Prejubilar ya no es rentable y las entidades piensan en despidos de trabajadores más jóvenes
El alto coste de prejubilar
En los últimos 15 años, la banca ha sido el sector que más ha recurrido a las prejubilaciones como vía de ajuste de sus plantillas. Algo comprensible habida cuenta del proceso de reestructuración que el sector ha vivido a raíz de la crisis financiero de 2008.
Pero esta práctica no le ha salido gratis a las entidades. Muy al contrario, un estudio de Adecco desvela que por cada trabajador que se prejubila, las entidades han tenido que pagar entre 90.000 y 100.000 euros al Tesoro. Ello debido a la norma que entró en vigor en 2013 por la que se obligó a las empresas con beneficios que despidieran a mayores de 50 años a realizar una aportación económica a las arcas públicas para compensar el gasto que las prejubilaciones suponen al SEPE. Dicha legislación se conoce popularmente como la cláusula Telefónica, ya que fue un despido colectivo de esta teleco de 6.500 trabajadores en 2011 lo que dio pie al Gobierno de entonces a impulsar una norma por la que el Estado ha reclamado un total de 983 millones entre 2013 y 2022. Las prejubilaciones suponen un coste anual de 4.000 millones para la Seguridad Social por lo que la existencia de esta norma está justificada.
Ahora bien, la cláusula Telefónica evidencia el alto coste que la banca ha abonado por recurrir a esta fórmula en el pasado. Se demuestra así que lejos de lo que el Gobierno asegura, el sector financiero no le debe favores a nadie, ya que no recibió ayuda alguna cuando en la pasada década tuvo que acometer continuos procesos de ajuste para sobrevivir al largo periodo de tipos al 0%, que dañaban su rentabilidad. Por dicho motivo, la intención del Gobierno de convertir en permanente la tasa temporal al sector justo cuando los tipos vuelven a caer supone un castigo aún más injustificable.
El Estado multa con 100.000 euros por cada mayor de 50 años víctima de un despido colectivo
En los últimos quince años, varios sectores, fundamentalmente grandes compañías y el sector financiero, han ha recurrido a la fórmula de la prejubilación como vía de ajuste para sus plantillas en el marco de sus procesos de reestructuración y transformación digital, incluyendo despidos colectivos aprobados a pesar de que sus cuentas registraban un saldo positivo. Pero esta fórmula ya no resulta tan rentable ni para las empresas ni para los propios trabajadores. Una de las razones es la obligación de realizar una aportación al Tesoro por cada mayor de 50 años afectado por una regulación de empleo (ERE), una sanción que, según un estudio publicado por Adecco, supone “un coste medio de entre 90.000 y 100.000 euros por empleado”.
Por ejemplo, el sector de la banca ha tenido que aportar millones de euros al Tesoro asociada a esta norma que coloquialmente se llama ‘cláusula Telefónica’“, advierte Adecco en su informe sobre “Tendencias de RRHH en el sector Banca y Seguros“. La mencionada cláusula solo se aplica en el caso de que la empresa registrara beneficios al hacer la regulación de empleo. La idea era que se compensara al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) por el gasto en prestaciones y subsidios por desempleo que recibía el trabajador desde el momento del despido hasta su jubilación.
De hecho, toma su nombre de un proceso que Telefónica aplicó en 2011 para 6.380 trabajadores. Hasta 2022, la compañía habría abonado 305 millones de euros, lo que supone una media de 47.800 euros por afectado, según los datos publicados por el SEPE, la mitad de lo estimado por Adecco para la banca. Aunque el organismo público solo desglosa el coste para Telefónica, hay otras 92 empresas a las que se han reclamado otros 678 millones. A ellas se sumará de nuevo Telefónica, que a principios de este año pactó otro despido colectivo pese a registrar beneficios, si bien aún no se ha calculado la compensación. De ellas, 10 son bancos, entre los que destacan CaixaBank, Santander, Ibercaja, Cajas Rurales Unidas y Bantierra (Caja Rural de Aragón). También algunas entidades ya desaparecidas, como Bankia (integrada en CaixaBank). El SEPE solo desglosa las aportaciones de Telefónica por su ERE de 2011, por lo que es imposible conocer cuánto han abonado o se reclama a cada una de estas entidades financieras. Por ello, la estimación de Adecco resulta especialmente reveladora del coste para la banca de estos procesos.
