El Gobierno ha aprobado eliminar como causa automática de extinción de la relación laboral el reconocimiento de la incapacidad permanente de la persona trabajadora, que podrá solicitar a la empresa una adaptación o un cambio de puesto.
Antecedentes y publicidad
La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, y el presidente del Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) han firmado el 4 de abril de 2024 el acuerdo para la protección frente al despido automático de las personas con incapacidad permanente, como señala el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores, actualmente en vigor.
El texto suscrito señala el pleno compromiso del Gobierno “con la defensa y desarrollo de los derechos de las personas con discapacidad, la eliminación de las desigualdades y la discriminación y su integración real en todos los ámbitos de la sociedad” y permitirá derogar como causa de extinción automática de la relación laboral el reconocimiento de incapacidad permanente a una persona trabajadora.
Según publicita Yolanda Díaz la reforma del artículo 49 de la Constitución Española no supone solo un cuestión terminológica o semántica es, ante todo, una cuestión de derechos: el mandato que nuestra Carta Magna impone a los poderes públicos es la obligación de diseñar y aplicar las políticas necesarias para garantizar la plena autonomía personal e inclusión social de las personas con discapacidad, respetando su libertad de elección y atendiendo, en particular, a las necesidades específicas de las mujeres y niñas con discapacidad.
“Lejos de cualquier afán de autocomplacencia o triunfalismo, consideramos esta etapa de gobierno como decisiva para completar las pautas estructurales de crecimiento de los derechos de las personas con discapacidad en el ámbito laboral” ha señalado la vicepresidenta segunda. En la actualidad, un 35,3% de personas con discapacidad forman parte de la población activa y suponen el 1,58% de las personas afiliadas a la seguridad social. En 2014 hablábamos de 191.666 personas trabajadoras con discapacidad, una cifra que hoy se ha incrementado en un 70%.
El cambio en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores en España ha eliminado el despido automático de empleados con incapacidad permanente. Esta reforma busca fomentar la seguridad laboral y la inclusión en el entorno laboral para las personas con discapacidad. Ahora, las empresas están obligadas a considerar alternativas como la adaptación del puesto de trabajo o la reubicación del empleado antes de proceder con el despido. La evaluación de las capacidades residuales del trabajador, a menudo con la necesidad de ayuda de expertos médicos, es esencial para cumplir con las nuevas normativas.
La modificación elimina la causal automática de extinción del contrato de trabajo por el acceso a la incapacidad permanente. Antes de la reforma, esta situación permitía a los empleadores despedir automáticamente a los empleados afectados.
Ahora, los empleadores están obligados a realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo para que los empleados con discapacidad puedan continuar desempeñando sus funciones. Si no es posible la adaptación, se debe ofrecer una reubicación en un puesto vacante acorde con el perfil profesional del trabajador.
El texto de la reforma especifica los criterios para determinar los costos asumibles para las empresas en la adaptación de los puestos de trabajo. Estos costos pueden ser cubiertos parcialmente o en su totalidad por ayudas o subvenciones públicas, dependiendo del tamaño de la empresa y la magnitud de los ajustes necesarios. Esta reforma refuerza el compromiso de España con la inclusión laboral y la protección de los derechos de las personas con discapacidad. El obetivo de esta medida es evitar la «muerte civil» de personas que, debido a su discapacidad, podrían verse excluidas del mercado labora
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En conclusión, la modificación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores representa un avance importante hacia un entorno laboral más inclusivo y equitativo. Esta reforma asegura que las personas con discapacidad puedan mantener sus empleos a través de adaptaciones razonables o reubicaciones, garantizando así su derecho al trabajo y mejorando su calidad de vida. Sin embargo, estas medidas pueden resultar complicadas para muchas empresas, por lo que tendremos que esperar que la evaluación individual de cada caso sea la norma.
Los peritos médicos juegan un papel crucial en la implementación de la nueva legislación sobre el despido por incapacidad permanente, ayudando en varios aspectos del proceso:
- Evaluación de la Capacidad Residual del Trabajador: Los peritos médicos son responsables de evaluar la capacidad residual del trabajador. Este análisis detallado ayuda a determinar qué funciones puede desempeñar el trabajador pese a su incapacidad permanente.
Informes Detallados: Elaboran informes médicos que describen la naturaleza de la discapacidad, las limitaciones funcionales y las posibilidades de adaptación o reubicación del trabajador en la empresa.
