Con la pandemia hemos tenido mucho tiempo para pensar hacia dónde queremos dirigirnos. Hay jóvenes profesionales treintañeros que, después de sus primeros años en el mercado laboral, se plantean si quieren seguir el mismo camino y bastantes directivos se están marchando a los pueblos: las personas han valorado más el tiempo de ocio y, al volver a la normalidad, toca buscar cómo encajarlo.
En EEUU unos de 30 millones de trabajadores han dejado su empleo de forma voluntaria desde el mes de abril de 2021: es lo que se conoce como la Gran Dimisión que ha seguido creciendo y empieza a asomar en Europa. Muchos trabajadores se están dando cuenta de que el trabajo no es el centro de su vida, sino que tiene que permitirles disfrutar del resto de aspectos de su vida
Casi todas las personas expertas coinciden en que la “fatiga pandémica” está generando una ola invisible de mala salud mental y crecen los problemas de ansiedad, estrés, miedo, fobias, de familia y pareja. Según la encuesta de Fundación Alares, el 26% de las empresas ha proporcionado ayuda médico-psicológica a sus empleados y el 43% de las plantillas reclama planes de conciliación, el 38% pide trabajar menos horas al día y el 88% tienen gran preocupación por la posibilidad de conciliar vida personal y laboral una vez volvamos a la “normalidad”.
Sin embargo, la elevada tasa de paro en la mayoría de sectores en España hace que sea más complicado que se produzca una Gran Dimisión pero hay en muchos sectores índices de rotación muy altos, que rozan lo poco saludable y se produce también lo que se conoce como el Deserción Silenciosa: no te despide la empresa, no cesas oficialmente del trabajo, pero internamente te sientes “fuera” de la empresa y ya no hay ni implicación ni compromiso.
Es lo que se conoce como el síndrome del trabajador quemado (burnout) que es un agotamiento emocional y la sensación de haber llegado al límite. Sus principales efectos son un mayor absentismo, menos productividad, más conflictividad laboral y pérdida del sentido de pertenencia a la empresa
Las empresas españolas no han estado a la altura en lo que se refiere a salud mental de sus empleados y no ha habido flexibilidad. No es solo un tema de conciliación, sino de pasar del liderazgo por control a un liderazgo por confianza. Las empresas que saben generar climas de confianza lo demuestran siendo flexibles, porque han observado que la inmensa mayoría de los ciudadanos han sido capaces de afrontar de forma madura una pandemia, y lo mejor es asumir que sus empleados son maduros y establecer un diálogo directo con ellos para preguntarles qué necesitan, desde beneficios sociales a proyectos de diversidad e inclusión
En este sentido cada vez juega un mayor papel para fidelizar a los empleados el llamado salario emocional, que son todas aquellas retribuciones no económicas que permiten incentivar el buen ambiente laboral, incrementar la productividad, y satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales de los trabajadores y trabajadoras, mejorando su calidad de vida, incluye horarios flexibles, teletrabajo, planes personalizados de carrera profesional motivadores, y la retribución flexible (o retribución en especie) compuesto por beneficios sociales (tipo ticket transporte, ticket restaurant, ticket guardería, ticket de formación, seguro de salud,…) que permite al empleado reducir el IRPF (con ciertos límites) de algunos consumos/servicios que los abona directamente la empresa y no forman parte del salario económico que debe tributar.
