La igualdad entre hombres y mujeres es uno de los principios fundamentales de la UE. Ya desde el preámbulo de la CDFUE (Carta de Derechos Fundamental de la Unión Europea) se hace referencia a esta como uno de los valores “indivisibles y universales” sobre los que se funda la Unión. Más adelante, su artículo 20 consagra el derecho a la igualdad ante la ley; y el 21, la prohibición de discriminación por razón de sexo. Con este fin, se han ido desarrollando cada vez más herramientas que tratan de poner coto a este fenómeno perverso.
Las instituciones de la UE han apostado decididamente por la lucha contra la discriminación laboral por cuestiones de género, así como por el desarrollo del principio de igualdad, habiendo sido objeto de una extensa atención el concepto de “discriminación indirecta” por razón de género, que consiste en la producción de una desventaja o perjuicio por aplicación de una norma o tratamiento que aparentemente resulta neutro. Se hace referencia a supuestos en que se produce una “discriminación camuflada”, que no se puede comprobar directamente y por lo general es más difícil de probar
La norma fundamental es la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social. La norma establece la prohibición de toda discriminación por razón de sexo, constitutiva de una discriminación indirecta. Esta es definida en la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, cuyo art. 2.1.b hace referencia a :
“la situación que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios”.
Además, señala que el mejor método de comparación consiste en la comparación estadística entre trabajadores de distintos sexos a los que afecta la medida. Pero también recuerda que las consideraciones de índole presupuestaria no justifican la adopción de medidas que puedan suponer una discriminación indirecta; no obstante, entiende que los objetivos legítimos de política social son ajenos a toda discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, concluye que tales objetivos pueden, en principio, justificar una eventual diferencia de trato en perjuicio de las trabajadoras
Es decir, la adopción de medidas que supongan un trato desigual no implica necesariamente que atenten contra el Derecho de la Unión; será necesario analizar cómo se justifican y la forma específica en que se adoptan.
Precisamente por tratarse de “discriminaciones disimuladas”, en muchos casos ocultas, la Jurisprudencia del TJUE atribuye la labor de sacarlas a la luz a la parte que las alega. Esto se corresponde con las normas de nuestro sistema jurídico, que asignan a quien denuncia la existencia de una vulneración de derechos fundamentales la labor de aportar indicios de su existencia. Sin embargo, una vez que ello ha ocurrido se traslada la carga de la prueba al sujeto causante de dicha vulneración, que deberá acreditar que su actuación es ajena a todo propósito lesivo.
Como ya se ha indicado, entre otros mecanismos probatorios, ha ocupado un papel destacado el de la prueba estadística, pues “el mejor método de comparación consiste en confrontar, por un lado, las proporciones respectivas de trabajadores que quedan y que no quedan afectados por la norma en cuestión”
En los últimos años, se han adoptado numerosas resoluciones que van en esta línea, entre las que cabe destacar por su afección a numerosos ciudadanos en nuestro país:
- la STJUE de 22 de noviembre de 2012, (C385/11), que aprecia la existencia de discriminación indirecta por razón de sexo en la regulación del tiempo de cotización necesario para acceder a una prestación (trabajos a tiempo parcial)
- la STJUE de 8 de mayo de 2019, (C-161/18), que hace lo propio en cuanto a la norma que regula el cálculo de la pensión a tiempo parcial.
- la STJUE de 12 de diciembre de 2019 (C-450/18), que declaró que el Derecho de la Unión se opone a una norma que reconoce el derecho al complemento de maternidad a las mujeres mientras que lo niega a los hombres que se encuentren en idéntica situación.
- la STJUE de 24 de febrero de 2022 (C-389/20), que sentencia como discriminación indirecta el que los empleados del hogar no estén incluidos en la protección contra el desempleo.
