Hasta este momento el Alto Tribunal ha dictado sentencias similares pero sólo en relación con los interinos y de relevo, pero por vez primera, aclara esta situación para que los tribunales menores apliquen esta jurisprudencia a los contratados eventualmente y justifica la diferencia de trato con los fijos.
En los últimos tiempos, han sido muchos los TSJ que han fallado que los eventuales tenían derecho a una indemnización por fin de contrato de 20 días por año, equiparándolos a los despidos por causas objetivas de los trabajadores indefinidos. Otros, en cambio, negaban esta indemnización y concedían los 12 días por año que fija el ET.
En este orden de cosas, el Supremo se ve obligado a unificar doctrina en esta materia, pues si bien es cierto que esta sentencia no es novedosa en cuanto a su contenido, – porque aplica los mismos argumentos que ya empleó para los contratos interinos y los de relevo -, la importancia radica en que es la primera vez que trata de los contratos eventuales por circunstancias de la producción.
Ahora se fija que la indemnización en estos casos ha de ser igual que para los interinos y los relevistas, es decir, 12 días por año trabajado.
Las razones que respaldan esta postura son las mismas que se dieron en las anteriores ocasiones y que vienen avaladas por las últimas sentencias del TJUE. Pues si bien en un primer momento se entendió discriminatorio esa diferencia de indemnización con el caso De Diego Porras, que trata específicamente de los interinos, a posteriori se han ido dictando otras que han corregido esta apreciación. Son los casos conocidos en la Unión Europea como Montero Mateos (también de los interinos), la segunda sentencia De Diego Porras y la del Grupo Norte Facility (relativa al contrato de relevo).
Resulta de estricta aplicación el artículo 49.1 letra c) del ET que prevé una indemnización de 12 días por año trabajado, y ello no contraviene la jurisprudencia comunitaria en cuanto a la igualdad de trato entre trabajadores indefinidos y temporales. La causa de la extinción es distinta y por tanto, no hay discriminación.
Cuando un indefinido es despedido por causas objetivas, es normal que tenga una indemnización mayor de 20 días por año, porque se trata de una circunstancia imprevista. Ni empleado ni empleador podían conocer en un inicio que iba a sobrevenir alguna circunstancia económica, técnica, organizativa o productiva. Pero sin embargo cuando un trabajador temporal firma un contrato de estas características ya conoce de antemano la fecha o acontecimiento que llevará a su extinción.
Esa es la justificación de la diferencia de trato: el factor sorpresa. Porque un trabajador que es fijo y es despedido objetivamente, ve frustradas sus expectativas legítimas de continuar en un proyecto que inició sin temporalidad.
Recuerda también el Supremo que no hace mucho fue dictada por el Pleno una sentencia, – recurso 3970/2016, de 13 de marzo de 2019, en la que ya se advierte el giro del TJUE, avalando una menor indemnización en los contratos eventuales respecto a los fijos sin que con ello se incurra en la prohibición de discriminación.
La estimación del recurso de casación implica anular la sentencia dictada en suplicación que reconoció una indemnización de 20 días por año a los trabajadores eventuales del sector de limpieza y recogida de residuos urbanos, contratados para cubrir la alta demanda en períodos vacaciones, rebajándola a 12 días.