- Asesoramiento en Adaptaciones y Reubicaciones: Basándose en su evaluación, los peritos médicos pueden recomendar las modificaciones necesarias en el puesto de trabajo para acomodar las necesidades del trabajador. Esto incluye cambios ergonómicos, ajustes en el horario laboral o la implementación de tecnologías asistivas.
- Identificación de Puestos Adecuados:Si la adaptación del puesto actual no es viable, los peritos médicos pueden sugerir otras posiciones dentro de la empresa que se ajusten a las capacidades del trabajador, asegurando una reubicación efectiva y adecuada.
Posibles beneficios para la Empresa y el Trabajador
- Reducción de Costos: Al evitar el despido y la consecuente contratación y formación de nuevo personal, las empresas pueden reducir costos operativos y mantener la experiencia y habilidades del trabajador con discapacidad.
- Mejora del Clima Laboral: La inclusión y adaptación adecuada de trabajadores con discapacidad mejoran el clima laboral y promueven una cultura de diversidad y respeto en la empresa.
En definitiva, la correcta aplicación de la reforma puede tener ventajas tanto para trabajadores como para empleadores, aunque por el momento debamos afrontar algunos baches hasta contextualizar el marco legislativo y jurisprudencial adecuado.
Análisis crítico. Contenido de la norma.
El fundamento jurídico de esta modificación del ET es el artículo 5 de la Directiva 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y la interpretación de esta Directiva del TSJU a raíz su sentencia de 18 de enero de 2024.
Esta sentencia tuvo su origen en una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, la cual versaba sobre si la extinción automática de la relación laboral de un trabajador en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual [en aplicación del artículo 49.1.e) del ET), sin que la empresa viniese obligada con carácter previo a llevar a cabo ajustes razonables en el puesto de trabajo, lo que podía suponer una discriminación por razón de discapacidad
El TJUE concluyó que, a tenor de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de la Directiva, el artículo 5 de la mencionada Directiva “debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables”. No obstante, la obligación de realizar ajustes razonables, entre los que se puede encontrar el cambio a otro puesto según la citada sentencia (apartados 44 a 46), no podrá ser exigible cuando suponga una carga excesiva para el empresario. El TJUE señala que, en la valoración de si la carga es excesiva, se debe tener en cuenta el tamaño, recursos financieros y volumen de negocios de la empresa en cuestión y los costes en los que se incurra.
La norma cuenta con un artículo único, una disposición adicional única y cuatro disposiciones finales. El artículo único introduce dos novedades: modifica el artículo 49.1.e) del ET eliminando la referencia a la extinción automática por “gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador dejando únicamente la extinción por “muerte de la persona trabajadora”, e introduce una nueva letra n) en el artículo 49.1, que condiciona la posibilidad de extinguir el contrato por “declaración de gran invalidez o incapacidad permanente absoluta o total a que “la persona trabajadora manifieste su voluntad de continuar en la empresa y solicite que se realice la adaptación razonable, necesaria y adecuada, en su puesto de trabajo que le permita continuar desempeñándolo” o, cuando esto no sea posible por constituir una carga excesiva para la empresa, a que se produzca “el cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación”.
Además, la nueva letra n) explicita el modo en que se puede determinar, a efectos de la salvedad prevista, si la realización de los ajustes razonables constituye una carga excesiva para la empresa. En la nueva letra n) se disponen también los plazos para, respectivamente, la manifestación de voluntad de la persona trabajadora, y para los actos de la empresa de adaptación de puesto, cambio de puesto o extinción contractual cuando se acrediten determinadas circunstancias.
En la disposición adicional única (nueva propuesta de regulación en materia de Seguridad Social de la incapacidad permanente y su compatibilidad con el trabajo) se establece que “el Gobierno, en el plazo de seis meses y en el marco del diálogo social, presentará una propuesta de modificación de la normativa en materia de Seguridad Social sobre incapacidad permanente y su compatibilidad con el trabajo, siguiendo la recomendación 18.ª del Pacto de Toledo”.
La disposición final primera modifica el texto de la LGSS en el que introduce una disposición adicional quincuagésima séptima que adapta la denominación de la “gran invalidez” y de la “invalidez no contributiva” a la reforma del artículo 49 de la Constitución española. Por su parte, las disposiciones finales segunda, tercera y cuarta contienen, respectivamente, el título competencial, la habilitación normativa y la entrada en vigor de la norma
Dudas que se plantean
Se plantean delicadas cuestiones de ajuste de los textos normativos vigentes que son de aplicación. Por ejemplo, cabe señalar la falta de encaje de la previsión de la norma de trasladar a la persona trabajadora la decisión de solicitar la adaptación de puesto, tras una declaración de incapacidad permanente y consiguientemente inhibiendo la extinción del contrato por decisión de la empresa con las previsiones contenidas en la LGDPD (Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social) que sitúa esa obligación en las empresas. Llama la atención sobre las dos lógicas diferenciadas en la LGDPD y en el texto de la norma la adaptación o cambio de puesto se configuran como un derecho de la persona trabajadora, en la LGDPD se perfila como una obligación automática de la empresa mientras que en el Anteproyecto se condiciona a la solicitud de la persona trabajadora y además se sujeta a un plazo.
