . Ambas son fruto de relaciones laborales caracterizadas por la precariedad, la parcialidad y la intermitencia. Los roles sociales condicionan las decisiones laborales femeninas provocando interrupciones relacionadas con el cuidado familiar y la priorización de los contratos a tiempo parcial que les permiten conciliar . Además, existe una concentración femenina en sectores precarios.
La Comisión de seguimiento del Pacto de Toledo (Recomendaciones 11 y 17). indica que las consecuencias negativas sobre la brecha de género en materia de pensiones son evitables siempre que se adopten medidas de carácter estructural para conseguir la equiparación de la cobertura de las prestaciones.
Las prestaciones de Seguridad Social están reguladas desde una perspectiva aparentemente neutra que provoca diferencias de trato entre hombres y mujeres. Se puede hablar de discriminación por indiferenciación (supuestos en los que el legislador provoca involuntariamente situaciones de desigualdad cuando al regular un determinado ámbito, no hace diferenciación entre situaciones que exigirían un distinto tratamiento) y por otro de discriminación indirecta (cuando un criterio aparentemente neutro, provoca la colocación en una situación de desventaja a un grupo de personas).
Las medidas puestas en marcha hasta la fecha pueden clasificarse como de reparación de la carrera laboral (excedencias, ingreso mínimo vital, complementos a mínimos o complemento para la reducción de la brecha de género) o de fomento de la conciliación (permisos por nacimiento).
Prestaciones por nacimiento y cuidado de hijo
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha igualado la duración de los permisos por nacimiento de ambos progenitores y, sobre todo, los considera de carácter intransferible. Se trata de una medida muy importante pues empuja a que la corresponsabilidad sea real y efectiva buscando el bienestar del menor por encima de cualquier otro interés . Desgraciadamente, los hombres que hacen uso de este derecho siguen siendo minoría y pueden llegar a sufrir estigmatización laboral al achacarles una falta de compromiso con su empresa .
Complemento por maternidad
La Ley 48/2015, de 29 de octubre, de PGE, introdujo en el art.60 de la LGSS el complemento de maternidad para aquellas mujeres que habían tenido dos o más hijos naturales o adoptados, cuyas pensiones se causaran a partir del 1 de enero de 2016. Resultó ser una medida innovadora, aunque no exenta de controversia, ya que, justificada en compensar la aportación demográfica de estas mujeres, dejaba fuera a los varones (que habrían contribuido por igual) y a las madres con un hijo único (víctimas igualmente de brecha pensional) . También quedan fuera esas otras mujeres que sólo han podido acceder al nivel asistencial.
Posteriormente, con la sentencia de 12 de diciembre de 2019 del TJUE que declaraba la vulneración del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres establecido en la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, nace el Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero que sustituye el complemento de maternidad por el de reducción de la brecha de género para pensiones causadas a partir del 4 de febrero de 2021 .
Teniendo en cuenta que el nuevo complemento, aunque más ajustado a la realidad, también presenta varios fallos de diseño , sería conveniente extenderlo a las prestaciones no contributivas.
Cotización de los trabajos a tiempo parcial
La sentencia del TJUE de 22 de noviembre de 2012 y la sentencia del TC 61/2013, de 14 de marzo de 2013, declaraban discriminatoria la fórmula utilizada por la legislación española para computar los periodos de cotización de las personas con contrato a tiempo parcial. Se daba la circunstancia de que la mayor parte de estos trabajadores son mujeres (supuesto de discriminación indirecta). Nace así el coeficiente global de parcialidad introducido por el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, que pone en relación los días en alta con el porcentaje de jornada realizado durante los mismos. Pero esta novedosa fórmula sigue teniendo un efecto discriminatorio y se ha modificado hasta en tres ocasiones diferentes.
El Real Decreto 950/2018, de 27 de julio, adapta la normativa española a la sentencia del TJUE de 9 de noviembre de 2017 (C-98/2015) para el cálculo de prestaciones de desempleo, equiparando a tiempo completo las cotizaciones a tiempo parcial (el día cotizado es equiparable a día en alta independientemente del porcentaje de jornada).
El artículo 5.2 del Real Decreto-ley 11/2013 se ha modificado tras la sentencia del TC 88/2019 de 3 de julio y desde esa fecha ya no se tiene en cuenta el coeficiente de parcialidad para la determinación del porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de jubilación. Desde la sentencia del TC 155/2021 de 13 de septiembre de 2021, tampoco se utiliza para calcular la base reguladora de las nuevas pensiones de incapacidad permanente.
No obstante, sería aconsejable que esta fórmula se extendiera al resto de prestaciones, de tal manera que todas las cotizaciones a tiempo parcial fueran computadas a tiempo completo, por ejemplo, a efectos de subsidios.
Pensión de viudedad
La pensión de viudedad, por lógica histórica, se encuentra fuertemente feminizada y debe ser revisada en los años venideros teniendo en cuenta la masiva incorporación de la mujer al mercado de trabajo, pero también la brecha salarial y pensional . Debería diseñarse como una prestación individual en atención a la situación acreditada más que ser el fruto de un vínculo conyugal o análogo que se corresponde con un modelo patriarcal que ya no es el predominante .
