Si decide darse de baja voluntariamente de su trabajo, es preciso que tenga en cuenta los siguientes aspectos:
Derechos de los trabajadores en una baja voluntaria
• Tiene derecho a que le entreguen el finiquito. Este debe contener la parte proporcional del salario de ese mes, las pagas extraordinarias no devengadas (siempre que no se tengan prorrateadas) y las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
• No es obligatorio que se comunique las causas que motivan la salida de la empresa. Únicamente se comunica la decisión de causar baja voluntariamente y el día que se hará efectiva esa decisión.
Los deberes en una baja voluntaria
• Comunicar a la empresa con antelación la baja voluntaria. El Estatuto de los Trabajadores recoge en el artículo 49 las causas de extinción del contrato de trabajo. En el apartado 1.d) de este artículo se señala que el contrato se extinguirá “Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”. Es decir, deberá acudir al convenio colectivo que sea de aplicación y comprobar si marca un plazo de preaviso para presentar la baja voluntaria de la empresa. Si en este no se indicara un plazo concreto, lo habitual es dar 15 días naturales de preaviso.
• Lo más habitual es presentar la carta de baja voluntaria por escrito, con dos copias para firmar, quedándose la empresa una y la otra usted. La comunicación puede hacerse también de forma oral, pese a que es aconsejable que siempre sea por escrito y que ambas partes firmen el documento.
Retractarse de la baja voluntaria
Si posteriormente a la comunicación se retractas de la solicitud de la baja voluntaria antes de que se cumpla la fecha de la baja, la empresa debe aceptar el retracto pues en la sentencia STS 1/ 07/ 2010 del Tribunal Supremo se indica que “como el contrato permanece vivo mientras la dimisión no se hace efectiva, momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación del trabajador producida antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse”.
La negativa empresarial a admitir la retractación implica un despido que se ha de calificar improcedente (TS 17-7-12. EDJ 209073). En esta Sentencia se señala que solamente la existencia de perjuicio sustancial del empresario o tercero podría limitar el derecho a la retractación como consecuencia de la buena fe que ha de regir las relaciones contractuales.
Finiquito
Siempre hay finiquito, sea cual sea la causa de la extinción de la relación laboral Si es el empleado el que pone fin a la relación laboral, recibirá el documento de liquidación el día que este fije como último día trabajo.
El finiquito está regulado en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores. En este documento, la empresa deberá incluir las remuneraciones devengadas por el trabajador al tiempo de extinguirse la relación laboral y que todavía no le han sido abonadas. Las principales son:
• Salario. El salario de los días trabajados del mes en el que se cesa. El salario completo del mes anterior se divide por 30 y se obtiene el salario diario. Esta última cifra se debe multiplicar por los días trabajados ese mes.
• Pagas extras. La parte proporcional de las pagas extras que aún no haya cobrado el trabajador, teniendo en cuenta que si las pagas son prorrateadas ya han sido abonadas. Pueden ser semestrales o anuales. Si son semestrales, solo se cobrará el semestre en el que se cesa, contando desde el inicio del semestre hasta el día del cese. Si son anuales, se calcula desde la última vez que se cobró esa paga hasta el día del cese.
• Vacaciones no disfrutadas. Para saber cuántos días de vacaciones quedan por disfrutar, se calculan desde el 1 de enero del año en curso hasta el día de la extinción de la relación laboral a razón de 2,5 días por mes, descontando los que se hubieran disfrutado, si es el caso.
Asimismo, a estos conceptos principales hay que añadir la posible existencia de otras cantidades pactadas en convenio o acordadas por la empresa que aún estuvieran pendientes de cobro por parte del empleado, como bonus, gratificaciones, objetivos, horas extraordinarias, pluses, primas de productividad, paga de beneficios, etc.; o indemnizaciones previstas para el caso de extinción de determinadas relaciones laborales, que llevarían un tratamiento aparte.
