DESPIDOS: TIPOS, EFECTOS Y CONSECUENCIAS INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN

Existen diversos motivos por los que se puede producir la extinción de un contrato de trabajo, todos ellos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores (ET) que es la norma que regula los derechos y deberes del trabajador y, por ende, del empresario.
En el ET se reflejan las múltiples razones por las que un contrato se puede finalizar. Cada una de estas causas conlleva una serie de obligaciones y derechos diferentes para los trabajadores.

Acorde a lo decretado en esta ley, la finalización del contrato puede ser:
1. De mutuo acuerdo entre ambas partes.
2. Por las causas consignadas válidamente en el contrato. Esto es, por el cumplimiento o incumplimiento de una o varias causas estipuladas en el acuerdo firmado, siempre que no constituyan un abuso del derecho por parte del empresario.
3. Cuando finalice un contrato de carácter temporal.
4. Por dimisión del trabajador. Es decir, cuando la decisión de finalizar el acuerdo es tomada por el propio trabajador, quien renuncia a continuar en el puesto.
5. Por muerte o invalidez del trabajador, sea total o absoluta, siempre que la invalidez no conlleve una suspensión con reserva de puesto de trabajo.
6. Por jubilación del trabajador.
7. Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
8. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
9. Por voluntad del trabajador, cuando se basan en un incumplimiento contractual del empresario.
10. Por despido colectivo, justificado por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción
11. Por despido del trabajador.
12. Por despido por causas objetivas legalmente procedentes.
13. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Entre todas las opciones contempladas por la legislación vigente por las que se puede concluir un contrato laboral se encuentra el despido. El despido se caracteriza porque es el empresario el que decide unilateralmente anular el contrato laboral que une al trabajador con su empresa.
El ET contempla tres tipos de despidos y regula la forma en la que se tiene que proceder y las condiciones que se deben cumplir para que el despido sea legal y no sea considerado como un despido improcedente o nulo.

TIPOS DE DESPIDO

1. Despido colectivo
Para poder considerar un despido como colectivo se deben cumplir dos requisitos. Por un lado, ha de afectar a un grupo de trabajadores y por otro debe basarse en una serie de causas de carácter económico, técnico, de producción o de organización.
Para poder alegar este tipo de despido, la extinción del contrato debe afectar a un número mínimo de trabajadores en un plazo de 90 días. En caso de no cumplir con estos requisitos, el contrato colectivo podrá ser considerado improcedente o nulo. El número de trabajadores afectados dependerá del volumen de la plantilla de trabajo:
• Como mínimo a 10 trabajadores en aquellas empresas que tengan menos de 100 trabajadores.
• El 10% de la plantilla siempre que la empresa tenga entre 100 y 300 trabadores.
• El 30% de los trabajadores cuando la plantilla de la empresa sea superior a los 300 trabajadores.
• Totalidad de la plantilla siempre que sea superior a 5 trabajadores.
Así, por ejemplo, si la empresa cuenta con una plantilla de 140 empleados, para poder realizar un despido colectivo la extinción del contrato debe afectar a, como mínimo, 14 trabajadores en un plazo de 90 días.

Pero, además, debe darse otro requisito más para que sea considerado como procedente.
El despido tiene que fundamentarse en una serie de causas que se han de justificar debidamente.
Estos motivos son:
• Causas económicas. Para justificar el despido por causas económicas deben cumplirse, o prever que pueda cumplirse, alguna de estas condiciones:
– Que la empresa tenga pérdidas.
– Que los ingresos o las ventas disminuyan durante tres trimestres seguidos como mínimo o que sean inferiores a los del trimestre anterior.
• Causas técnicas. Siempre que se produzcan cambios en las herramientas de producción y su incorporación justifique la extinción del puesto de trabajo.
• Causas organizativas. Para fundamentar esta causa, deben producirse cambios en los métodos de trabajo o en la forma de organizarlo, que provoque una reducción de la plantilla.
• Causas productivas. Es decir, cuando la demanda de productos o servicios que ofrece la empresa disminuya y se demuestre que los puestos son prescindibles.

