Derecho a las vacaciones en España
Tal y como lo establece el artículo 40.2 de la Constitución Española: “los poderes públicos deben fomentar una política que garantice las vacaciones periódicas retribuidas”.
Por otra parte, las vacaciones son un derecho reconocido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores:
- La duración de las vacaciones anuales retribuidas no puede ser inferior a 30 días naturales.
- Las vacaciones anuales son irrenunciables.
- No son sustituibles por compensación económica -salvo a la finalización de la relación laboral-.
- El periodo de vacaciones se pacta en el convenio colectivo o contrato individual.
- El periodo de disfrute se fija de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha para el disfrute y su decisión no se podrá recurrir.
- En cada empresa se debe fijar el calendario de vacaciones.
- El trabajador debe conocer las fechas que le corresponden con 2 meses de antelación, al menos, del comienzo de su disfrute.
- Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con:
– una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la IT o a la del disfrute del permiso, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
– una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden. El trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
- La empresa no puede imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.
Obligación del empresario a promover el disfrute de las vacaciones de sus trabajadores
A nivel de la legislación europea, existen dos normas que regulan el derecho a las vacaciones:
- Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, artículo 7:
“1. Los Estados miembros adoptaran las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un periodo de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
2. El periodo mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral”.
- Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, artículo 31.2:
“Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a periodos de descanso diarios y semanales, así́ como a un periodo de vacaciones anuales retribuidas”.
La Directiva 2003/88 refleja y precisa el derecho fundamental a un periodo anual de vacaciones retribuidas y fija su duración, y la CDDFF garantiza este derecho.
Disfrute de las vacaciones durante el año natural
Hasta ahora, el disfrute de las vacaciones devengadas durante el año, se tenía que realizar dentro del año natural. Es decir, hasta el 31 de diciembre del año en curso, excepto en casos de IT.
Este supuesto proviene del Convenio 132 de la OIT que establece que, en cuanto a las vacaciones, la expresión “año” significa año civil o cualquier otro período de la misma duración restablecido por la autoridad nacional competente. No obstante, las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, accidente o maternidad, serán contadas como parte del período de servicios.
Toda persona empleada que hubiere completado un período mínimo de servicios, tiene derecho, al terminarse la relación de trabajo, a vacaciones pagadas proporcionales a la duración del servicio por el que no las haya recibido, a una indemnización compensatoria o a un crédito de vacaciones equivalente.
De ello, en consecuencia, deriva la jurisprudencia española (TS de 17 de septiembre de 2002) que dicta:
“La expresión vacaciones anuales que utiliza el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores significa que se tiene derecho a ellas por cada año de trabajo, pero también indica la obligación de disfrutar las vacaciones dentro de cada año natural, distinguiéndose entre el devengo o la formación del derecho a vacaciones que va produciéndose con el transcurso de cada año de servicio, y el disfrute de esas vacaciones, que ha de realizarse dentro del año natural correspondiente”.
Diferencia entre los días naturales, laborables y hábiles
- Días laborables. Son aquellos en los que una persona trabaja de forma habitual, según su contrato o convenio colectivo. Como norma general, son los días comprendidos entre el lunes y el viernes. No obstante, dependiendo de cada empresa y sector, es posible que, para algunas personas trabajadoras, los sábados sean laborables. Los domingos y festivos, independientemente del día de la semana, nunca son considerados días laborables.
- Días naturales. Los días naturales son todos los días del año, incluidos festivos, sábados y domingos. Por lo tanto, un año tiene 365 días naturales (366 si es bisiesto).
- Días hábiles. Los días hábiles son los días de lunes a viernes, salvo que alguno de ellos sea festivo, a nivel nacional, autonómico o local. Se excluyen los fines de semana. Por tanto, son días inhábiles los sábados, domingos y festivos que caigan en un día de entre semana.
Cuántos días de vacaciones corresponden anualmente
Para saber cuántos días de vacaciones tenemos al año, y si cuentan como días laborales o naturales, en primer lugar, debemos mirar lo que establece nuestro convenio colectivo. También lo podemos pactar o acordar con el empresario en nuestro contrato individual.
