EL DESPIDO NULO: CAUSAS Y EFECTOS

El despido nulo, en el Estatuto de los Trabajadores (ET), está contemplado en el artículo 55. Pero no se trata de una clase de despido en sí, ya que los tipos de despido solamente son dos: objetivo y disciplinario. Pero ambos pueden ser considerados judicialmente como procedentes, improcedentes o nulos, de manera que el despido nulo es una de las tres posibles calificaciones jurídicas de un despido, independientemente de la causa que determina el tipo de despido. La calificación de nulidad de un despido solo puede dictarla un juez

En general, un despido es nulo cuando la causa alegada por el empresario para prescindir del trabajador resulta ser discriminatoria o porque viola los derechos fundamentales y las libertades públicas, entre otros supuestos. En contraposición al despido nulo, un despido improcedente si la empresa lo realiza sin una causa justificada, o también si no se sigue el procedimiento formal estipulado. Así sucede si se emite un despido verbal, por ejemplo.

Las causas de despido nulo, en el ET, se reflejan al detalle:

1. Cuando vulnere cualquier derecho fundamental o libertad pública del empleado. Estos derechos y libertades, que recoge la Constitución Española, son por ejemplo la libertad ideológica, religiosa y de expresión. O el derecho al honor y a la intimidad. Y más relacionado con lo laboral, el derecho a la huelga y a la libertad sindical, entre otros.
2. Cuando se alegue como causa del despido razones de nacimiento, raza, sexo u opinión
3. Los despidos producidos durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo pornacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o riesgo durante el embarazo/lactancia natural. O en los 12 meses posteriores a dichas etapas. Asimismo, aquí también estarían englobados los ceses por enfermedades provocadas por la maternidad.
4. Si afecta a una empleada que está embarazada, desde la fecha de inicio de la gestación hasta el comienzo del periodo de suspensión ya indicado.
5. Si el despido se produce debido a solicitar -o disfrutar- de un permiso laboral por lactancia o por hospitalización de un hijo prematuro. Incluida también la reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años, o de una edad inferior a 18 años con enfermedad grave. También si se tiene un permiso laboral por cuidado de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial. Sin embargo, no habría nulidad si el motivo real del despido no tiene conexión alguna con el embarazo propiamente dicho o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalado, aunque la persona se encuentre en una de dichas situaciones.
6. Si se está en un periodo deexcedencia por cuidado de un hijo (o de un familiar que no pueda valerse por sí mismo).
7. Si el despido es de una mujer víctima de violencia de género, que es despedida por ejercitar su derecho a la tutela judicial efectiva o a la asistencia social integral.
8. Un despido colectivotambién será nulo si no se respeta la normativa para ejecutarlo.
9. También es nulo el despido si se produce por una enfermedad discapacitante, ya que habría discriminación por esa discapacidad, o cuando se detecta un elemento de segregación o estigmatización, como despedir solamente por haber contraído el VIH o el COVID, por ejemplo.

La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), indica que la readmisión del trabajador con un despido nulo se debe producir en el plazo de tres días. Aunque hay dos excepciones: tras una sentencia firme de despido nulo por acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, la víctima puede optar por dejar la empresa con el correspondiente abono de la indemnización y de los salarios de tramitación. También si se concede en lugar de la readmisión una indemnización por despido improcedente y se acredita la imposibilidad de readmisión, por ejemplo cuando la empresa está cerrada o ha desaparecido.

El abono de los salarios de tramitación son los que el ciudadano ha dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión. Este pago corre a cargo del empresario. Si durante ese tiempo sin trabajar se ha estado recibiendo una prestación o subsidio de desempleo no hay que devolver dichas cantidades recibidas, lo hará el empresario directamente al SEPE.

Un despido nulo no conlleva ninguna indemnización, solo el restablecimiento del contrato, pero si la nulidad fuese consecuencia de la violación de derechos fundamentales, cabe reclamar una indemnización adicional por daños y perjuicios. Pero no es automática, hay que demostrarla, salvo si ha habido un despido por acoso laboral o discriminación.