Hay que tener claro que el finiquito no es un premio o una recompensa concedida graciosamente por la empresa, sino el pago de la deuda que la empresa tiene con el empleado en el momento de la extinción de la relación laboral. Tampoco hay que confundirlo con la indemnización por despido
A la hora de calcular el finiquito hay que tener presente que, en determinados casos, se puede producir un finiquito negativo, es decir, que hay una cantidad pendiente de pago a cargo del trabajador que supera la cantidad que le tendría que abonar el empresario en concepto de finiquito. Estos casos se dan cuando el trabajador es responsable de un incumplimiento legal, o bien de pactos, cláusulas, etc., acordados libremente con la empresa.
Por ejemplo, cuando el trabajador incumple el plazo de preaviso legalmente establecido; este incumplimiento le da derecho a la empresa a descontar el salario de los días que difieran del preaviso previsto.
Asimismo, puede suponer una importante cantidad a restar del finiquito, cuando existe una cláusula indemnizatoria de permanencia, cuyo incumplimiento supondría la exigencia de una indemnización a la empresa por daños y perjuicios.
También puede representar una merma en el finiquito si existe un pacto de no competencia, cuyo incumplimiento por parte del trabajador le obliga a devolver a la empresa la indemnización recibida.
Derecho a paro y baja voluntaria
Si causa baja voluntaria de la empresa no se tiene, en general, derecho a recibir ninguna prestación contributiva ni subsidio de desempleo, aunque no se pierden las cotizaciones generadas para una futura prestación por desempleo.
No obstante, hay determinadas circunstancias en las que, aunque el cese del trabajador sea voluntario, este está motivado en supuestos que sí son encuadrables dentro de la situación legal de desempleo y con derecho a optar por las prestaciones de desempleo siempre y cuando se cumplan los demás requisitos. Dichas situaciones están previstas en el artículo 208.1.1g) de la Ley General de Seguridad Social (LGSS) y en los artículos 40, 41.3, 49.1.m) y 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET):
Periodo de prueba. LGSS: Artículo 208.1.1g)- Situación legal de desempleo.
“1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:
1. Cuando se extinga su relación laboral:
g) Por resolución de la relación laboral, durante el período de prueba, a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.”
Es decir, cuando un trabajador cesa voluntariamente en un trabajo y empieza en otro pero en este segundo empleo no supera el periodo de prueba, tiene derecho a las prestaciones por desempleo si entre el cese voluntario y la fecha en la que es cesado por el empleador por no haber superado el periodo de prueba han transcurrido 3 meses, independientemente del tipo de contrato tanto en el primer como en el segundo empleo. No obstante, recomendamos impugnar las resoluciones que denieguen las prestaciones de desempleo presentando reclamación previa.
Movilidad geográfica Artículo 40 ET.
“1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos […].”
Por tanto, cuando el empresario no haya comunicado el traslado con un periodo de antelación de 30 días o la nueva localización le suponga al trabajador un gasto de traslado superior a lo que ingresa en nómina, o el trabajador no esté de acuerdo con el traslado y haya optado por la extinción de su contrato y la correspondiente indemnización se considerará que está en situación legal de desempleo.
Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo Artículo 41 ET.-
“1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• c) Régimen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
[…]
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses […].”
En consecuencia, también se entiende que estamos ante una situación legal de desempleo cuando el trabajador no acepta la modificación sustancial de las condiciones contractuales preexistentes y en consecuencia decide rescindir el contrato o cuando el empresario introduce por cuenta propia y sin previo aviso modificaciones sustanciales en su contrato laboral.
Violencia de género. Extinción del contrato Artículo 49 ET.
“1. El contrato de trabajo se extinguirá:
m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género”.
Es decir, en los casos de maltrato a la mujer en situaciones de violencia de género acreditando dichas circunstancias.
No abono del salario. Extinción por voluntad del trabajador Artículo 50 ET
“1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.”
Tiene lugar cuando el empleador, de forma reiterada, no abona las nóminas a sus trabajadores o cuando aún abonándolas hay retraso en el pago. En esta situación, el trabajador podrá instar la resolución del contrato, primero ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) y posteriormente ante los Juzgados de lo Social. La resolución judicial será la que determine si el contrato se rescinde y especificará las causas que lo motiven.