Si no se establece nada, la duración de las vacaciones anuales será, como mínimo, de 30 días naturales. Hay convenios que amplían o mejoran este derecho. En este cálculo están incluidos los fines de semana y los festivos.
Cuando estamos de vacaciones, por ejemplo, todo el mes de agosto, y dentro de esos 30 días naturales hay uno no laborable, como es el caso del 15 de agosto que es festivo nacional, este día se pierde. Los días naturales se cuentan de lunes a domingo, de fecha a fecha, siendo establecidas generalmente por semanas. En este caso, los días festivos y los fines de semana no se recuperan ni recompensan y se integran en el mes de vacaciones.
Si el convenio colectivo o el contrato individual establecen que las vacaciones se disfrutarán en días laborables, siendo lo equivalente a los 22 días contados de lunes a viernes, los días no laborables (sábados o domingos – los fines de semana) o festivos, no se incluyen en el cálculo. En este caso, el día festivo (15 de agosto) no se pierde. Sin embargo, hay convenios que mejoran estas condiciones y establecen, por ejemplo, 23 o más días laborables de vacaciones.
Cuando se trabaja menos de un año natural, se tendrá derecho a un número de días de vacaciones proporcionales al tiempo que se estuvo trabajando.
Vacaciones y trabajo a jornada parcial
Si la persona trabajadora tiene un contrato a tiempo parcial, tiene los mismos derechos de vacaciones que la persona contratada a jornada completa. Por trabajar media jornada no se tiene la mitad de las vacaciones. La diferencia es que la persona trabajadora a tiempo parcial recibirá el sueldo que viene recibiendo normalmente, acorde a su jornada y menor que el de la persona que trabaja a tiempo completo.
Así pues, dependerá de cuantas jornadas realiza habitualmente, ya que, si trabaja los 5 días a la semana solamente por las mañanas, entonces tendrá derecho a un periodo de vacaciones de 30 días naturales, y los disfrutaría de lunes a viernes. Es decir, si normalmente no trabaja por las tardes, sino solamente por las mañanas, durante las vacaciones tendrá también libres las tardes, más las mañanas durante los 30 días naturales.
Y si su jornada de trabajo es de menos días, por ejemplo, trabaja solamente los fines de semana, en este caso podrá cogerse libres los fines de semana durante los 30 días naturales. Es decir, habitualmente no trabaja los días de entre semana, pues durante las vacaciones tampoco trabajará en estos días, más librará los fines de semana durante esos 30 días naturales.
Vacaciones y contrato temporal
En este caso, la empresa incluirá el importe equivalente a los días de vacaciones en el sueldo. En caso de un contrato por ETT, se puede pagar las vacaciones de manera prorrateada en la nómina.
Cálculo de las vacaciones
Las vacaciones se generan con cada año natural, desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre.
La persona trabajadora genera:
- 2,5 días de vacaciones por mes trabajado, si son naturales (30 días/12 meses = 2,5 días naturales de vacaciones por mes trabajado),
- 1,8 días, si son laborables (22 días/12 meses = 1,8 días laborables de vacaciones por mes trabajado).
Si una persona ha trabajado, por ejemplo, 6 meses, tendrá 15 días naturales de vacaciones, como mínimo (2,5 x 6 = 15), si el convenio colectivo no establece otra cosa.
Si ha trabajado 4 meses, tendrá 10 días naturales (2,5 x 3 = 7,5), si el convenio colectivo no establece otra cosa.
Inicio y final de las vacaciones
Las vacaciones, como norma general, empiezan el primer día de ausencia del trabajo y terminan el último día de ausencia del trabajo. No pueden empezar un día inhábil o un festivo.
Por lo tanto, si se trabaja de lunes a viernes, éstas empezarán a contar desde el lunes, es decir, del primer día de la semana en el que se debería ir a trabajar, si no se estuviera de vacaciones. Y acaban el domingo cuando se computa los días naturales, es decir, el día previo a la incorporación.
