Lo cierto es que la nueva ampliación de derechos sume a las empresas en un caos normativo importante con un elevado coste económico.
Muchas empresas están preocupadas por el incremento de costes que se les viene encima fruto de dichas obligaciones. En este contexto “empresas que tengan una plantilla cualificada con sueldos superiores a los 50.000 euros el impacto es importante.
Ya existe en muchas empresas un Delegado de Protección de Datos, otro de Compliance y posiblemente otro responsable del canal de denuncias tras la aprobación de la ley de protección al denunciante. Esto genera un esfuerzo económico para las empresas muy notable y de esta forma, las empresas tienen que lidiar con el impacto de los planes de igualdad, ahora llegan los de diversidad. Eso genera que las empresas tengan un delegado de Igualdad, al igual que también habrá otro responsable de Diversidad en el futuro.
A esto se suma que en una última normativa se ha hablado de que las empresas asuman las indemnizaciones de las mujeres maltratadas o víctimas de violencia de género. El debate está en si deben ser las empresas quien asuman estos costes que ahora se plantean. Junto a ello la ley trans establece otra seria de obligaciones que tiene su coste o la ley de familias en la que se establece que por primera vez que el trabajo debe subordinarse a las necesidades personales y familiares del trabajador.
Hay quien opina que todos estos son derechos que se acumulan y cuyos costes habría que socializar pero las empresas tienen otro cometido y no deberían ser el paraguas de todos estos derechos y asumir esos costes.
En el fondo la ampliación continua de los derechos de conciliación deja traslucir que son conflictos de intereses y no jurídicos por lo que estos problemas de conciliación deberían sacarse de la jurisdicción social y establecer sistema de arbitraje internos en la empresa para su solución. Estos sistemas de arbitraje contarían con la participación de los trabajadores pues son conflictos civiles internos a los trabajadores y hay que ver la forma de resolverlo pero la empresa no puede ser el árbitro de estas situaciones. Que un juez intervenga en estos temas no es lógico porque no hay interpretación legal y podría crearse igual que ya funciona el SMAC otro organismo que se encargase de este tema
Lo cierto es que en cada ley aparece un artículo con un cambio y ha llegado el momento de sistematizar y ordenar este tipo de obligaciones. Al mismo tiempo habría que poner al día el Estatuto de los Trabajadores porque no tiene mucho sentido que distintas leyes como la ley LGTBI, o la contra la discriminación, junto con el canal del whistleblowing (denuncias de irregularidades legales o poco éticas) o inciden en dicho Estatuto, pero no están incorporadas por el momento”.
Hay que evitar que cada mes haya una nueva obligación legal para las empresas. El problema es que se hacen normas para empresas grandes en un país de pymes y no puede haber las mismas obligaciones para todas las empresas. Las empresas con determinado tamaño, sobre todo micropymes, deberían estar exentas de todas estas obligaciones, porque realmente no las van a poder cumplir.
