Dentro del conjunto de contratos laborales temporales es bastante usual el contrato de interinidad.
El contrato de interinidad es un contrato temporal, que sirva para cubrir un puesto de trabajo y, no otorga el derecho al trabajador a ocupar el puesto de manera indefinida.
El contrato de interinidad se puede ser realizado en tres situaciones:
Sustitución de un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo, en virtud de una norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
Cobertura de puesto de trabajo temporalmente durante el proceso de selección o promoción de dicho puesto.
Sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.
Formalización y comunicación
El contrato deberá de realizarse siempre por escrito con las siguientes características:
Especificación de la modalidad contractual de interinidad.
Identificación del trabajador sustituido y causas de sustitución.
Indicación de si el puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.
Identificación del puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
Duración del contrato.
Trabajo a desarrollar.
El empresario registrará, en el plazo de los diez días siguientes a la firma del contrato, en la correspondiente Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar del mismo.
El periodo de prueba
A no ser que el convenio indique otra cosa, la duración del período de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. No obstante, si el contrato de interinidad tiene una duración no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Duración del contrato
En el primer caso de sustitución del trabajador, la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Por otro lado, en el caso de cobertura de puesto, habrá que distinguir entre el ámbito privado “tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a 3 meses” y el de las Administraciones públicas “la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica” y por lo tanto, salvo que la normativa específica indique un plazo máximo, la duración puede ser indefinida.
Jornada de trabajo
Será a jornada completa, excepto en los tres siguientes supuestos:
En el caso de sustitución del trabajador, Si el trabajador al cual se sustituye estuviera contratado a tiempo parcial.
En el caso de cobertura de puesto, si la cobertura del puesto que se está realizando sea para un puesto de trabajo a tiempo parcial.
En el caso de sustitución de un trabajador que reduce su jornada por cuidado de un hijo o familiar.
Finalización del contrato
El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
• La reincorporación del trabajador sustituido.
• El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
• La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
• El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas.
Los contratos de interinidad que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continuase prestando servicios.
Indemnización
En el caso de los contratos de interinidad y los contratos formativos, la ley no reconoce ninguna indemnización. Pese a lo anterior, una sentencia europea de 2016 consideró ilegal que los contratos de interinidad no tuvieran indemnización, alegando que la normativa española es contraria a la europea.
Posteriormente otra reciente sentencia del Tribunal Europeo, de 5 de junio de 2018, cambia el criterio e indica que no hay discriminación respecto a un trabajador indefinido si el interino no tiene indemnización al terminar su contrato. Para terminar, de momento, una sentencia del Tribunal de los Social de Madrid (28/06/2018) establece que la Administración debe indemnizar con 20 días a sus interinos cesados que hubieran permanecido en el puesto más de 3 años antes de la cobertura de la plaza, plazo máximo con el que cuenta la Administración para finalizar el proceso de asignación del puesto vacante según determina el Estatuto Básico del Empleado Público.
Es decir, la indemnización de 20 días por año que se abona al afectado sirve para compensarlo por su cese en una extinción de un contrato indefinido por causas objetivas y que no estaban previstas en el momento de la celebración del contrato (causas económicas, técnicas, organizativas…)
Transformación en contratos indefinidos
Todos aquellos contratos que no se adecuen a la normativa legal se consideraran contratos indefinidos, especialmente:
• Por falta de forma escrita.
• Los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social.
• Si sobrepasado la duración máxima del contrato se continuara realizando la prestación laboral.
• Si la relación laboral continúa después de que haya finalizado la causa que lo motivó. Por ejemplo, si se está cubriendo una baja por maternidad, y una vez reincorporada la trabajadora, el trabajador continúa en su puesto de trabajo, el contrato se debe considerar indefinido.
En cualquier caso, Si por el motivo que sea el trabajador al que se estaba sustituyendo no se reincorpora, no se tendrá derecho a ocupar su puesto.
Por ejemplo, si se sustituye a un trabajador que está de baja por incapacidad temporal y se le concede una incapacidad permanente, y por tanto, ya no se va a reincorporar a su puesto de trabajo, no se tendrá derecho a su puesto de trabajo, y el contrato no se convierte en indefinido. Ahora bien, si se continúa en el puesto una vez concedida la incapacidad permanente, sí que se tendrá derecho, pero por que el contrato se encuentra en fraude de ley.
Contratos bonificados para el personal interino
1. Interinidad por excedencia por cuidados familiares Esta interinidad está bonificada y tiene una reducción en las contingencias comunes. Durante el primer año, se puede disfrutar de un 95% de reducción; durante el segundo, se aplica la reducción del 60% y durante el tercer año, se puede aplicar un 50%. No se consideran válidas las aplicaciones en situaciones de interinidad de cónyuges o parientes de segundo grado. Tampoco deben ser cargos de dirección o formar parte de órganos de administraciones de sociedades.
2. Interinidad por situaciones de maternidad, paternidad, adopción o riesgo durante el embarazo o lactancia Estos contratos están bonificados al 100% de todas las cotizaciones empresariales que hay que abonar la Seguridad Social tanto del sustituido como del sustituto. Esta medida se amplía a sustituciones de trabajadores autónomos y socios de trabajos de cooperativas.
En el caso de los autónomos la bonificación será del 100% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima o fija que corresponda el tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadores incluidos en el RETA.
3. Contrato de interinidad por sustitución a trabajadores discapacitados Uno de los requisitos es que el trabajador sustituto tenga la condición de discapacitado y esté desempleado. Esto le supone la bonificación del 100% en las cuotas profesionales de la Seguridad Social y en las aportación empresariales de recaudación conjunta.
4. Sustitución para trabajadores que son objeto de violencia de género En este caso se aplica la bonificación del 100% por contingencias comunes en relación a la sustitución. Respecto a la movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo, esta bonificación se aplica durante un periodo de seis meses.
Mi contrato interinidad ha finalizado el 05/01/2021 por haberse jubilado la persona que estaba cubriendo, mi pregunta es: deberían de aserme indefinido tras cubrir su puesto y quedarse un vacante libre no?
NO, pues el contrato temporal para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (interinidad) se extinguirá, entre otras causas, por el cese de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo, y al jubilarse el sustituido finaliza, evidentemente, la reserva de su puesto de trabajo.