Es decir, si no se trabaja los fines de semana, el primer día de vacaciones será el primer día hábil siguiente.
Elección de la fecha de disfrute de vacaciones
La fecha de las vacaciones debe saberse con, al menos, 2 meses de antelación a su disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior. En general, una vez que las fechas de las vacaciones han sido acordadas y comunicadas entre el empleador y el/la empleado/a, no se pueden cambiar de manera unilateral y repentina por parte de la empresa. Sin embargo, si faltan más de 2 meses para el disfrute, es posible el cambio mediante acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Pero si quedan menos de 2 meses, la empresa sólo puede modificar las fechas, si la persona trabajadora acepta voluntariamente.
En cada empresa se debe elaborar un calendario de vacaciones, en el que conste la concreción de las fechas de disfrute para cada una de las personas trabajadoras.
La persona trabajadora puede elegir libremente el periodo de vacaciones y acordarlo con el empresario. Sin embargo, no puede imponerlo de forma unilateral faltando al trabajo, ya que se consideraría ausencia del puesto de trabajo sin permiso. En el caso de la empresa, ésta tampoco puede imponerlo de forma unilateral, salvo algunas excepciones organizativas justificadas.
Desacuerdo en las fechas de vacaciones
Cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera sido fijada unilateralmente por aquél, la persona trabajadora que no esté de acuerdo, dispondrá de un plazo de 20 días, a partir de que tuviera conocimiento de dicha fecha, para presentar la demanda en el Juzgado de lo Social.
Si la fecha no estuviese señalada, la demanda debe presentarse, al menos, con 2 meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida.
El procedimiento ante los juzgados es urgente y de tramitación preferente. El acto de la vista debe señalarse dentro de los 5 días y la sentencia, que no tendrá recurso alguno, deberá ser dictada en el plazo de 3 días. La sentencia que dicta la decisión judicial es directamente aplicable. No se requiere la conciliación previa. Además, el mes de agosto es hábil para este tipo de procedimiento.
Por otro lado, las personas trabajadoras, de forma directa o través de los sindicatos, pueden denunciar a la empresa ante la Inspección de Trabajo para que ésta intervenga.
Sanción con pérdida de días de vacaciones
La empresa no puede imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador. La ley especifica literalmente que no se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones.
¿Cuánto se cobra de sueldo durante las vacaciones?
Las vacaciones son retribuidas, lo que significa que durante las mismas recibiremos el sueldo habitual, el que veníamos cobrando antes de empezar su disfrute, es decir, la misma cuantía que se percibía mensualmente por la jornada ordinaria de trabajo.
La jurisprudencia establece que se deben incluir, dentro de la compensación por vacaciones, la retribución normal de la persona trabajadora, incluyendo todos los complementos que se perciben de manera habitual y ordinaria, aunque posean un importe variable. Sin embargo, no se incluirían los gastos ocasionales o accesorios que surjan con ocasión de la ejecución de las tareas por la persona trabajadora.
Pago de las vacaciones en vez de disfrutarlas
No, las personas trabajadoras deben disfrutar de los días de sus vacaciones, sin que quepa la sustitución de estos días por una compensación económica.
Pero con algunas excepciones. Los días de las vacaciones no disfrutadas se pueden pagar a la finalización del contrato de trabajo. La empresa, en el caso de una extinción de la relación laboral (un despido), deberá abonar a la persona trabajadora, dentro del finiquito, el importe equivalente a las vacaciones generadas y no disfrutadas. Este importe variará dependiendo de los días de vacaciones que correspondían al trabajador, según los meses del año durante los cuales ha estado trabajando en la empresa.
También es posible el pago de vacaciones por jubilación.
¿Cuánto tiempo hay para disfrutar de mis vacaciones?
Las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural que se generan., aunque hay excepciones. La jurisprudencia, aplicando la doctrina del TJUE considera, que las vacaciones solicitadas de años anteriores se pueden reclamar, salvo que la empresa acredite que dichas vacaciones no se han disfrutado por responsabilidad de la persona trabajadora. Es decir, si no se han disfrutado por culpa del empresario, que no lo haya ofrecido (y no porque el trabajador no lo haya solicitado), se pueden disfrutar pasado un año.
