LA MATERNIDAD Y PATERNIDAD Y LA SEGURIDAD SOCIAL

1. Novedades en la baja por paternidad en 2020.

2. Características de la prestación por paternidad.

3. Requisitos para acceder a la prestación.

4. Despido y baja médica durante el permiso.

5. Permiso por lactancia.

6. Formas de solicitarlo

7. Documentación que hay que presentar

8. Adaptación de la jornada por su cuidado menores que superan los 12 años de edad

Las personas trabajadoras que acaban de tener un hijo tienen derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor, que sustituye y unifica las de maternidad y paternidad desde abril de 2019. Esta prestación protege los periodos de descanso y permisos derivados del nacimiento de hijo o la adopción o guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar.

En 2020 la duración del permiso por nacimiento es de 16 semanas para la madre biológica y de 12 en el caso del otro progenitor. Si el permiso es por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispone de 6 semanas obligatorias junto a 16 semanas voluntarias que se pueden distribuir entre ambos progenitores.

1. Novedades en la baja por paternidad en 2020.

La duración de este permiso se amplía a 12 semanas de prestación durante el 2020 y 16 semanas de prestación, a partir de 2021.

Es un derecho intransferible del padre, de manera que no podrá cederlo a la madre, y durante el cual cobrará una prestación del cien por cien de su base reguladora, es decir, no verá mermados sus ingresos pese a tener suspendido su contrato de trabajo. La prestación corre a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social. La empresa en ese periodo no pagará el salario al trabajador. La prestación de paternidad tampoco estará sujeta a retención de IRPF.

2. Características de la prestación por paternidad.

En este año 2020 se establece como requisito imprescindible que las 4 primeras semanas de permiso se disfruten inmediatamente y de manera ininterrumpida tras el nacimiento del bebé. Pudiendo disfrutarse las 8 semanas restantes a lo largo del primer año de vida del niño, quedará a elección del padre, previo aviso a la empresa.

Como hemos dicho, no será posible ceder el permiso de paternidad, por el contrario sí es posible, durante este año, ceder parte del permiso de maternidad, (hasta el 1 de enero de 2021): la madre podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su permiso. En este caso, aunque sea permiso de la madre, para el cálculo de la prestación se tendrá en cuenta el salario del padre.

En caso de parto múltiple, el permiso se ampliará en dos semanas, al igual que sucede con el permiso de maternidad.

3. Requisitos para acceder a la prestación.

Los requisitos que deberá cumplir el trabajador para acceder a la prestación son:

  • Estar en alta en cualquier régimen de la seguridad social
  • Haber cotizado un mínimo de 180 días en los 7 años anteriores al permiso, o bien, un año, en toda la vida laboral.

Es indiferente si el trabajador es autónomo, teniendo en este caso igual derecho, el mismo tiempo de prestación y cobrando también, según su base reguladora, el cien por cien.

El Real Decreto establece la posibilidad de disfrutar el permiso a jornada completa o parcial: las seis primeras semanas, (en 2021) deberán disfrutarse a jornada completa, y las diez restantes se podrán disfrutar a tiempo parcial, siempre mediante acuerdo con la empresa, de manera que se cobrara el 50% de la seguridad social y el 50% de la empresa.

4. Despido y baja médica durante el permiso.

Pueden darse situaciones excepcionales, como la extinción del contrato o la baja por enfermedad, durante el periodo del permiso, ¿Qué pasará en estos casos con el permiso paternal?

  • Si durante el permiso de paternidad se extingue el contrato por finalización o por despido, el trabajador seguirá percibiendo la prestación de paternidad, y una vez acabada esta, pasará a la situación legal de desempleo.
  • Si el trabajador estuviera de baja médica al tiempo de ser padre, deberá obligatoriamente disfrutar la paternidad, al menos en el tiempo que se considera obligatorio tras el nacimiento, no pudiendo aplazar ese disfrute.

Por último indicar laespecial protección que goza el trabajador mientras dure el permiso de paternidad, y doces meses después del nacimiento, de manera que si se produce un despido injustificado podrá ser declarado nulo, debiendo reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo, con abono de salarios de tramitación.

5. Permiso por lactancia.

Unido al permiso de paternidad está el permiso por lactancia, que puede ser disfrutado por ambos, padre y madre, a partir del RD de 2019. Este permiso puede disfrutarse de las siguientes maneras:

  • Una hora diaria de ausencia del trabajo, que a su vez puede dividirse en dos fracciones de media hora
  • Reducir la jornada en media hora, (entrar más tarde o salir antes)
  • Lactancia acumulada: se acumulan las horas que se dedicarían a lactancia (una hora diaria) en jornadas completas, y se disfrutan alargando el permiso tras la maternidad o paternidad.

Todo ello hasta que el niño cumpla 9 meses.

Cabe la posibilidad de ampliar el permiso hasta los doce meses, aunque en este caso tendrá una reducción proporcional del salario por el tiempo de disfrute pasados los nueve meses.

6. Formas de solicitarlo

Para solicitar la prestación a la Seguridad Social existen varias vías:

 Solicitud online: en caso de tener certificado digital o usuario y contraseña en [email protected], se puede pedir en el portal Tu Seguridad Social. También se puede acceder a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social, entrando en el apartado ‘Ciudadanos’, pinchando en ‘Familia’ y después en ‘Nacimiento y Cuidado de Menor’. El portal también permite realizar una simulación de la prestación que anticipa el importe aproximado a percibir y la duración del permiso en función de la fecha estimada del nacimiento.