Aunque Telefónica recuerda el papel jugado por los programas de recolocación externa que desde 2012 son obligatorios para cualquier proceso de despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores. Un mecanismo que puede ahorrar “cientos de miles de euros” a las empresas, aunque no se aplica igual según la edad de cada trabajador. De hecho, admite que, en el caso de los “prejubilados”, los programas “no están orientados a una búsqueda de empleo, sino a prepararse para una nueva etapa vital, tanto desde el punto de vista personal y emocional, como desde una perspectiva financiera.”
Hay que tener en cuenta que, aunque la cláusula Telefónica estaba vigente desde 2011, no se empieza a reclamar hasta 2013, cuando el gobierno desarrolla el mecanismo de cálculo y reclamación de las aportaciones. Por ello no incluye el grueso de los despidos de mayores de 50 años en el marco de la gran reestructuración del sector financiero iniciada en 2009. La mayoría de esos despidos se realizaron por motivo de esta transformación, pese a que las entidades registraban beneficios.
El encanto de las prejubilaciones
A ello se suma que el concepto de prejubilación siempre ha tenido una ventaja reputacional para el sector financiero, sobre todo si se hacen en el marco de programas de ‘bajas incentivadas’ (dimisiones sin derecho a paro ni subsidio) para evitar tener que presentar un expediente de regulación de empleo, cuando la crisis financiera estalló y se vieron obligados a ello, en parte por la reestructuración, el foco siempre se puso en los mayores de 50 años.
A diferencia de otros sectores, en el financiero los procesos venían acordados con los sindicatos (a pesar de que la reforma laboral de 2012 eliminó la tutela administrativa de la negociación de los despidos colectivos). Además la adhesión a estos despidos quedaba abierta y eran los propios trabajadores los que elegían si apuntarse. Ello redujo la mala prensa de estos recortes y, de hecho, el término “salidas voluntarias” seguía utilizándose incluso cuando el prejubilado había sido víctima de un despido. Pero estas soluciones ya no son rentables.
“El modelo se está agotando y las entidades financieras se han visto abocadas, por diferentes motivos, a gestionar despidos colectivos y a desvincular de sus organizaciones empleados no prejubilables”, apunta Adecco, quien incide en que las condiciones de los acuerdos de prejubilación, voluntaria o en el marco de despidos son, además, peores: los programas de renta han pasado de garantizar el 95% del sueldo al 80%.
En parte influye que en el marco de la reestructuración financiera las entidades contaron con el apoyo de una ingente cantidad de dinero público para hacer menos traumático el ajuste (y garantizar la ‘paz social’ con los sindicatos, sobre todo en el caso de despidos colectivos. Ahora ese grifo se ha cerrado, a pesar de que las empresas tienen que hacer ajustes para adaptarse a la transformación digital del sector y que cuentan con una inesperada ayuda por parte del propio SEPE. En caso del subsidio por desempleo para mayores de 52 años, el SEPE cotiza por el equivalente al 125% de la base mínima de cotización, lo que permite a algunas empresas pactar condiciones aún más ventajosas en despidos para los trabajadores senior a cambio de que no vuelvan a trabajar hasta jubilarse. Y rebajar los convenios especiales que pactan con los afectados para nutrir su futura pensión. En todo caso, la negociación colectiva sigue contemplando bonificaciones para la jubilación anticipada para unos 640.000 trabajadores en activo.
El ocaso de las prejubilaciones
Un ‘puente de plata’ hacia la prejubilación que las entidades aprovecharon intensamente durante la reestructuración bancaria que llevó a la reconversión de las antiguas cajas de ahorro entre 2008 y 2011, pero que empezó a truncarse a partir de 2012 cuando el Gobierno del PP aprobó retrasar la edad de jubilación anticipada de los 63 a 65 años, de manera similar a como ocurría con la ordinaria.
También endureció los subsidios para mayores: elevó de 52 a 55 años el momento de acceso y redujo del 125% al 100% la cotización, aunque seguía siendo una ventaja que los preceptores de otras prestaciones no tienen. El PSOE revertió este cambio en 2019, volviendo a elevar la edad mínima y recuperando la sobrecotización del 125%. Esto ha tenido un relativo impacto en la edad de las prejubilaciones, que según Adecco “se ha flexibilizado”.
Pero aunque haya más personas cobrando este subsidio que nunca, los que son prejubilados propiamente dichos son menos que antes. Las jubilaciones anticipadas, especialmente las forzosas (las que se producen tras un despido), reflejan claramente un cambio en el modelo de salida del mercado laboral.
