¿ES LEGAL LA CONTRATACIÓN TEMPORAL PARA SUSTITUIR AL PERSONAL EN VACACIONES?

Hasta fechas recientes, la doctrina judicial no se había cuestionado el recurso a la contratación temporal para sustituir al personal durante el disfrute de sus vacaciones. El debate se centraba en torno al tipo o modalidad contractual adecuada, cuestionándose la adecuación del contrato de interinidad frente al eventual. Varias sentencias del TS abordaron esta cuestión afirmando que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha y, por lo tanto, no cabe la celebración de un contrato de interinidad para sustituir al personal durante sus vacaciones, pero se admitía que el descanso de una parte de la plantilla podía generar un déficit de fuerza laboral que legitime la celebración de contratos eventuales.

Pero ya se había advertido que “con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla”. Es decir, que no es suficiente la mera y abstracta invocación de vacaciones o permisos de la generalidad de la plantilla para entender acreditada la causa que legitima la celebración de un contrato eventual y se indicaba que: “la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es pues ajustada a derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la interinidad por sustitución. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar”.

 

Las sentencias dictadas son en relación con la contratación laboral por administraciones u organismos públicos que, como se sabe, presenta sus propias peculiaridades. Pero los argumentos empleados por el TS para limitar el recurso al contrato eventual como instrumento disponible para afrontar las ausencias de trabajadores por vacaciones son plenamente aplicables en el marco de las empresas privadas.

 

En definitiva, cabe concluir que si bien no se excluye totalmente el uso de los contratos eventuales en los casos que se analizan, sí se exige, para evitar la apreciación de fraude, algo más que la mera alegación de déficit de plantilla por vacaciones. Tampoco parece suficiente la mera identificación de los trabajadores que disfrutan de vacaciones ni la coincidencia de la finalización de su descanso con la extinción del contrato temporal. Apunta el TS, y no le falta razón, que las vacaciones forman parte de la normalidad del desarrollo de la prestación de trabajo y ha de ser, por ello, contemplada por la empresa en la organización de sus recursos a lo largo de todo el año. Parece pues que la contratación eventual para cubrir la actividad de los trabajadores durante sus vacaciones requiere una justificación específica que permita acreditar esa situación excepcional de acumulación de tareas, más allá de la que deriva única y exclusivamente de las vacaciones de trabajadores concretos de la plantilla.

 

Fuente: El Foro de Labos

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