– Solicitud online a través de formulario: las personas que no disponen de certificado digital o usuario y contraseña en [email protected], pueden utilizar el formulario habilitado durante la pandemia por la COVID-19 para trámites urgentes, que se mantiene operativo..

– Por correo ordinario: se puede descargar y rellenar el formulario de solicitud de la prestación para remitirlo por correo ordinario a la dirección Provincial del INSS junto con el resto de la documentación

– Presencialmente en un CAISS (Centro de Atención e Información de la Seguridad Social): hay solicitar cita previa y presentar la solicitud y el resto de la documentación.

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7. Documentación que hay que presentar

Para pedir esta prestación hay que presentar la solicitud de la misma y la acreditación de la identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE). Los trabajadores por cuenta ajena también tienen que adjuntar un certificado de la empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor. Si este ya ha sido enviado por la empresa, no hará falta.

Asimismo,en función del motivo de la solicitud hay que aportar otros documentos específicos:

– En el caso de nacimiento de un hijo: informe de maternidad expedido por el Servicio Público de Salud y Libro de Familia o certificado de la inscripción en el Registro Civil del hijo.

 En caso de gestación por sustitución: inscripción de la filiación del nacido en el Registro Civil a favor del progenitor comitente (persona que confía la gestación de su hijo a otra persona) o la inscripción de la filiación del hijo en el Registro Civil español a favor del comitente y de la madre biológica.

– En caso de adopción o acogimiento: Libro de Familia o certificado de inscripción del hijo en el Registro Civil y resolución judicial por la que se constituye la adopción o resolución administrativa o judicial por la que se concede el acogimiento familiar. Cuando sea necesario el desplazamiento previo al país de origen del niño adoptado, se debe aportar la documentación emitida por el órgano competente de la comunidad autónoma, en la que se justifica el inicio de los trámites para la adopción.

8. Adaptación de la jornada por su cuidado menores que superan los 12 años de edad

Con la entrada en vigor de un nuevo Estatuto de los trabajadores el año 2019, se impulsó la posibilidad de adaptaciones de la duración y la distribución de la jornada laboral para aquellos trabajadores que tuviesen a su cuidadohijos menores de 12 años (además de otros supuestos). 

Pero, ¿qué sucede si el trabajador tiene a su cuidado menores que superan los 12 años de edad?

La nueva redacción dada al art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadorespor Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo ha quedado como sigue: 

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36 / 2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social”.

Hay que tener en cuenta que esta nueva regulación pretende garantizar la posibilidad de que las personas trabajadoras ejerzan su derecho efectivo a la conciliación de la vida familiar y laboral, desvinculándolo de una eventual regulación convencional, tal y como se exigía antes de la reforma.

En el segundo párrafo se hace una precisión que debe entenderse como una presunción de que en el caso de que tengan hijos o hijas, “las personas trabajadoras tiene derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años”. Este segundo párrafo hay que ponerlo en relación con el artículo 37.6 del ET. Debe entenderse que la posibilidad que se regula en el artículo 34.8 del ET es complementaria y alternativa a la del 37.6 del ET. Es decir, que cuando se tengan hijos menores de doce años no es necesario acudir a la reducción de jornada, sino que puede utilizarse el derecho a distribuir su jornada y el tiempo de trabajo en relación con las necesidades de la persona trabajadora.

Además, carecería de sentido que con la reforma se pretenda limitar el derecho de las personas trabajadoras que tenga hijos menores de doce años, cuando la regulación anterior no establecía esa limitación en el artículo 34.8 del ET. A mayor abundamiento, resultaría contrario a la interpretación literal del precepto y de sus antecedentes legislativos y jurisprudenciales restringir el derecho sólo a las personas trabajadoras que tengan hijos menores de doce años y concederlo en los demás casos.

En consecuencia, debe entenderse que existe un derecho genérico de todas las personas trabajadoras a solicitar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, y un derecho específico para aquellas que tengan hijos menores de doce años y que justifiquen la conciliación en esa causa, lo cual no impide que se pueda ejercitar el derecho por otras necesidades familiares distintas al cuidado de hijos menores de doce años.

Cuando se habla del derecho a la conciliación de la vida familiar debe entenderse en un sentido amplio, debiendo incluir a todas las personas que convivan con la persona trabajadora. Por tanto, no existen límites por razón de vínculo familiar o por edad. En definitiva, nada impide que se pueda ejercitar el derecho para cuidar a hijos mayores de doce años cuando concurran causas familiares que hagan necesario ajustar la duración y distribución de la jornada de trabajo, como la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación.

Ante una solicitud de estas características, la empresa debe iniciar un proceso de negociación para cumplir lo previsto en el párrafo tercero del artículo 34.8 del ET. Tiene que ofrecer una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación familiar de los trabajadores. En esa contestación, debe hacer referencia a la existencia de razones objetivas en las que sustente su decisión.

Es al empresario al que le corresponde demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que impiden la adaptación de la jornada en los términos propuestos por el trabajador.

En este caso no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej. turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada.

En definitiva, tras la reforma del artículo 34.8 del ET las personas trabajadoras tienen un derecho efectivo a la conciliación de la vida familiar y laboral, desvinculándolo de una eventual regulación convencional, tal y como se exigía antes de la reforma.

Sin embargo, este derecho no es absoluto, deben concurrir causas razonables y proporcionadas que justifican el derecho de los trabajadores a que se le reconozca la adaptación de la duración y distribución de la jornada, pudiendo oponerse la empresa sólo en base a razones objetivas en las que se sustenta su decisión y tras cumplir de forma escrupulosa lo previsto en el párrafo tercero del artículo 34.8 del ET.

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