Las siete vías para el despido en España que abre la decisión de Estrasburgo

El Ejecutivo se ve obligado a abordar una reforma sin consenso entre PSOE y Sumar 

La línea roja está en volver a los 45 días que recortó el PP en 2012  

La resolución del Comité Europeo de Derecho Sociales que considera que el tope legal a la indemnización por despido improcedente en la legislación española no cumple lo estipulado por la Carta Social Europea abre un camino de incertidumbre con varias bifurcaciones posibles. Desde un cambio de mínimos hacia una profunda reforma laboral para la que el Ejecutivo de coalición lo tendrá muy difícil para lograr un acuerdo no solo en el diálogo social, sino entre PSOE y Sumar, estas son las siete opciones que se presentan para una de las cuestiones clave de la Legislatura.

La primera, obviamente, es no hacer nada. En un escenario de debilidad parlamentaria en el que los diputados de Podemos acaban de tumbar una medida tan importante como la reforma de los subsidios por un enfrentamiento directo con Yolanda Díaz tras su exclusión del reparto de carteras, cualquier cambio legal, incluso con el apoyo de patronal y sindicatos, corre el riesgo de naufragar en las Cortes. Esta precariedad de los apoyos es el mismo motivo que ha obligado a prorrogar los Presupuestos.

Las decisiones de este órgano dependiente del Consejo Europeo, con sede en Estrasburgo, son vinculantes, máxime desde que en 2021 España ratificó la Carta Social Europea Revisada. Una decisión que, además, permitió a UGT presentar su denuncia ante el órgano europeo por los despidos.

Pero a la espera de conocer la letra pequeña del dictamen, y a tenor de los numerosos precedentes, no se espera un mandato explícito de derogación de la norma como sería una sentencia del TJUE o una directiva de la Comisión. Esto permitiría al Gobierno no ignorar el dictamen, pero sí ganar tiempo para aplazar su cumplimiento. Es lo que han hecho Francia, Finlandia o Italia, que también suscriben la última versión de la Carta y cuya regulación por despido también ha sido censurada por el Comité.

Pero esto no solo abriría una profunda brecha con los sindicatos, también haría saltar por los aires al Gobierno de coalición. El pacto rubricado en octubre del pasado año entre Pedro Sánchez y Yolanda Díaz pivotaba en materia laboral sobre la idea de un “Estatuto del Trabajo del siglo XXI” que, entre otras cuestiones, establecerá “garantías para las personas trabajadoras frente al despido, dando cumplimiento a la Carta Social Europea y reforzando la causalidad en los supuestos de extinción de la relación laboral”. El texto es ambiguo y no entra en las indemnizaciones, pero sí deja claro que actuar ante la resolución del CEDS es una obligación asumida por ambos partidos.

Del cambio de mínimos a una lista de agravios

La segunda solución plausible es un cambio de mínimos para clarificar la deriva judicial de los despidos. La adhesión a la Carta Social Europea ya ha dado luz verde a varios jueces a determinar indemnizaciones superiores al tope de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, atendiendo al perjuicio causado al trabajador por sus circunstancias particulares, y la resolución del CEDS no hará sino disparar su número.

Curiosamente, en sus alegaciones presentadas ante el Comité por la denuncia, el Gobierno español defendió que la existencia de estas sentencias ya mostraba que la legislación española permitía indemnizaciones “reparatorias” en los casos de despidos injustificados. El problema es que también hay decisiones judiciales en sentido contrario, lo cual aboca a que el Supremo tendrá que sentar doctrina. Y los sindicatos temen que el Alto Tribunal determine que lo que cuenta es lo que dice la ley laboral tal y como está.

Por ello, la vía sería cambiar la normativa para ‘blindar’ el poder de los jueces para fijar compensaciones superiores a los 33 días sin tener que eliminar este tope. Sin embargo, esta vía presenta el inconveniente de disparar la judicialización de los despidos. Un prejuicio no solo para las empresas sino para los trabajadores, que se verían obligados a agotar todo el recorrido legal para llegar a demostrar que el despido no solo no tiene causa justificada, sino que se produce un claro perjuicio al trabajador que la indemnización tasada no compensa.

La idea es cerrar la vía al ‘despido libre’ que muchas empresas ejercen hoy. El ‘modus operandi’ es hacer un despido individual disciplinario (sin indemnización) que el trabajador debe denunciar. Ahí, la empresa puede reconocer la improcedencia y abonar los 33 días. Pero, en la práctica, la mayoría de estos casos de aumento de la compensación se resuelven en acuerdos extrajudiciales, mientras que las que llegan a juicio piden la nulidad, un supuesto que lleva a la readmisión del trabajador y que cada vez es más fácil de conseguir. Por todo ello, recurrir a la solución judicial para encarecer las indemnizaciones no sería lo suficientemente “disuasoria” para muchas empresas que buscan acuerdos a golpe de talonario sin llegar a juicio.

