Excedencia por Cuidado de un Menor – por Cuidado de un Familiar

Dentro de las excedencias reguladas en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, encontramos dos tipos de excedencia que, dadas sus peculiaridades y especiales derechos que otorgan al trabajador, es conveniente analizar de manera más detallada.

Como siempre, la información deberás complementarla siempre con el Convenio Colectivo específico (sectorial, de empresa, etc).

 

Excedencia por Cuidado de un Menor

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.

Esta excedencia constituye un derecho individual de hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Su duración máxima es de tres años, a contar desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, pudiendo disfrutarse de manera fraccionada. Es decir, al contrario que en la excedencia voluntaria, el empresario sí tiene la obligación de aceptar las prórrogas solicitadas por el trabajador (mientras se cumpla el requisito de los tres años de duración máxima desde el nacimiento/adopción).

La necesidad de atender a un nuevo hijo dará derecho a un nuevo período de excedencia y el inicio en su caso de ésta, pone fin a la que se viniere disfrutando.

 

Cómo solicitar la excedencia

• Mediante escrito dirigido a quien corresponda en la empresa: dirección, departamento de recursos humanos, etc. En el mismo, debe indicarse la fecha de inicio y fin de la excedencia y especificar el tipo de excedencia solicitada (por cuidado de un hijo/a), recomendando indicar igualmente la fecha de nacimiento del menor (a efectos del cómputo máximo por el que solicitar esta excedencia).
• El disfrute de la excedencia por cuidado de un menor no está condicionado a formalidad alguna, ni es preceptiva la concesión de la empresa para su disfrute (como si ocurre en la excedencia voluntaria). Es decir, el contrato de trabajo quedará suspendido a partir de la fecha fijada por el trabajador para el inicio de la excedencia. No obstante, recomendamos que quede acreditada la entrega del escrito en la fecha correspondiente (mediante firma de la persona que lo recibe, email, etc) e intentar por todos los medios, obtener respuesta por parte de la empresa para evitar el tener que acabar reclamando en vía judicial.
• Igualmente, es recomendable estar a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación, en lo referente a lo que pudiese disponer en cuanto a las formalidades y plazos de solicitud de la excedencia o en su reincorporación.
• El inicio del cómputo del período de excedencia no se produce hasta que finaliza la maternidad, pudiendo hacerse efectiva hasta que el menor cumpla la edad de tres años. No tiene que iniciarse necesariamente a partir del nacimiento, sino que puede solicitarse en cualquier momento dentro de este período.
• Se establece un período máximo de duración -tres años- pero no una duración mínima (Ej: puede solicitarse por 1-2 meses)

 

Requisitos que han de cumplir los trabajadores que soliciten esta excedencia

• Cualquier trabajador que cumpla con los requisitos de solicitud de esta excedencia (atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, en los plazos anteriormente descritos), tiene derecho a la misma, independientemente del tipo de contrato de trabajo (temporal o indefinido) y sin que se requiera una antigüedad mínima en la empresa para su solicitud. No obstante, la empresa podrá cesarte si tu contrato es de carácter temporal cuando el mismo llegue a su término, en caso contrario, la relación laboral se convierte en indefinida.

 

Efectos

• Durante el primer año de excedencia: El trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Esta reserva se extiende hasta los 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, o de 18 meses si tiene la categoría especial. No obstante, por convenio colectivo, podrá ampliarse esta reserva a todo el período de duración de la excedencia. Importante: esta reserva del puesto de trabajo se producirá durante el primer año a contar desde el inicio del período de excedencia, no desde la fecha del nacimiento/adopción.
• Después del primer año de excedencia: Derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• Durante todo el período de excedencia:
  • El período se considera de cotización efectiva, como una prestación familiar contributiva, para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
  • El tiempo de excedencia se computará a efectos de antigüedad en la empresa. Importante tenerlo en cuenta a los efectos de un hipotético cálculo de la indemnización por despido.
  • El despido que se produzca durante el disfrute de esta excedencia, o una vez solicitada, será considerado nulo.
  • El trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, teniendo que ser convocados por la empresa.
  • Esta excedencia no puede suponer ningún perjuicio para el trabajador, por lo que durante ese período no podrá congelarse tu salario cuando sí aumentase el salario del resto del personal.
• Respecto al desempleo, igualmente durante todo el período de excedencia:
  • El período se considera como una situación asimilada al alta para obtener las prestaciones de desempleo.
  • No obstante, no puede computarse como período de ocupación cotizada para obtener dichas prestaciones.
  • Para el cómputo del período de carencia se retrotrae el período de los 6 años anteriores a la situación de desempleo, o al momento en que cesó la obligación de cotizar, por el tiempo equivalente al que el trabajador haya permanecido en la situación de excedencia, es decir, se considera como un “tiempo muerto” o paréntesis en la vida laboral del trabajador.
  • No se tiene derecho a la prestación de desempleo si durante el disfrute de la excedencia trabajas en otra empresa de la cual te despiden, al tener un derecho de reserva de puesto de trabajo en otra empresa.

 

La empresa ya te ha concedido la excedencia. Posibles situaciones y dudas durante el disfrute de la misma

• Con el inicio de la excedencia, la empresa debe realizarte una liquidación, como si tu contrato finalizase: pago de vacaciones pendientes, parte proporcional de las pagas extras, etc. Esto se debe al no ser segura tu reincorporación a la empresa en un futuro (porque decidas no volver a tu puesto de trabajo).
• En cuanto a la posibilidad de trabajar en otra empresa durante el disfrute de esta excedencia, la jurisprudencia al respecto no es unánime: algunas sentencias establecen que es causa de despido, aunque el trabajo fuera a tiempo parcial, y sin embargo otras se inclinan por considerar que sí es posible trabajar en otra empresa durante el disfrute de la excedencia, siempre y cuando pueda demostrarse que el nuevo trabajo es más compatible con el cuidado del menor (finalidad de la excedencia) que el trabajo en el que ha tenido que ser solicitada la excedencia.
• Puedes solicitar la vuelta anticipada de la excedencia, estando la empresa obligada a reincorporarte. Habrá que ver también lo que dice el convenio colectivo respecto a posibles requisitos al respecto a tener en cuenta.