El actual régimen regulador de la pensión de viudedad en España ha demostrado su obsolescencia al dar cobertura automática a beneficiarios que pueden atender a la subsistencia propia y dejando desprotegidos a otros sujetos que son dependientes del causante pero que, por ejemplo, no pueden acreditar nexo legal de unión (y ello a pesar de los ajustes operados por la Ley 21/2021, de 28 de diciembre de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones) .
Pensión de jubilación
La gran brecha en pensiones se produce principalmente en el importe de la jubilación que, lógicamente, es la que está más relacionada con la contribución laboral . Las mujeres perciben la pensión contributiva de jubilación en menor medida que los varones y cuando lo hacen, obtienen cuantías mínimas. También acceden más tarde porque no reúnen los periodos necesarios para hacerlo de forma anticipada .
La Ley 27/2011 endureció las condiciones de acceso a la pensión de jubilación de forma progresiva y gradual El incremento de los periodos de carencia para alcanzar el 100% de la pensión, el aumento de años para el cálculo de la base reguladora o el nuevo sistema de integración de lagunas, han desfavorecido a las mujeres pensionistas por ser las que presentan carreras laborales más cortas y con más interrupciones de cotización.
Con la Ley 21/2021, de 28 de diciembre recoge el cómputo de periodo de prestación del servicio social femenino obligatorio, con el límite máximo de un año, a efectos del requisito de cotización en las jubilaciones anticipadas (tanto voluntarias como involuntarias), en los mismos términos establecidos para el servicio militar obligatorio o la prestación social sustitutoria
Periodos reconocidos como cotizados
Aunque de gran importancia, son medidas con un alcance limitado puesto que implican la pérdida salarial durante su disfrute.
Resulta indiscutible afirmar que la carrera profesional femenina se ve afectada por las necesidades familiares a diferencia de los varones, que alegan motivos propios, como la formación o la enfermedad como causa de sus lagunas laborales. Una forma de compensar estos vacíos de cotización consiste en asimilarlos a periodos activos a efectos de prestaciones . Se trata de una herramienta muy importante para reducir la brecha de género ya que permite incrementar el importe final de la pensión calculada.
Estamos hablando de: los periodos reconocidos por cuidado de hijos del art.236 de la LGSS (interrupciones laborales continuas o no desde los 3 meses anteriores a la adopción, 9 meses anteriores al parto y hasta los 6 años posteriores) El periodo de cobertura alcanza los 270 días por hijo, con un máximo de 5 años aunque se trata de una medida limitada puesto que no sirve para alcanzar el periodo de carencia; también de los periodos de excedencia por cuidado de hijos (los 3 primeros años del art.237.1 de la LGSS), excedencia por cuidado de otros familiares (los 2 primeros años del art. 237.2 de la LGSS) o los periodos asimilados por parto del del art. 235 de la LGSS , para los supuestos en los que la trabajadora no hubiera disfrutado del permiso de maternidad (112 días por hijo, ampliables en 14 días más si se trata de un parto múltiple). No podemos olvidar el art. 237.3 mediante el que se permite computar a tiempo completo los periodos de reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años o persona discapacitada (2 primeros años).
El ingreso mínimo vital (IMV)
El IMV centra su actuación en mermar la tasa de pobreza que afecta con mayor gravedad a hogares monoparentales con menores a cargo que, aunque no se dice expresamente, están encabezados mayoritariamente por mujeres . Si se gestiona de una manera adecuada, servirá para favorecer a mujeres con hijos a cargo que se encuentran en situación de exclusión social. Resulta probado que la pobreza afecta más a las mujeres y lo hace de manera diferente agravada por la sobrecarga de los cuidados familiares, dificultad para el acceso al mercado laboral.
Pero la minoración o eliminación de las dificultades económicas no garantiza el pleno desarrollo personal y laboral si no viene acompañado de otras medidas de apoyo focalizadas en el reparto de cuidados y el pleno empleo. El hecho de que se encuentren aún pendientes de desarrollo reglamentario las medidas de inserción laboral complementarias al IMV no beneficia.
El convenio especial de cuidadores no profesionales
La Ley 39/2006 de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia introduce la figura del cuidador no profesional, dignificando su existencia y facilitando su inclusión en el sistema de Seguridad Social a través del convenio especial del art. 166 de la LGSS (Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo). De una manera intermitente , el Estado se ha hecho cargo de esta cotización justificándolo en la deuda que la sociedad tiene con estas personas.
El preámbulo del Real Decreto-ley 6/2019 relaciona este convenio con el fomento de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Hasta este momento, habían sido, especialmente las mujeres, las que habían asumido tradicionalmente el cuidado de sus familiares dependientes.
La existencia de este convenio especial permite al cuidador quedar incluido en el sistema (aunque no puede considerarse como trabajador por cuenta ajena ni propia, ya que no está vinculado a salario o ingresos ) y su función principal es la de dar cobertura a las situaciones de incapacidad y supervivencia derivadas de contingencias comunes, así como la jubilación a la que, de otra forma, estarían vetados al no realizar actividad retribuida por estar en la obligación de dispensar cuidados a personas dependientes.