La tercera opción sería reescribir el artículo 56 para fijar estos supuestos de indemnización adicional para que la empresa y el trabajador sepan a qué atenerse desde el momento del cese. Aquí entramos en un terreno de mayor complejidad para el Gobierno, que tendría que hacer malabares para convencer no solo a la patronal, sino a los sindicatos para aceptar este incremento selectivo de las indemnizaciones.

El mayor riesgo de esta solución es que, aunque reforzaría la protección de algunos colectivos de trabajadores, también desincentivaría la contratación de los desempleados en la misma situación. Algo problemático en casos como los de los profesionales mayores de 45 años (un ejemplo utilizado con frecuencia por Díaz), que suponen más de la mitad de los parados.

No al despido a 45 días

Por otro lado, aunque la mayoría de grandes ajustes, como los despidos colectivos, se centran en trabajadores de mayor antigüedad (y en estos casos no suelen ser declarados improcedentes, pues se justifican con causas objetivas: económicas, técnicas, organizativas o de producción), los individuales disciplinarios que acaban siendo declarados improcedentes afectan a los trabajadores que llevan menos tiempo en la empresa, en especial desde que la última reforma laboral obligó a reemplazar a muchos contratos temporales con indefinidos

Por ello, la cuarta vía para por establecer un tope mínimo a la indemnización para que no sea tan barato despedir a estos trabajadores de menor antigüedad. Es un modelo similar al que plantean Italia (con un umbral de seis meses de indemnización) o Portugal (tres meses). UGT apuesta por el primer caso (aunque la legislación italiana también ha sido censurada por el CEDS). Las empresas ven más factible el modelo portugués.

Esto podría ser una respuesta a la volatilidad laboral, que España sigue liderando en la UE pese la caída de la temporalidad tras la reforma de 2021, pero sería una solución parcial que tendría que complementarse con cualquiera de las que afectan al tope máximo.

La quinta alternativa sería seguramente la más inviable: volver a los 45 días en 42 mensualidades que se abonaban antes de la reforma laboral del PP en 2012. El acuerdo en el diálogo social cerrado casi una década después para impulsar la nueva reforma, rechazó este cambio por varios motivos. No es el menor de ellos que Bruselas habría rechazado un encarecimiento general del despido derogando una norma que, en su momento, valoró como reforma estructural que flexibilizaba la rigidez del mercado de trabajo en España. Una vuelta atrás está descartada, aunque la demanden socios de Gobierno como ERC y Bildu. El Ejecutivo está obligado a operar con más sutileza.

En este contexto, la sexta opción es “reforzar la causalidad” del despido para endurecer los supuestos de nulidad e improcedencia, incluyendo supuestos que no son legalmente despidos, como los ceses por no superar el despido. En 2023 fueron casi tantos casi como los despidos, con más de 970.000 bajas de afiliación registradas.

Trabajo quiere avanzar en esta dirección (de hecho, formaba parte del programa electoral de Sumar) pero de momento sus pasos han sido escasos, ya que al PSOE le preocupa el riesgo de que frene contrataciones indefinidas. En todo caso, el CEDS no censura la regulación de las causas del despido, sino cómo se compensan los supuestos en los que no se considera justificado.

Una reforma sin acuerdo entre PSOE y Sumar

Esto nos deja una séptima y última alternativa: una reforma integral del despido que incluya indemnizaciones variables y eleve la presión sobre las empresas que no justifiquen el cese. Por ejemplo, reforzando los supuestos de nulidad para imponer la readmisión del trabajador en casos que hasta ahora se declaraban improcedentes. Y de paso, incluso endurecer los que permiten hace despidos objetivos por causas económicas o productivas.

Esta es la puerta más difícil de abrir, porque supondría realizar una nueva reforma laboral cuando la anterior apenas ha cumplido dos años. Cierto es que PSOE y Sumar han prometido aprobar un nuevo “Estatuto de Trabajo del siglo XXI” en el que esto tendría encaje, pero la distancia entre ambas formaciones es cada vez más evidente. Se ha visto incluso durante la tramitación por parte del Comité de la decisión. Mientras Díaz apoyaba sin ambages la denuncia sindical, el Ejecutivo remitía a Estrasburgo unas alegaciones que defendían la normativa española.

Tampoco el clima en el diálogo social es similar al que propició la reforma de 2021. El choque entre la CEOE y Díaz es frontal y ha llevado a que el Ejecutivo lleve casi dos años sin pactar ninguna medida con la patronal. Y conseguir su aval resulta imprescindible para llevar cualquier norma de calado a las Cortes. Aunque ni siquiera esto garantiza que la norma salga adelante. En el escenario actual no solo los adversarios políticos del Gobierno, como PP, Vox o Podemos, sino también sus socios, como Junts, ERC, Bildu, PNV o BNG tendrán mucho que decir sobre el futuro del despido en España.

Fuente: El Economista Las siete vías para el despido en España que abre la decisión de Estrasburgo (eleconomista.es)

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