Tras la reforma del Estatuto de los Trabajadores operada por el Real Decreto Ley 32/2021, el contrato fijo discontinuo ha adquirido un protagonismo mucho mayor que el que ha tenido con anterioridad. Como dice el art. 16 del Estatuto de los Trabajadores, en contrato fijo discontinuo se concierta para trabajos de naturaleza estacional, vinculados a actividades productivas de temporada y, en definitiva, vinculado a cualquier servicio de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos, sean estos determinados o indeterminados. Dice el art. 16.1 ET:
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Llamamientos y duración legal
Por lo tanto no existe obligación legal de fijar con detalle en el convenio o en el contrato de trabajo la duración de los periodos de actividad, ni las fechas de llamamiento, así como, en muchas ocasiones, será desconocido el tiempo de duración del servicio estacional a prestar o incluso si se realizará un llamamiento cada año. Sí existe, no obstante, la obligación de que la empresa haga una previsión anual de la duración de la actividad y una obligación de elaborar un calendario laboral anual con dichas previsiones comunicada a la representación de los trabajadores
Como decimos, no existe una duración legal mínima del periodo de actividad a prestar tras cada llamamiento. Este punto – de gran importancia para que la persona trabajadora haga una previsión del tiempo que estará ocupada y de la retribución que recibirá a cambio- será en su caso, regulado en los convenios colectivos o acuerdos de empresa.
En cuanto al derecho a un llamamiento anual en una fecha determinada y a una duración fija del periodo de actividad, se ha pronunciado el Tribunal Supremo, indicando que no existe tal derecho a ser llamado todos los años en una fecha cierta y determinada, así como tampoco existe un derecho a que la ocupación se desarrolle hasta una determinada fecha fija.
Sobre esto se reproduce extracto de doctrina del Tribunal Supremo:
“(…) Así pues, no existe un derecho a ser llamado todos los años en una fecha cierta y determinada, ni tampoco a que la prestación de servicios dure hasta otra fecha también predeterminada, sino que el inicio y el cese de la prestación de servicios vendrá determinado por las necesidades productivas que concurran en cada caso. De ahí que en cuanto el orden de llamamiento debe estarse a lo que se establezca en los convenios, de conformidad con lo establecido en el artículo 12.3, b) del ET.
De la redacción legal y de la jurisprudencia aplicable cabe interpretar que la duración fijada en la propia orden de llamamiento puede sufrir modificaciones derivadas de la propia actividad, tanto una continuación imprevista, como una finalización anticipada.
Prolongación del periodo de actividad
En consecuencia, si la empresa ordena una ampliación del periodo de ocupación prevista que no sea incompatible con la naturaleza del contrato, es decir, con el trabajo a desempeñar para el que se ha llamado, resultaría obligatorio permanecer en el puesto, con los matices que a continuación se indican.
Prolongación imprevista de la ocupación
Es cierto que una prolongación imprevista de la ocupación puede causar perjuicios a la persona trabajadora, no sólo en su vida personal sino también para la aceptación o rechazo de otros trabajos cuyas fechas coincidan con el periodo adicional. En tal sentido debe acudirse a la buena fe entre las partes, es decir, la empresa debe plantear una previsión responsable de la duración de actividad y avisar de sus variaciones en cuanto tenga conocimiento, y con antelación suficiente. Por otra parte, la libertad de pacto permite que, tanto en el contrato de trabajo, como en acuerdo separado tras el llamamiento, así como en convenio o acuerdo colectivo se fije un compromiso por el cual, en caso de prolongación del periodo de actividad previsto y comunicado, la persona trabajadora tenga derecho a rechazar la prestación de servicios durante la prolongación del periodo previsto sin sufrir sanción.
Sin perjuicio de lo dicho, las situaciones especiales deben tratarse de acuerdo a las circunstancias concurrentes en cada caso, por ejemplo si la prestación de servicios durante la prórroga del periodo de actividad supone la imposibilidad de iniciar otra relación laboral – o impide al trabajador cumplir con el inicio de un llamamiento de otra empresa -, o frustra una actividad formativa encaminada a la promoción profesional y mejora de la empleabilidad; en tales casos, cabría descartar que el trabajador tuviera una voluntad de extinguir la relación de trabajo, así como sería dudosa su responsabilidad disciplinaria por la existencia de causa justificada previa a la ampliación del periodo previsto.
Por otra parte, el llamamiento al trabajo de fijo discontinuo, implica unas especiales obligaciones para las partes. La empresa debe realizar un llamamiento expreso con los requisitos fijados en contrato y convenios colectivos y debe realizarlo cuando se inicie el periodo de actividad objeto del contrato – teniendo en cuenta que, existiendo varios trabajadores fijo discontinuos para la misma actividad, dicho llamamiento podrá hacerse de manera sucesiva o incluso implicar la falta de llamada de algún trabajador en una temporada-. Por otra parte, la persona trabajadora fija discontinua debe acudir al llamamiento salvo causa de fuerza mayor.
Baja voluntaria
El Estatuto de los Trabajadores, reiteradamente interpretado por la jurisprudencia en este punto, ha declarado que si el trabajador ignora sin causa un llamamiento dentro de las condiciones pactadas de su contrato supone una baja voluntaria, pues existe una voluntad tácita contraria a la incorporación. La ley no exige un rechazo reiterado para que la relación laboral se extinga por baja voluntaria.
Es cierto que dada la importancia que este contrato ha adquirido se están negociando cada vez más cláusulas en los convenios colectivos que matizan las obligaciones de las partes para no dar lugar que un contrato fijo discontinuo – sobre todo de corta duración cada periodo- se convierta en un problema de empleabilidad. Entre estas cláusulas, está la posibilidad de rechazo del llamamiento un número determinado de veces hasta que se considere extinguida la relación laboral y el mantenimiento del orden de llamamiento para sucesivos ejercicios en caso de rechazo por causa justificada – por ejemplo, por prestar servicios en otra empresa.
Período de prueba:
Podrá pactarse por escrito en el contrato un período de prueba. Así lo establece el Art. 14 del E.T. al disponer: Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos.
La duración del período de prueba será la que libremente se establezca en el convenio colectivo aplicable. En su defecto, esto es, si nada dice el convenio, establece la Ley, en el referido Art. 14 del E.T., una duración máxima. Así, no podrá exceder de 6 meses para los titulados técnicos y de 2 meses para los demás trabajadores (en empresas con menos de 25 trabajadores este último plazo será de 3 meses). La duración puede reducirse en beneficio del trabajador pero nunca superar el máximo legal. Debe tenerse en cuenta que será nulo el pacto de período de prueba cuando el trabajador, con anterioridad, haya ya desempeñado las mismas funciones en la empresa.
Durante el transcurso del período de prueba podrá producirse la resolución de la relación laboral a instancia de cualquiera de las partes (empresario o trabajador), en cuyo caso no se generará derecho a indemnización alguna en favor del trabajador, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se hubiera establecido.
Si durante el periodo de prueba el contrato está suspendido por incapacidad temporal (o de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género) ese periodo de suspensión del contrato producirá la interrupción del cómputo del periodo de prueba.
