La relación laboral siempre ha tenido y tiene importantes diferencias cuando se desarrolla en el ámbito de las Administraciones Públicas. En particular, los contratos temporales se transformaban en indefinidos no fijos cuando se realizaban en fraude de ley o con graves irregularidades y cuando superaban el límite al encadenamiento de contratos temporales con un mismo trabajador previsto en el art. 15.5 del ET (que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo).
Los trabajadores indefinidos no fijos podrán ser lícitamente cesados cuando la plaza que ocupan sea cubierta por el oportuno procedimiento de selección o de provisión de puestos de trabajo o sea amortizada por el cauce reglamentario que necesita completar las exigencias formales y materiales establecidas para los despidos objetivos o colectivos.
El concepto de trabajador indefinido no fijo no está cumpliendo la función para la que fue ideado, que era contribuir a preservar, desde el ámbito laboral, los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público y, por ende, los principios de imparcialidad y eficacia en la gestión de las Administraciones Públicas. En efecto, el sistema quiebra desde el momento en que las Administraciones Públicas no proceden en un tiempo razonable a proveer las plazas y los afectados tampoco reaccionan frente a esta situación para evitar la competencia en un sistema abierto de ingreso, a la espera de lograr una vía de entrada menos problemática a través de las consolidaciones. De este modo, los contratos tienden a prolongarse y el indefinido no fijo se convierte en “casi fijo”.
En este contexto, las reformas de 2021 tiran por la calle de en medio:
– Decretando la nulidad de los pactos o acuerdos que incumplan la legislación en materia de contratación temporal y reconociendo a los empleados públicos el derecho a percibir a partir del cese efectivo una compensación económica de 20 días de su salario fijo por cada año de servicio al amparo del contrato del que traiga causa el incumplimiento, aunque venga precedido y/o seguido de otros contratos temporales regulares, con un máximo de 12 mensualidades.
– Articulando un nuevo macroproceso de estabilización de empleo temporal para regularizar las ingentes bolsas de personal interino o temporal e indefinidos no fijos en situación precaria.
La cuestión, sin embargo, es si estas medidas son adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada en las Administraciones Públicas, a efectos de la normativa comunitaria.
Pues bien, la mera convocatoria de las plazas ocupadas actualmente por los trabajadores temporales o indefinidos no fijos que han sido víctimas de una utilización abusiva o fraudulenta de la contratación temporal, no es una medida suficiente de cara al futuro para dar cumplimiento al acuerdo marco incorporado en la Directiva 1999/70/CE.
Asímismo, es dudoso que la indemnización de veinte días de salario fijo exclusivamente por cada año de servicio prestado bajo la cobertura del contrato de trabajo irregular o fraudulento, con un máximo de doce mensualidades, sea una medida efectiva y suficiente para sancionar debidamente la utilización abusiva de las relaciones de duración determinada en las Administraciones y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión Europea. Dadas las causas que han motivado la instauración de esta indemnización –un abuso del empleador público en la contratación temporal de origen–, resulta necesario reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una superior en línea con la establecida para el despido improcedente.
Por último, el apdo. 3.º de la Disposición Derogatoria Única del RD-l 32/2021 se deroga la Disposición Adicional 16.ª del ET relativa a la “Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público”, lo que no obstará a que se siga aplicando dicho despido en las Administraciones Públicas. Ahora bien, la derogación de la DA 16.ª del ET afectará a la delimitación de las causas, la demarcación del ámbito en el que se debe aplicar la escala del art. 51.1 del ET para dilucidar si el despido es colectivo o individual y, en su caso, para seguir la tramitación del procedimiento de despido colectivo.
