El nuevo permiso parental de ocho semanas entró en vigor el pasado 30 de junio, tras la publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) de un nuevo epígrafe en el Estatuto de los Trabajadores. En concreto, el artículo 48 bis, que establece las siguientes condiciones para el permiso:
- Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
- Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
- Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos.
- En caso de que dos o más asalariados quieran disfrutar del permiso al mismo tiempo y esta situación “altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.”
Los asalariados podrán disfrutar de este permiso en periodos diferentes mientras sus hijos tengan entre uno y ocho años. Por ejemplo, durante una semana al año, periodo en el cual la empresa no deberá abonarle su salario. En realidad no se trata de un permiso, sino de un nuevo supuesto de suspensión del contrato de trabajo y que, lo único que está claro es que, a día de hoy, no está en ningún caso remunerado aunque se prevé que en 2024 este permiso sea retribuido
El real decreto que regula el nuevo permiso parental de ocho semanas también incorpora el disfrute de éste como una nueva causa para declarar un despido nulo. Por tanto, los negocios no podrán despedir a los asalariados durante los periodos de disfrute del nuevo permiso no retribuido. Además, es preciso que la ley establezca las condiciones a las que se tendrán que acoger los empleadores para sustituir, en caso de que sea necesario, a los empleados de permiso por cuidado de un familiar.
Por último, la suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empleador y el asalariado.
Pero a pesar de que entró en vigor hace más de tres meses, el pasado 30 de junio, la Seguridad Social aún no sabe cómo deberán los negocios aplicar el nuevo permiso parental de ocho semanas, pues todavía no se ha articulado un desarrollo normativo. Ante esta situación, se han elevado diferentes consultas a la Seguridad Social que han sido respondidas explicando que, por el momento, los negocios que concedan estos nuevos permisos “no deben anotar ni la baja del trabajador ni una inactividad en el sistema.” La TGSS contestó al último requerimiento, el pasado 13 de octubre, afirmando que “todavía no tenemos instrucciones para la aplicación del nuevo artículo del Estatuto de los Trabajadores”, en el que se incluye el permiso. “Hemos enviado una consulta a nuestros Servicios Centrales”, continuó la Seguridad Social, añadiendo que, hasta el momento de la aclaración, los empleadores no deben anotar ni la baja del trabajador ni una inactividad en el sistema. Ante esta situación existen dos opciones, al menos, hasta que la Seguridad Social emita algún tipo de clarificación al respecto o se articule un desarrollo del reglamento:
- Que el empleador acepte la solicitud. Lo más garantista es tramitar una suspensión de contrato de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, manteniendo la cotización a la Seguridad Social. Pero es fundamental dejar claro a la persona trabajadora que se concede excepcionalmente en estos términos dada la falta de claridad de la normativa de aplicación y que, cuando se produzca el desarrollo reglamentario se pasará automáticamente a actuar conforme la vía que establezca la norma.”
- Que el empleador decida denegar la solicitud. Se debería justificar motivadamente que la denegación se efectúa a falta de un desarrollo reglamentario, aunque hay que tener en cuenta que el trabajador puede acudir a los tribunales para reclamar su derecho al disfrute del permiso.
Fuente: autónomos y emprendedores Nuevo permiso parental para empleados: los gestores aún no saben cómo se tramita (autonomosyemprendedor.es)
