Derechos y obligaciones durante el periodo de prueba

¿Dónde está regulado?

Existe en la legislación laboral española el periodo de prueba que se regula concretamente en artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre)

Este artículo 14 ya indica que no es obligatorio para la empresa el establecer un periodo de prueba, aunque sí es recomendable, ya que es un mecanismo legal para tener un criterio objetivo, por parte de la empresa, para valorar si el trabajador demuestra las competencias, las aptitudes y si se integra bien en la organización, en función de las características del puesto de trabajo. Para el trabajador también es interesante este periodo, ya que podrá valorar sus expectativas con respecto a su trabajo y la política de la empresa.

¿Establece algo los convenios colectivos?

Este periodo de prueba estará sujeto a lo que se establezca en los convenios colectivos, por lo que habrá que poner atención qué límites se establecen en los mismos. En este sentido, aunque en un convenio se establezca que debe haber un periodo de prueba ello no obliga a que se aplique automáticamente a la relación laboral. En los casos de que no se concrete nada en el convenio colectivo habrá que aplicar lo que indica el artículo 14 del ET con respecto a la duración máxima del mismo.

¿Cuáles son los periodos que existen como máximos?

  • Seis meses, para los técnicos titulados.
  • Dos meses, para los no técnicos titulados.
  • Un mes, cuando el contrato establecido sea temporal no superior a seis meses de duración, establecido en el artículo 15 del ET, entre los que están los de obras o servicios.
  • Tres meses. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
  • Un año. Este periodo es una excepción (no libre de controversia) a los periodos anteriores, y es el que se establece para el contrato de trabajo de apoyo a emprendedores que es regulado en Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

Una vez concretado el tiempo máximo del periodo de prueba, este se debe indicar siempre por escrito en el propio contrato de trabajo y con antelación al inicio de la actividad, concretando el plazo legal o convencional.

Los derechos y obligaciones

Durante el tiempo del periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro perteneciente a la plantilla de la empresa con la única excepción en cuanto a la resolución del contrato. Si el trabajador está en periodo de prueba y una de las partes desea la extinción del contrato, no será necesario: preavisar, comunicarlo por escrito, alegar causa, ni a ninguna indemnización. Aunque sí es recomendable realizar los dos primeros actos –preavisarlo y comunicarlo–.

Si no hay extinción de la relación laboral durante el periodo de prueba, una vez concluido este, se llega al momento en el que se entra en el tiempo en el cual el contrato de trabajo extiende todos sus efectos, por lo que además de los derechos y obligaciones inherentes al mismo, ya no sería de aplicación las excepciones antes indicadas durante el periodo de prueba.

Nulidad del artículo 14

A pesar de todo lo expuesto anteriormente, el propio artículo 14 del E.T. establece que no sería aplicable el periodo de prueba en ciertos supuestos: «Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación».

Este precepto tiene su sentido ya que, como se ha comentado, el periodo de prueba se establece para comprobar las competencias y aptitudes profesionales del trabajador objeto del contrato o su adaptación. Por lo tanto, no tiene ningún sentido profesional ni jurídico que se acuerde un periodo de prueba con un trabajador que ya lo ha superado en la anterior contratación y haya realizado las mismas funciones en la empresa.

Nulidad según la jurisprudencia

Así también se establece, en dicho sentido, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de enero de 2005. Esta sentencia va más allá al abarcar también a supuestos en que el trabajador haya prestado los mismos servicios para otra empresa muy ligada a la actual; el alto Tribunal entiende que esta debe conocer que el trabajador ya ha despeñado las mismas tareas.

No obstante, es necesario tener presente una sentencia más reciente de este Tribunal, concretamente la del 20 de enero de 2014, en la que introduce algunos argumentos añadidos al artículo 14 del E.T. cuando dice que sigue siendo nulo el periodo de prueba pactado sin importar la modalidad de contratación en una relación laboral anterior, pero que lo importante, dice el Tribunal, es el tiempo que las partes han tenido para valorarse. Entiende que, si no se ha completado el anterior periodo de prueba, es posible que en el nuevo contrato se vuelva a establecer un nuevo periodo de prueba, eso sí, que la suma no supere los límites establecidos convencional o legalmente.

Por lo tanto, el Tribunal establece que «el pacto probatorio será nulo cuando el desempeño de las mismas funciones bajo cualquier modalidad contractual llegue a superar, singular o acumulativamente, el periodo total convencionalmente establecido para la prueba, siempre que no quepa apreciar situaciones de fraude, discriminatorias o vulneradoras de derechos fundamentales».

Requisitos para valorar la nulidad

Para establecer esta nulidad es importante tener presente ciertas circunstancias como: el tiempo transcurrido desde la última finalización, las características de las tareas desempeñadas –con anterioridad y las actuales–.

En los casos anteriores, la empresa podría imponer un periodo de prueba si considera que es necesario realizar una valoración del trabajador. Sobre todo para aquellas tareas en las que no están muy bien definidas.

En el supuesto de nulidad del periodo de prueba, por estos hechos –hay otros como: por causas discriminatorias, violación de derechos fundamentales, que sería despido nulo– podría declararse como despido improcedente siempre que se acredite que es abusivo o no conforme a derecho dicho periodo.

Otra posible nulidad del periodo de prueba es cuando el contrato de trabajo se ha realizado de forma verbal y, después de un tiempo de prestación, se fija por escrito (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 3/04/2002)

Cotización y antigüedad

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a que se le cuente ese tiempo a efectos de antigüedad.

El trabajador tiene derecho a que la empresa le tramite el alta en la Seguridad Social y cotizar por el tiempo de trabajo realizado. Por lo tanto, si ha cotizado el trabajador, podrá adquirir los derechos que le asistan una vez finalizada la relación, como puede ser el acceso a la prestación o subsidio por desempleo.

Interrupción del periodo de prueba

Se podría interrumpir el periodo de prueba en situaciones como: la Incapacidad Temporal, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia y paternidad.

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y sin marcas de agua

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