Desestimado el recurso interpuesto por una trabajadora a la que su empresa denegó la petición de jubilación parcial. La trabajadora alegaba que a otros trabajadores sí se le había concedido y, por tanto, entendía que era discriminatorio (apelaba, entre otros, a la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación). Lo descarta el TSJ de Galicia (STSJ de Galicia de 17 de junio de 2024).
El caso concreto enjuiciado
La trabajadora solicitó a la empresa en escrito de 20/07/2023, que se le reconociese el derecho a la jubilación parcial, reduciendo su jornada al 25% y contratando la empresa relevista a tiempo completo.
Dicha petición fue denegada por escrito de la empresa de 02/08/2023, poniendo de manifiesto que «teniendo en cuenta que el acceso a esa modalidad de jubilación ha de ser pactado entre trabajador y empresario, lamentamos comunicarle que en la actualidad no es posible atender a dicha petición».
La empresa reconoció en el año 2023 el acceso a la jubilación parcial a 5 trabajadores en Ferrol, todos ellos de la categoría profesional de responsables de mercado, incluidos en el grupo profesional de «mandos».
Se aplica el Convenio Colectivo del sector de grandes almacenes
La sentencia: no es discriminatorio denegar la jubilación parcial
El TSJ de Galicia desestima el recurso interpuesto por la trabajadora. Tal y como sentenció el JS, no se aprecia que por parte de la trabajadora se hayan aportado indicios de la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación
Para entender que se ha producido una conducta empresarial vulneradora de los derechos fundamentales necesitamos de la concurrencia de tres elementos
a) actuación que suponga una manifestación del ejercicio de su derecho
b) la represalia empresarial y
c) la conexión causal entre ambas conductas; y es en relación a esta última en donde opera toda la técnica indiciaria y ello porque en muchas ocasiones la apreciación de tal conexión es muy dificultosa porque el empleador puede tratar de esconder la verdadera causa que motiva la conducta empresarial (la represalia) mediante el velo protector de otras causas legalmente admitidas (generalmente el ejercicio del poder disciplinario o del poder de dirección)
Dos son las cuestiones que se deben solventar para que prospere el recurso, si la trabajadora ostenta un derecho no condicionado a la jubilación parcial y si, comparando su situación con otros trabajadores, se ha producido conculcación del derecho a la igualdad de trato
Pues bien, por un lado, es requisito constitutivo para acceder a la jubilación parcial, a tenor con lo dispuesto en el art. 215,2 LGSS , en relación con el art. 12.6 y 7 ET , que la empresa lo convenga así con el trabajador y formalice, a continuación, un contrato de relevo.
Ahora bien , la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo
Además, el derecho a la jubilación parcial y la subsiguiente contratación de relevo no constituyen un derecho subjetivo perfecto del trabajador, puesto que está condicionado a que alcance un acuerdo con su empleador, es perfectamente lícito que la empresa, en el ejercicio de su poder de dirección, defina una política específica sobre la materia, que deberá aplicarse por sus centros directivos, cuando así lo aconsejen razones económicas y organizativas, como puede suceder cuando se produzcan solicitudes masivas de jubilación parcial y se incrementen, por ello, los costes de la Seguridad Social
La Sala, por tanto, concluye el TSJ, debe confirmar el pronunciamiento de instancia puesto que no existen indicios de discriminación cuando la empresa ha denegado a otros tres trabajadores de similar categoría la jubilación parcial, puesto que acceder a la reducción de jornada y a la realización del contrato de relevo que implica la jubilación parcial, supone unos mayores costes económicos para la empresa.
Además, la jubilación parcial facilitada a otros trabajadores que pertenecía al grupo de mandos, conlleva un ahorro para la empresa, al realizar un contrato relevo de dichos trabajadores que en algunos casos son sustituidos por personas de otro sector, por todo lo cual, lo que procede es confirmar el pronunciamiento contenido en la sentencia de instancia y desestimar el recurso interpuesto.
