Las compañías tendrán que hacer público el sueldo en sus ofertas de empleo y los empleados podrán conocer lo que cobran sus compañeros por tramos
Optar a un puesto de trabajo sin conocer de antemano el salario o trabajar sin saber cuánto ganan nuestros compañeros de mesa pronto va a ser cosa del pasado. En cuestión de dos años España tiene que trasponer la directiva europea de igualdad retributiva, que entró en vigor el 6 de junio de 2023 y debe estar incorporada a nuestra legislación antes del 7 de junio de 2026, y por la que se pondrá en marcha la maquinaria de lo que puede ser una de las mayores revoluciones de las relaciones laborales de la historia.
Dada la opacidad que existe todavía hoy en el sector privado sobre las retribuciones -especialmente en las empresas pequeñas y medianas-, el país vivirá un antes y un después en materia de transparencia, ya que será obligatorio que todos los estados comunitarios cumplan -como mínimo- con las medidas de la normativa.
La directiva obliga, en primer lugar, a que todas las empresas que publiquen ofertas de empleo destinadas a captar candidatos informen de antemano de cuál será el salario asociado al puesto, independientemente del perfil del candidato. Preguntas como “¿en qué banda salarial estás?” para ofrecer sueldos ajustados a esos niveles quedarán prohibidas para siempre.
“Los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empleador potencial información sobre lo siguiente: la retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran, y, en su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto. Ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores”, establece la norma en su artículo cinco.
De esta manera el potencial trabajador podrá saber antes incluso de presentarse como candidato si el puesto le interesa en lo relativo al sueldo.
Esta exigencia de transparencia no sólo afectará a la búsqueda de empleo sino que las empresas también tendrán que aplicarla internamente. “Los empleadores pondrán a disposición de su personal de manera fácil los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Dichos criterios serán objetivos y neutros con respecto al género”, dice la norma, lo que supone que todos los trabajadores de la plantilla deben conocer fácilmente en base a qué criterios objetivos y cuantificables se cobra un sueldo u otro.
Esto obligará a las empresas a establecer distintos niveles salariales públicos en los que irán clasificándose los empleados, de forma que todos los que estén en una misma categoría o hagan un trabajo de igual valor cobren lo mismo. La UE permite a los estados que las empresas de menos de 50 trabajadores no tengan que hacer un plan de carrera de progresión retributiva, pero sí tendrán que cumplir con la transparencia en los criterios.
Se entiende por “trabajo de igual valor”, cualquier trabajo “que se considere de igual valor con arreglo a los criterios no discriminatorios, objetivos y neutros con respecto al género a que se refiere el artículo 4, apartado 4”, es decir, en función de “las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, y, si procede, cualquier otro factor que sea pertinente para el puesto o empleo específico. Se aplicarán de manera objetiva y neutra con respecto al género, de forma tal que se excluya toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo. En particular, no subestimarán las aptitudes interpersonales pertinentes”.
INFORMACIÓN SOBRE LOS SUELDOS
¿Podrán saber los trabajadores entonces lo que ganan sus compañeros? No con nombres y apellidos, pero la empresa sí está obligada a dar “por escrito” información sobre cuál es el sueldo medio que gana cada categoría de trabajador -por ejemplo, en un periódico, los redactores- y debe también informar sobre la diferencia por sexo.
La empresa tiene que dar respuesta en el plazo de dos meses y ésta debe ser completa, ya que “si la información recibida es inexacta o está incompleta, los trabajadores tendrán derecho a solicitar, personalmente o a través de sus representantes de los trabajadores, aclaraciones y detalles adicionales y razonables con respecto a cualquiera de los datos facilitados, y a recibir una respuesta motivada”.
Además, se prohibirá por ley que las empresas impidan por contrato revelar el salario a sus trabajadores.
La norma incluye también la obligación de que las empresas informen periódicamente sobre la brecha retributiva de género, brecha retributiva de género en los componentes complementarios o variables, brecha retributiva de género mediana, brecha retributiva de género mediana en los componentes complementarios o variables, la proporción de trabajadores que reciben componentes complementarios o variable, la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva, la brecha retributiva de género por categorías de trabajadores desglosada por salario o sueldo base ordinario y por componentes complementarios o variables.
Esta obligación puntual, no obstante, no entrará en vigor de forma inmediata cuando se transponga la directiva, sino que las empresas contarán con un tiempo para adecuarse a ella en función de su número de trabajadores: las primeras en tener que cumplir serán las que tengan 250 o más trabajadores, obligadas a hacerlo en en plazo de un año desde la transposición; seguidas de las de 150 a 249 trabajadores, que tendrán dos años desde ese momento; y las de 100 a 149, que tendrán cinco años de plazo. Para las compañías de menos de 100 empleados, cada país podrá decidir si las obliga a compartir esta información o no.
Las empresas podrán publicar toda la información de sus salarios en sus páginas web y otros formatos y tendrán que compartirla con las autoridades, no sólo con la Inspección, sino también con los organismos que la soliciten para publicar posteriormente información sobre las retribuciones en el país. Si estos detectan diferencias salariales en función del género que “no estén justificadas sobre la base de criterios objetivos y neutros”, las empresas deberán corregirlas en un plazo razonable.
Además, cada país establecerá su propio régimen de sanciones y la UE insta a los gobiernos a involucrar a los agentes sociales en el proceso de transposición.
Fuente: El Mundo Dos años para la gran revolución laboral: Los salarios que pagan las empresas serán públicos | Actualidad Económica (elmundo.es)