Las personas que encadenan el paro de larga duración con el cobro de la pensión de manera forzosa a través de la denominada jubilación anticipada involuntaria han descendido un 75% en la última década. En estos casos encaja el perfil promedio de prejubilado en el marco de un despido colectivo. Los expertos consultados afirmaban que el tejido de protección social evitó en la pandemia una destrucción masiva en línea con otras crisis, haciendo que haya menos casos ‘potenciales’ para salir antes de tiempo del mercado laboral, con matices.
La reforma de pensiones de 2021 endureció los coeficientes reductores de la pensión pública en los casos voluntarios, mientras mantuvo o suavizó el impacto en los casos involuntarios o forzosos. Pero las empresas, sobre todo las entidades financieras, están dejando atrás esta vía. Y cuando lo hacen, ofrecen “condiciones peores”, incide Adecco.
Esto no implica que las entidades renuncien a hacer ajustes. No pueden permitírselo en un entorno de dura competencia con las nuevas entidades digitales. Pero eligen otra vía. Según Adecco, crecen los despidos colectivos que incluyen a trabajadores en edad “no prejubilable” y que ahora se ven en la calle con condiciones mucho menos ventajosas que en épocas anteriores.
Su consuelo es que, a diferencia de lo que ocurre con los prejubilados forzosos, los programas de recolocación son mucho más eficaces en los trabajadores menores de 50 años. Según los datos de Adecco, en el sector de banca y seguros de las personas que inician el programa de recolocación, y se mantienen activos en el mismo, se recolocan un 62% antes de 6 meses, mientras que un 35% lo hace entre el mes 7 y el 12. “Es decir, un 97% han conseguido una solución satisfactoria en los 12 meses siguientes a su despido”, afirma la compañía.
La Administración incurre en ‘edadismo’ con el plan los despidos cercanos a la jubilación
Hace unos días el Ministerio de Trabajo anunciaba una “campaña” para detectar y perseguir la simulación de despidos de trabajadores de las empresas en edades próximas o coincidentes con la edad de jubilación que puedan encubrir en realidad un pacto empresa-trabajador de extinción del contrato de trabajo. Lo mismo anunció hace algún tiempo el Ministerio de Hacienda. El objeto en ambos casos parece ser el mismo: poder denegar la prestación por desempleo del nivel contributivo y la exención fiscal en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas a los despidos que puedan considerarse “simulados”, ahorrándole los correspondientes costes a la Administración Pública. Con independencia de la mayor o menor incidencia en la práctica de un fenómeno como el que parece que se pretende atajar, la cuestión no deja de presentar sus espinas desde un punto de vista estrictamente jurídico.
En nuestro país, la mayoría de los contratos de trabajo son normalmente por tiempo indefinido. Por otro lado, de acuerdo con el ordenamiento legal vigente, la jubilación es un derecho del trabajador, no una obligación, salvo que la jubilación forzosa del trabajador se encuentre excepcionalmente acordada en convenio colectivo y en ningún caso con menos de 68 años, medida esta que fue instaurada por un Gobierno de Pedro Sánchez con la obvia motivación, entre otras posibles motivaciones, de ahorrar costes por pensiones de jubilación a la Seguridad Social. Como consecuencia de lo dicho, si una empresa quiere que se vaya un empleado de una edad próxima a la jubilación, o incluso con la edad de jubilación cumplida, y dicho empleado no se quiere ir, dicha empresa se ve normalmente constreñida a despedirle e indemnizarle.
A la vista de lo anterior, cuando se despide a un trabajador de edad próxima a la jubilación, ello puede perfectamente ser contra la voluntad del mismo, como cualquier otro despido de cualquier otro trabajador a cualquier otra edad, y sólo eventualmente encubrir un acuerdo de baja simulatorio de un despido. Así las cosas, ¿cómo van a distinguir entonces las inspecciones de Trabajo y Hacienda cuándo estamos ante una cosa o la otra? ¿Presumiendo simulación siempre?
En nuestro ordenamiento jurídico, si bien es cierto que las actuaciones de la Administración gozan de una presunción de legitimidad salvo prueba en contrario, no es menos cierto que ello no exime a dicha Administración de la exigencia legal de que cada uno de sus actos singulares estén justificados y fundamentados, y, por otra parte, no debe olvidarse que nuestra ley también presume, en el cumplimiento y ejecución de los contratos, la buena fe de los contratantes, no la mala fe. Luego las Administraciones tendrán que fundamentar la existencia del pacto simulatorio del despido en cada caso, y no darlo por supuesto genéricamente, sin más, en atención únicamente a la edad del despedido. Cuesta imaginar cómo va a hacerse esto de forma sistemática.