 

Finalización de la excedencia

• Podrán solicitarse prórrogas de la excedencia dentro del límite temporal de los tres años del menor.
• Si se ha cumplido el límite temporal de tres años, podrás solicitar si cumples los requisitos otras excedencias (voluntaria, forzosa, especial por beca), sin necesidad de que haya un plazo determinado entre una y otra excedencia (posibilidad de solapamiento).
• Reingreso:
  • Como se ha indicado anteriormente, aunque el trabajador solicitase la excedencia por su duración máxima, tiene derecho a reincorporarse en cualquier momento anterior.
  • Si bien no se requiere una determinada formalidad ni tiempo de preaviso para la vuelta de excedencia, nuestra recomendación es que la vuelta de excedencia sea solicitada por escrito dirigido a la empresa, mediando el mayor preaviso posible (lo habitual suele ser 1 mes de antelación antes de la fecha de finalización de la excedencia).
  • En el caso de negativa empresarial al reingreso por ausencia de vacante, la jurisprudencia no es unánime al respecto, existiendo sentencias que consideran que deberá reclamarse el ejercicio del derecho a la reincorporación en la jurisdicción social mediante el cauce del despido; sin embargo otras sentencias consideran que la acción que ha de ejercitarse es la de declaración del derecho a la inmediata reincorporación y no la del despido nulo. Importante: los plazos para interposición de la demanda. Desde que conozcas la negativa de la empresa a tu reincorporación, si optas por el despido nulo: 20 días hábiles –sin contar sábados, domingos o festivos-. Si optas por reclamar tu derecho a la inmediata reincorporación en la empresa: 1 año desde que eres conocedor de la decisión empresarial.
  • Adicionalmente y según el caso concreto, se puede solicitar también en vía judicial una indemnización por daños y perjuicios si se hubiese dilatado la reincorporación de forma injustificada.

 

Excedencia por cuidado de un familiar

Tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Es un derecho individual de los trabajadores, sin distinción no solo entre hombre y mujer, sino tampoco en relación al tipo de contrato –temporal o indefinido-, ni la antigüedad en la empresa. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

 

La excedencia por cuidado de un familiar mantiene muchas similitudes con la excedencia por cuidado de un menor, pasando a detallar a continuación algunos aspectos a destacar y sobre los que hubiese alguna diferencia con dicha excedencia por cuidado de un menor.

 

Cómo solicitar la excedencia

• Mediante escrito dirigido a quien corresponda en la empresa: dirección, departamento de recursos humanos, etc, con la máxima antelación posible. Importante: acreditar la entrega del escrito en la fecha correspondiente (mediante firma de la persona que lo recibe, email, etc).
• Su duración no puede ser superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por convenio colectivo.
• Se puede disfrutar de forma fraccionada, no siendo obligado que vaya “de fecha a fecha”, sino en períodos separados. Al contrario que en la excedencia por cuidado de un menor, aquí no interviene el condicionamiento de la edad, sino el de la enfermedad o discapacidad de quien no puede valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida (situación objetiva que puede acontecer de manera indefinida y sea cual fuere la edad de quien la sufre)
• Por tanto, para el cómputo del plazo de dos años de duración máxima de la excedencia, debe tomarse en cuenta la suma de todo el tiempo fraccionado que se haya disfrutado de esta excedencia.

 

Efectos

• Esta excedencia tiene los mismos efectos jurídicos que la excedencia por cuidado de un menor, dando derecho a la conservación del puesto de trabajo (no se trata de un derecho de reingreso preferente, como lo es en la excedencia voluntaria) y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia.
• Durante el primer año de excedencia: El trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Esta reserva se extiende hasta los 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, o de 18 meses si tiene la categoría especial. No obstante, por convenio colectivo, podrá ampliarse esta reserva a todo el período de duración de la excedencia. Importante: esta reserva del puesto de trabajo se producirá durante el primer año a contar desde el inicio del período de excedencia, no desde la fecha del nacimiento/adopción.
• Después del primer año de excedencia y hasta la duración máxima de la misma: Derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• Otros aspectos a tener en cuenta:
  • El primer año de excedencia tiene la consideración de período cotizado a efectos de las correspondientes prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
  • Si la situación de excedencia hubiera estado precedida por una reducción de jornada por cuidado de un familiar, a efectos de la consideración como cotizado de ese primer año de excedencia, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción de jornada.
  • La empresa ha de cursar tu baja en la Seguridad Social y no tiene obligación de cotizar. Se considera como situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de Seguridad Social, salvo incapacidad temporal, maternidad y paternidad, el período que estés en excedencia que exceda del considerado como de cotización efectiva.
  • El tiempo de excedencia se computará a efectos de antigüedad en la empresa. Importante tenerlo en cuenta a los efectos de un hipotético cálculo de la indemnización por despido.
  • El despido que se produzca durante el disfrute de esta excedencia, o una vez solicitada, será considerado nulo.
  • El trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, teniendo que ser convocados por la empresa.
  • Esta excedencia no puede suponer ningún perjuicio para el trabajador, por lo que durante ese período no podrá congelarse tu salario cuando sí aumentase el salario del resto del personal.
  • El permiso de maternidad y el de paternidad a tiempo parcial son incompatibles con el ejercicio de esta excedencia.