El período de prueba se puede definir como la etapa por la cual tanto el empresario como el trabajador tienen la posibilidad de extinguir su relación laboral, sin causa, sin preaviso y sin derecho a indemnización.
Se regula en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores; dicho artículo también indica que ese trabajador tendrá los mismos derechos que el resto de los trabajadores, a excepción del relativo a la extinción laboral, así como a las consecuencias de esta.
En primer lugar, para que exista un período de prueba debe indicarse expresamente en el contrato de trabajo firmado entre ambas partes.
En segundo lugar, al tener una duración determinada, el período de prueba no puede superar el tiempo máximo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo que se aplique. Cabe recordar que un contrato de trabajo no podrá empeorar los derechos recogidos en normas jurídicas de mayor rango.
Aun existiendo una duración máxima establecida en convenio, el período de prueba se prolongará lo que indique expresamente el contrato de trabajo.
En defecto de convenio o en el caso de que en este no se regule el período de prueba, la normativa establece los siguientes límites:
- No podrá superar los 6 meses para los técnicos que dispongan de titulación.
- No podrá superar los 2 meses para el resto de trabajadores.
- En las empresas que tengan menos de 25 trabajadores, no podrá superar los 3 meses para los que no dispongan de titulación técnica.
- En los contratos temporales por tiempo no superior a 6 meses, el período de prueba no podrá exceder de 1 mes.
No es obligatorio preavisar del fin del contrato en el periodo de prueba con un tiempo determinado, ni por parte del trabajador ni por parte de la empresa, e incluso podrá realizarse de forma verbal.
Hay que destacar que no se tiene derecho a indemnización, siendo así tampoco se descontarán del salario los días del preaviso, ya que este no existe en el período de prueba.
No obstante, sí que hay derecho a finiquito; se incluirán las pagas extraordinarias y los días trabajados si no se hubieran liquidado ya, así como las vacaciones generadas y no disfrutadas.
Es importante resaltar que, aun estando en período de prueba, la relación laboral es similar al resto, es decir, existe derecho al salario así como a estar dado de alta en el régimen de la Seguridad Social.
Surge la duda de si el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo en el caso de que se extinga la relación laboral durante dicho período y para ello es preciso referirse al art. 267 (apartados 1 a 7) de la Ley General de la Seguridad Social donde se establecen las situaciones legales de desempleo (expediente de regulación de empleo, despido, modificación sustancial de las condiciones de trabajo…) y, por consiguiente, para poder acceder a la prestación por desempleo el primer requisito es hallarse en esta situación. En el apartado 7 se establece la situación legal de desempleo cuando finaliza el período de prueba donde se explicitan los requisitos para acceder a la prestación en esta situación:
1. A instancia del empresario. Tendrá que ser decisión de la empresa finalizar la relación laboral dentro del período de prueba. Además, esta deberá comunicar al servicio público de empleo el motivo de la finalización de la relación laboral, del cual dependerá poder acceder a la prestación o no. En este punto, cabe reiterar que la baja voluntaria no supone acceso a la prestación por desempleo, y desvincularse de la relación laboral en el período de prueba es un supuesto de baja voluntaria.
2. La relación laboral se tiene que extinguir por alguno de los supuestos contemplados en el citado precepto:
- Expediente de regulación de empleo.
- Fallecimiento, jubilación o incapacidad del titular de la empresa.
- Despido.
- Extinción del contrato por causas objetivas.
- Resolución voluntaria del trabajador en los supuestos específicos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores (movilidad geográfica del centro de trabajo, impago de nóminas, víctimas de violencia de género y modificación sustancial de las condiciones de trabajo).
- Por expiración del plazo convenido o por fin de obra y servicio.
3. Si se comienza una actividad laboral y no se supera el período de prueba y además tampoco han transcurrido 3 meses desde la última relación laboral (siempre que en esta última se haya causado baja de forma voluntaria), tampoco se tendrá derecho a la prestación por desempleo.
Este último precepto se considera una medida para evitar el fraude en el cobro de las prestaciones por desempleo, ya que si, por ejemplo, un trabajador ha desempeñado sus servicios en una empresa durante 10 años y decide causar baja voluntaria para cambiar de actividad laboral y en esta nueva empresa no supera el período de prueba en los 3 primeros meses, la Administración entiende que se está cometiendo un fraude y de ahí la prohibición establecida en la ley.
En resumen, para tener derecho a paro si se produce la finalización del contrato durante el período de prueba, han de cumplirse los siguientes requisitos:
- Hallarse en situación legal de desempleo según los supuestos contemplados en el art. 267 (apartados 1 a 7).
- Que la situación de desempleo se haya generado a instancias del empresario y no por voluntad del trabajador.
- Que si se ha causado baja voluntaria en una empresa anterior y en la nueva se extingue la relación laboral antes de los 3 meses (incluyendo el período de prueba), no habrá derecho a la prestación por desempleo.
Fuente: cerem