Aparte de lo visto, resulta incoherente y contradictorio por un lado limitar legalmente la jubilación forzosa al convenio colectivo y pasarla a los 68 o más años de edad y, al mismo tiempo, no admitir los despidos a una edad próxima a la jubilación o a la edad de jubilación cumplida como parecen pretender Trabajo y Hacienda con sus anunciadas campañas, puesto que, si la jubilación no es legalmente obligatoria o forzosa, ¿qué otra cosa significa eso sino que el trabajador “jubilable” o en puertas de la jubilación es tan “despedible” como cualquier otro? Por no mencionar que, en caso de lanzarse a “perseguir” sistemática e indiscriminadamente los despidos de los más mayores, la Administración estaría incurriendo en “edadismo” o discriminación por edad, cosa esta que se encuentra vedada a los particulares y que, con razón de más, también debe de vincular a los poderes públicos.
Obsérvese, por otro lado, que se estaría pretendiendo que a los trabajadores no se les jubile forzosamente salvo por convenio y con más de 68 años de edad por exigencia legal, para ahorrarle costes de pensión a la Seguridad Social, y, al mismo tiempo, que tampoco se les despida a edades próximas a la jubilación, para ahorrarles costes de exenciones fiscales y de desempleo a Hacienda y a la Seguridad Social respectivamente. Parece un poco demasiado, ¿no? ¿Qué hay que hacer si no se les puede dar de baja forzosamente ni despedirlos? ¿Qué se tengan que quedar trabajando sí o sí? Nos tememos que nuestra legislación no da para esta negación de la posibilidad (y de la obligación) de despedir e indemnizar a cualquier edad al trabajador.
La conclusión es que, si se ha detectado un problema en la práctica, cámbiese y ajústese la ley para hacerle frente en lugar de anunciar campañas de dudoso encaje legal. Y actúese en ello de una forma coherente, no incurriendo en contradicciones, por favor.
¿QUIÉN PAGARÁ LOS DESPIDOS EN TELEFÓNICA
Y POR QUÉ TENDRÁ QUE COMPENSAR AL ESTADO?
La compañía tendrá que compensar al Estado solo por los afectados mayores de 50 años
El Gobierno no puede vetar los despidos, pero la Inspección vigilará el proceso
El anuncio por parte de Telefónica de la puesta en marcha de un plan de despido colectivo en sus tres divisiones (Telefónica de España, Telefónica Móviles y Telefónica Soluciones) que podría alcanzar a miles de afectados resucita las dudas sobre el coste que este proceso tendrá sobre las arcas públicas. No en balde, el anterior proceso de este tipo que lanzó la compañía en 2011 llevó al Gobierno a cambiar la ley para obligar a las empresas que hagan despidos colectivos que afecten a trabajadores de más de 50 años a compensar al Estado por el coste en prestaciones y subsidios.
Muchas dudas persisten sobre los motivos por los que la compañía, que registra beneficios y lleva una década lanzando programas de bajas incentivadas para reducir la plantilla, opte ahora por acometer un despido colectivo, anteriormente conocidos como Expedientes de Regulación de Empleo (ERE). Lo que está claro es que el número de trabajadores despedidos generará un coste en prestaciones y subsidios por desempleo. Ahora bien, ¿hasta qué punto deberá Telefónica pagar por ello?
La clave es el número de trabajadores mayores de 50 años afectados. En 2011 la compañía que entonces presidía César Alierta lanzó un ERE que afectó a 6.500 trabajadores, mayoritariamente a partir de esa edad. El Gobierno socialista montó en cólera (el entonces ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, llegó hablar de la ‘cultura de la prejubilación’) y prometió que la compañía asumiría el coste para las arcas públicas.
Pero de las palabras a la realidad el camino era complejo. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) no puede negarse a pagar estas prestaciones ya que son derechos generados por los trabajadores. El Gobierno tuvo que buscar una vía, que consistía en que una empresa con beneficios que despida a mayores de 50 años compense parte de este gasto mediante una “aportación económica” al Tesoro Público.
Esta medida se incuyó en disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011 de actualización, adecuación y modernización del Sistema de Seguridad Social, apobada por el Gobierno de José Luis Rodrígeuz Zapatero, pero no se aplicó inmediatamente. Hubo que esperar a finales de 2012 para que se aprobara el desarrollo reglamentario necesario, ya con el Partido Popular en el poder. .
