La sentencia de un tribunal ha puesto de manifiesto el dilema de las empresas ante posibles fraudes laborales de trabajadores que pueden buscar el despido para cobrar el paro.
La trabajadora de este caso judicial fue obligada a devolver más de 4.000 euros correspondientes a nueve meses de prestaciones indebidas.
Los tribunales dan la razón al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) y con la sentencia obliga a una trabajadora a devolver los 4.059 euros que recibió como prestación de desempleo y han aconsejado a los empresarios y empleadores a declarar la dimisión o baja voluntaria del empleado por ausencias injustificadas en vez de realizar el habitual despido disciplinario, ya que con esta última opción el trabajador logra lo que puede querer: forzar irse para cobrar la prestación por desempleo. Con la primera opción, no podrá percibir el paro.
Fue el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) el que dilucidó en una sentencia la eterna duda de si la empresa debe en estos casos optar por el despido disciplinario por ausencias recurrentes del trabajador o bien optar por un cese voluntario.
Por qué el SEPE tiene razón
El fallo del TSJC está en la línea de lo que considera el SEPE en este caso judicial, al ver un fraude de ley por parte del trabajador, buscando el despido deliberadamente. Al no impugnar su despido, se aseguraba acceder a la prestación por desempleo. «Para considerar el cese voluntario no se requiere declaración formal, pero sí una conducta manifiesta y clara y sin dudas de abandonar su puesto de trabajo», se señaló.
Diferencias entre baja voluntaria y despido disciplinario
La principal diferencia entre una baja voluntaria y un despido disciplinario radica en las consecuencias legales y económicas que afectan al trabajador. Cuando el empleado decide, de manera clara y sin coacción, abandonar su puesto de trabajo, una baja voluntaria, no tiene derecho a prestaciones por desempleo.
Si se produce por una falta grave cometida por el trabajador, como ausencias injustificadas, incumplimientos graves o conductas impropias, el empleado puede acceder al paro si la empresa emite una carta de despido válida, e incluye en despido disciplinario. Además, mal gestionado puede derivar en litigios y posibles indemnizaciones, mientras que la baja voluntaria elimina este riesgo.
El problema surge cuando, como han detectado los tribunales, algunos empleados provocan deliberadamente su despido para acceder a prestaciones por desempleo, simulando así una situación de despido legítimo.
Por ejemplo, un empleado falta al trabajo durante varios días consecutivos sin presentar justificantes. Si la empresa lo sanciona, pero las ausencias continúan, es preferible declarar la baja, ya que las ausencias evidencian una falta de interés en continuar con el puesto.
Qué pueden hacer las empresas
Como señalan los tribunales, para manejar estas situaciones de manera adecuada, las empresas deben actuar con cautela y asegurarse de contar con evidencias claras antes de tomar decisiones: lo primero es llevar un historial detallado de las ausencias, sanciones y cualquier comportamiento problemático y emitir advertencias, comunicando de manera formal las consecuencias de las conductas reiteradas.
Muchas empresas optan por consultar con abogados especializados en derecho laboral para determinar si procede declarar baja voluntaria y preocuparse por redactar documentos claros y precisos para respaldar cualquier decisión tomada, ya sea despido o baja voluntaria, evitando ambigüedades.
Fuente: La justicia da la razón al SEPE: una trabajadora tiene que devolver el paro por forzar un despido
