Entre los deberes básicos del trabajador, el artículo 5.d) del ET cita el de no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
Así, el artículo 21.1 del ET precisa que No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan. Así el artículo 21.1 del ET prohíbe el pluriempleo en los dos supuestos siguientes: 1) cuando la nueva prestación laboral dé lugar a una situación de concurrencia (competencia) desleal y 2) cuando empresa y trabajador hayan suscrito un pacto de plena dedicación (exclusividad) mediante compensación económica expresa. Por tanto, el empresario podrá ejercer la potestad disciplinaria cuando el trabajador efectúa una prestación laboral para otra empresa que comporte: 1) competencia desleal o 2) incumplimiento del pacto de exclusividad suscrito.
El artículo 60.1 del ET faculta al convenio colectivo para tipificar (graduar) las faltas y sanciones disciplinarias de los trabajadores, por ejemplo en los artículos 35.4 y 36 del Convenio Colectivo sectorial estatal para peluquerías, institutos de belleza y gimnasios. tipifican como falta disciplinaria muy grave susceptible de sancionarse con despido El trabajo por cuenta propia o para otra empresa del ámbito funcional del convenio, sin autorización escrita de aquella a que pertenece. Y existiendo una tipificación específica en el convenio colectivo, su regulación debe prevalecer sobre la general de la ley estatutaria. En realidad, lo que está haciendo la norma de este convenio puesto como ejemplo es: 1) obligar al trabajador a que informe a la empresa de que va a trabajar (o trabaja) en otra del mismo sector, y 2) permitir al empresario que prohíba (no autorice por escrito) al trabajador el pluriempleo dentro del mismo sector, aunque la prestación laboral para la otra mercantil no comporte competencia desleal ni medie pacto de exclusividad. Así, el trabajador puede ser despedido tanto si no informa al empresario de su situación de pluriempleo como si le informa y no la autoriza por escrito.
La cuestión pasa por determinar si el convenio colectivo está facultado para limitar o incluso prohibir el pluriempleo más allá de lo dispuesto en el ET, o incluso permitir al empresario que lo prohíba sin necesidad de alegar causa objetiva justificada. En última instancia se trata de determinar si los artículos de un Convenio Colectivo estatal conculcan la legalidad vigente porque facultan al empresario no solo para sancionar con despido al trabajador que no informa de la situación de pluriempleo en el mismo sector, sino también para prohibir (no autorizar) el pluriempleo al trabajador que informa de ello y sancionarle si incumple la prohibición.
La legalidad de la norma del convenio es cuestionable a la vista de lo dispuesto en el artículo 9 de la Directiva (UE) 2019/1152 que, bajo el título “empleo paralelo”, dispone lo siguiente:
- Los Estados miembros garantizarán que un empleador ni prohíba a un trabajador aceptar empleos con otros empleadores fuera del calendario de trabajo establecido con dicho empleador, ni lo someta a un trato desfavorable por ese motivo.
- Los Estados miembros podrán fijar las condiciones para la utilización de restricciones por incompatibilidad por parte de los empleadores basadas en causas objetivas, tales como la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público o la prevención de conflictos de intereses.
El artículo 9.1 de la Directiva (UE) 2019/1152 recoge un mandato dirigido a los Estados miembros para que garanticen que el empresario: 1) no prohíba al trabajador el pluriempleo fuera del calendario laboral de la empresa; y 2) no someta al trabajador a un trato desfavorable por el hecho de estar pluriempleado. Por su parte, el artículo 9.2 de la Directiva faculta a los Estados miembros para fijar restricciones al pluriempleo basadas en causas objetivas, tales como:
1) la salud y la seguridad,
2) la protección de la confidencialidad empresarial,
3) la integridad del servicio público y
4) la prevención de conflictos de intereses.