Dicha compensación se aplica a las empresas con más de 100 empleados y se calcula según un tipo que variaría en función del número de trabajadores de más de 50 años, el importe de sus prestaciones, el porcentaje que suponen sobre el total de despedidos y el tamaño total de la plantilla. Solo se excluyen del cálculo los trabajadores que hayan sido recolocados en la misma u otras empresas en los seis meses posteriores al despido (un añadido fijado por el PP).
TIPOS APLICABLES PARA CALCULAR LA COMPENSACIÓN POR DESPIDOS
| Porcentaje de trabajadores afectados de 50 o más años en relación con el número de trabajadores despedido | Porcentaje de beneficios sobre ingresos | Número de trabajadores de la empresa | ||
| Más de 2.000 (%) | Entre 1.000 y 2.000 (%) | Entre 101 y 999 (%) | ||
| Más del 35% | Más del 10% | 100 | 95 | 90 |
| Menos del 10% | 95 | 90 | 85 | |
| Entre 15% y 35% | Más del 10% | 95 | 90 | 85 |
| Menos del 10% | 90 | 85 | 80 | |
| Menos 15% | Más del 10% | 75 | 70 | 65 |
| Menos del 10% | 70 | 65 | 60 | |
La ‘cláusula Telefónica’ benefició a Telefónica
El retraso en la puesta en marcha de la mdida llevó a la paradoja de que la denominada ‘cláusula Telefónica’ apenas afectó a esa compañía. E incluso se puede decir que la benefició.Y es que la compañía ya se había comprometido con el Ministerio de Trabajo en 2011 a compensar con 350 millones de euros al Estado por el gasto en prestaciones por desempleo de los afectados por su ERE, que entonces se estimaba en 6.500. Pero ello no impide que la cantidad finalmente abonada se viera afectada a la baja por el nuevo cálculo legal. A finales de 2021 se habían ingresado 305 millones, pese a que los afectados acabaron siendo 6.830, 300 más de lo anunciado inicialmente, según revelan los datos del SEPE.
Tras este acuerdo, Telefónica cambió de estrategia y optó por las bajas, es decir, dimisiones incentivadas para recortar plantilla de los trabajadores de mayor edad (y salarios más altos). En la última década el grupo ha reducido su plantilla en 11.300 puestos gracias a estos programas. Por ello sorprende el cambio de timón de la compañía, cuyo alcance en número de trabajadores sigue siendo una incógnita. Los sindicatos hablan de 2.500 trabajadores, aunque la horquilla se mueve entre los 1.600 y los 5.000. Una de las explicaciones puede estar en que los programas de bajas incentivadas no son tan rentables como en el pasado, debido al envejecimiento de las plantillas y a que ya se han ido aquellos trabajadores con mayores sueldos. Esta tendencia a pasar de prejubilaciones clásicas a despidos también se aprecia en otras empresas.
¿Puede impedirlo el Gobierno?
El Gobierno aún no ha hecho valoraciones, pero su capacidad de interferir es muy limitada, por no decir nula. Un despido colectivo como el que plantea Telefónica es perfectamente legal como lo era en 2011, siempre que la compañía acredite correctamente causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen. Aunque presente beneficios. La diferencia con respecto 2011 es que entonces los despidos colectivos tenían que contar con una autorización administrativa de la autoridad laboral competente. De ahí el nombre de Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Un ‘permiso’ que la compañía obtuvo sin problemas, pese a las críticas del Ejecutivo. Este trámite desapareció con la reforma laboral de 2012 (de ahí que ya no sea técnicamente correcto llamar ERE a un despido colectivo), si bien fue esa misma norma la que desarrolló la ‘cláusula Telefónica’. Como ya hemos explicado, la compañía ya había pactado el grueso de su compensación con el anterior Gobierno y la legislación previas a la reforma del Mariano Rajoy.
Aunque el Gobierno actual no ha recuperado la autorización administrativa previa, sí ha reforzado el papel de la Inspección en los procedimientos, sobre todo a la hora de verificar las causas. Esto se introdujo en la Ley de Empleo, mediante una enmienda entre PSOE, Sumar y Bildu y sus implicaciones no quedan claras.
Los laboralistas consideran que, aunque no se veten los despidos colectivos, un informe de la inspección desfavorable puede llevar a una sentencia judicial que incluso llegue a anular el procedimiento. Ahora bien, esto depende de que no haya acuerdo y los trabajadores recurran los despidos. Por ahora parece un riesgo lejano para la compañía, aunque puede planear sobre los trabajos de las mesas de negociación para conseguir un pacto.
Fuente: elEconomista.es – Líder en noticias de economía, bolsa, mercados y finanzas
