La modificación sustancial de condiciones de trabajo puede hacerse por varias vías:
1. Ajenas a la voluntad de las partes del contrato de trabajo, como los cambios normativos tanto legales y reglamentarios como los convencionales.
2. Por mutuo acuerdo de las partes en el ámbito de su autonomía individual y dentro de sus límites.
3. Por iniciativa del trabajador, en los supuestos previstos legal y convencionalmente, por ejemplo, en supuestos de conciliación de la vida laboral y familiar.
4. Por decisión unilateral del empresario que, a su vez, puede sustentarse en distintos títulos tales como poder de dirección, poder disciplinario, prevención de riesgos laborales, etc.
La ley permite las siguientes modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo:
– Jornada de trabajo.
– Horario y distribución del tiempo de trabajo.
– Régimen de trabajo a turnos.
– Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
– Sistema de trabajo y rendimiento.
– Funciones, cuando excedan de los límites que se prevén.
-Otras que puedan establecerse entre las partes.
Facultades modificativas del empresario
El empresario tiene dos tipos de facultades modificativas de las condiciones de trabajo:
1. Introducir modificaciones no sustanciales o accidentales, el legislador solo regula específicamente el cambio de funciones, esto es, la denominada movilidad funcional no sustancial.
2. Adoptar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en ejercicio extraordinario de su potestad de dirección cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Entre éstas, se incluyen:
– los cambios de funciones cuando excedan los límites de la movilidad funcional no sustancial, esto es, la llamada movilidad funcional sustancial;
– los cambios de lugar de trabajo distintos del habitual (movilidad geográfica);
– otros cambios esenciales de las condiciones de trabajo que afecten, por ejemplo, a la jornada, horario, sistema de remuneración, etc.
Modificaciones individuales y colectivas
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo. En el caso de las colectivas exigen un período de consultas. En ambos casos la diferenciación se basa en el número de trabajadores afectados por la modificación o traslado en períodos de 90 días.
Son colectivas las modificaciones que en un periodo de 90 días afecten a:
– 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores;
– 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;
– 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
El primer paso será la iniciación de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Esta no debe extenderse más de 15 días. Tras esto, se llega a un acuerdo y este se les comunica a los trabajadores. Si no hay acuerdo sobre esta modificación sustancial, esto será notificado a los trabajadores y dicha modificación se aplicará a los siete días de dicha notificación.
Cuando los afectados no superan el porcentaje del 10 %, deberán ser notificados como mínimo con 15 días de antelación. Las opciones con las que cuenta el trabajador son las siguientes, en primer lugar será aceptar el cambio , también puede optar por la extinción de la relación laboral recibiendo una indemnización y teniendo derecho a percibir las correspondientes prestaciones por desempleo, y la última es impugnar la medida a través de una modalidad procesal especia con la finalidad de que se le reponga en sus anteriores condiciones o antiguo centro de trabajo.
En el caso de que la empresa realice modificaciones sustanciales o traslados en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales establecidos, sin que haya causas nuevas que justifiquen tal actuación, las nuevas modificaciones o traslados se consideran efectuados en fraude de ley y deben ser declaradas nulos y sin efecto, ya que están tratando de eludir el período de consultas.