Con una similar complejidad parece perfilarse el posible efecto de la norma aprobada sobre las relaciones entre la incapacidad permanente y el trabajo (junto con determinados aspectos conexos como la configuración del concepto de profesión habitual), y cómo pueden verse afectadas tras la supresión de la automaticidad extintiva del contrato a partir de una declaración de incapacidad permanente en los grados previstos. De hecho, el Anteproyecto de Ley parece recoger esta preocupación cuando, en su disposición adicional única, establece el mandato al Gobierno de presentar, en el plazo de seis meses y en el marco del diálogo social, una propuesta de modificación de la normativa en materia de Seguridad Social sobre incapacidad permanente y su compatibilidad con el trabajo, siguiendo la recomendación 18 del Pacto de Toledo.
Se estima necesario llamar la atención sobre la situación que se abrirá, a partir de la entrada en vigor de la norma, con la fijación del plazo de seis meses para la elaboración de una propuesta de modificación normativa en materia de pensiones de incapacidad permanente, del cambio doctrinal en la jurisprudencia del Tribunal Supremo (Sentencia de su Sala de lo social núm. 544/2024, de 11 de abril, en un supuesto de gran invalidez, que ha introducido un cambio en la línea doctrinal anterior) en la ahora que se opta por la incompatibilidad entre trabajo con entidad suficiente para determinar la inclusión en el sistema y pensión, y de la aplicación por la entidad gestora (Criterio de gestión 11/2024 del INSS, de 13 de junio de 2024).
Aspectos necesitados de concreción y mejora
Hay conceptos indeterminados que sería aconsejable precisar más a fin de evitar la incertidumbre e inseguridad que, de lo contrario, se derivará para las personas trabajadoras y para las empresas, evitando una traslación meramente mecánica y literal de las previsiones de la norma.
Un mayor esfuerzo en la delimitación de criterios más precisos y objetivos contribuiría a reforzar la seguridad jurídica en la aplicación de la norma. Tal puede ser el caso de la referencia a la “adaptación razonable, necesaria y adecuada” en el puesto de trabajo que le permita continuar desempeñándolo, que puede solicitar la persona trabajadora. Resulta necesario que la definición del alcance y características de la adaptación necesaria debe llevarse a efecto mediante la intervención de los servicios de prevención, de acuerdo con la legislación en materia preventiva, concretamente el artículo 25 de la Ley de Prevención de riesgos laborales.
Similar consideracion cabe en relación con el concepto de “carga excesiva” y si esta puede ser paliada “en grado suficiente” en referencia a las posibles medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad
Por el contrario, la norma no incorpora otros criterios que sí emplea la Directiva, y que recuerda el TJUE, como son los costes financieros de las medidas de adaptación y los recursos financieros de que disponga la empresa, sin que se alcance a ver el motivo de esta exclusión.
No menos relevantes son otros aspectos cuya inclusión en la norma resulta aconsejable para evitar las dudas e incertidumbres que suscita su redacción actual, y que no son objeto de tratamiento. Cabe aludir, en este sentido, a la indefinición en que queda la relación jurídica de trabajo durante los meses que pueden transcurrir entre la manifestación de voluntad de la persona trabajadora de continuar en la empresa y la decisión final de esta. Es decir, debería explicitarse en el texto del anteproyecto la situación de suspensión del contrato de trabajo.
Se plantean asimismo dudas, también por falta de tratamiento de determinados aspectos, en relación con el cambio a otro puesto de trabajo, vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora, cuando no sea posible la adaptación de puesto por constituir una carga excesiva. Por una parte, se echa en falta alguna mención a posibles necesidades de formación de la persona trabajadora que le permita desempeñar el nuevo puesto en las nuevas circunstancias adecuadamente. Por otra parte, se omite en la norma que dicho cambio de puesto pueda, en determinadas circunstancias, suponer también necesidades de adaptación que impliquen una carga excesiva, tal como recoge el TJUE en su sentencia.