Las ausencias justificadas y la generación de vacaciones
Durante los periodos de enfermedad, accidente o permisos por nacimiento, adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, o incluso durante el periodo de huelga, se está generando derecho a vacaciones.
Vacaciones e incapacidad temporal
Cuando estando de vacaciones, hay que solicitar la baja médica, los días que resten no se pierden y se podrán disfrutar cuando se reciba el alta, siempre que no hayan transcurrido 18 meses desde el final del año en que se hayan originado.
Si la baja es por embarazo, parto o lactancia o por permiso por nacimiento, adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento de hijo o hija, en este caso, las vacaciones pueden posponerse y disfrutarlas en una fecha alternativa al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que se corresponda.
El Tribunal Supremo, en la sentencia de 15 de septiembre de 2022, establece que el derecho a solicitar la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas no se puede reclamar hasta que termine la relación laboral. Estando vigente el contrato, aun en suspenso (IT), no es posible su compensación en metálico. Una vez terminada la relación, empieza a contar el plazo prescriptivo de un año, pero sin la limitación temporal respecto a la cuantía de la reclamación.
Durante los periodos de suspensión del contrato, los trabajadores siguen devengando vacaciones y tienen derecho a su disfrute posterior. Así pues, la prescripción a los 18 meses desde que acabe el año en el que se originaron se refiere a dicho disfrute, y no a la compensación económica que se produce tras el cese. Al trabajador al finalizar el contrato, le corresponden las vacaciones de todo el periodo devengado y no disfrutado, aunque el contrato se extinguiera por razones no imputables a la empresa. El día inicial para el cómputo del plazo de prescripción de la acción tendente a reclamar las cantidades compensatorias no se sitúa al final de cada año natural, sino al extinguirse la relación laboral.
En este caso, la empresa fue obligada a pagar a un trabajador que pasó de la incapacidad temporal a permanente -causa ajena a su voluntad-, un importe equivalente a las vacaciones de dos años, con un interés de 10 % sobre la cantidad fijada, ya que éste, encontrándose en una baja médica, no las pudo disfrutar. De esta manera, las vacaciones generadas durante los 2 años no se consideraron prescritas.
Con base en dicha normativa, la sentencia del TJUE, del 22 de septiembre de 2022, ha establecido un nuevo criterio: el empresario no puede invocar la prescripción de los derechos del trabajador al disfrute de las vacaciones anuales retribuidas, sin haberle dado la posibilidad de ejercerlas de manera efectiva, ya que ello implicaría validar un comportamiento de enriquecimiento injusto del empresario y sería contrario al objetivo mismo de preservar la salud del trabajador.
Esta sentencia indica que el deber de velar por el ejercicio efectivo del derecho no puede recaer por completo en el trabajador, permitiendo al empresario liberarse de cumplir sus propias obligaciones, alegando la falta de solicitud por parte del primero. Corresponde al empresario, entonces, protegerse de reclamaciones por periodos de vacaciones anuales retribuidas no disfrutados, cumpliendo las obligaciones de información y de incitación que le incumben frente al trabajador, lo que tendrá por efecto garantizar la seguridad jurídica.
Como conclusión, el derecho a vacaciones anuales retribuidas no prescribe al término de un plazo, cuando el empresario no le ha posibilitado al trabajador su disfrute, o no ha contribuido a su ejercicio de forma efectiva.
En este sentido ya se ha pronunciado el TSJM, en su sentencia de 25 de noviembre de 2022, en la que se ha establecido que el derecho del trabajador a reclamar la compensación económica de las vacaciones anuales no disfrutadas por causas imputables a la compañía, con independencia del tiempo que haya transcurrido, no tienen limitación anual siempre que el empresario no pruebe que ha velado porque sus empleados disfrutaran de esas vacaciones pendientes, incitándoles formalmente a cogerlas e informándoles, de forma precisa y oportuna de que, si no toman sus vacaciones, las perderán al término del período de devengo.