Procedimiento a seguir para el despido colectivo
El despido colectivo debe seguir un procedimiento específico, regulado por la ley. Los pasos a seguir para poder llevar a cabo este tipo de rescisión son:
1. Se debe INFORMAR a los trabajadores y a sus representantes sobre la intención de llevar a cabo el despido colectivo, con el fin de que puedan constituir la comisión negociadora que representará a los trabajadores.
2. COMUNICACIÓN FORMAL. Una vez cumplido el plazo máximo para constituir esta comisión (siete días o quince en caso de no tener representantes laborales), la empresa deberá comunicar formalmente el comienzo del periodo de consultas, tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral.
Esta información se ha de facilitar por escrito y debe contener unos datos mínimos concretos:
• Los motivos por los que se produce el despido.
• El número de trabajadores afectados y su clasificación profesional.
• Además, se debe exponer el número de empleados del último año y los puestos que han ocupado.
• En el escrito se tiene que indicar el tiempo previsto para ejecutar los despidos.
• Señalar los criterios que se han utilizado para seleccionar a los trabajadores afectados por el despido.
• Se debe mandarle una copia del documento a los trabajadores o a sus representantes.
• Se deberá entregar una memoria explicativa, en un plazo mínimo de quince días, justificando las causas de despido tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral. Esta memoria ha de acompañarse con los documentos contables, fiscales y los informes técnicos necesarios que justifiquen el despido.
3. PERIODO DE CONSULTAS. El periodo durará como mínimo 15 días para empresas con menos de 50 trabajadores, o 30 si la empresa tiene más de 50 miembros en su plantilla. A lo largo de este periodo se deben buscar posibles soluciones o acuerdos a fin de evitar o reducir los despidos. Se puede sustituir también por un proceso de mediación o arbitraje, siempre que así se acuerde con los trabajadores.
4. FIN DEL PERIODO DE CONSULTAS. Una vez finalizado el periodo de consultas el empresario debe comunicar a la autoridad competente los acuerdos establecidos. Esta información tienes que facilitarla en un plazo máximo de quince días tras la última reunión. En el caso de que no se produzca un acuerdo, será la autoridad laboral la que dictará una resolución tras evaluar la situación.
En el supuesto de que la autoridad no reciba ningún tipo de información dentro del plazo establecido, el procedimiento de despido caducará.

Para poder efectuar los despidos, en caso de acuerdo o que la autoridad competente lo haya estimado oportuno, se deberá tener presente una serie de condiciones:
• Deben pasar como mínimo 30 días desde la comunicación formal del proceso hasta hacer efectivos los despidos.
• La autoridad laboral puede impugnar los acuerdos establecidos en el periodo de consultas si considera que se han pactado de manera fraudulenta o bajo algún tipo de coacción o abuso.
• Si el despido afecta a más de 50 trabajadores, se deberá ofrecer un plan de recolocación externa a los trabajadores afectados.
• Si el despido afecta al 50% o más de la plantilla, se deberá dar cuenta de la venta de los bienes de la empresa tanto a los representantes como a la autoridad competente.
• Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia ante los despidos.
• Si los despidos colectivos afectan a trabajadores mayores de 50 años, la empresa deberá efectuar el pago oportuno que por ley le corresponda.

2. Despido disciplinario.
La extinción del contrato por despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Para poder utilizar este tipo de despidos el trabajador debe ser culpable de haber cometido la falta grave, lo que significa que tiene que haberla cometido conscientemente. Los incumplimientos que son considerados graves, según lo dispuesto en la normativa vigente, son:
• Las continuas faltas injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Los actos de insubordinación o desobediencia en el trabajo.
• Los insultos y agravios verbales o físicos tanto al empresario como al resto de compañeros o familiares.
• La trasgresión de la buena fe o el abuso de confianza.
• La disminución del rendimiento de manera continua y voluntaria.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si afecta al trabajo.
• El acoso por raza, sexo, religión, discapacidad u orientación sexual, tanto al empresario como a compañeros.

Procedimiento a seguir para el despido disciplinario
Para hacer efectivo el despido disciplinario, se deberá informar de dicha extinción del contrato por escrito al trabajador. En esta carta se debe expresar el motivo de despido y concretar la fecha en la que se dará por finalizado el contrato.
Si el trabajador es un representante de los trabajadores o un delegado sindical y si está afiliado a algún sindicato, el proceso es más complejo. En el caso de representantes o delegados, se debe abrir un expediente contradictorio y escuchar a las partes implicadas y al resto de representantes. Si el trabajador está afiliado, se deberá establecer contacto con los delegados de dicho sindicato. En caso de no cumplir con estos requisitos, existe un plazo de 20 días para proceder con un nuevo despido disciplinario.

3. Despido por causas objetivas
Este tipo de despidos viene regulado por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Para justificar un despido bajo esta premisa, se debe alegar y justificar una de estas razones:
1. Ineptitud del trabajador. La incapacidad del trabajador para el puesto debe ser conocida o sobrevenida tras su colocación en el puesto de trabajo.
2. Falta de adaptación del trabajador al puesto. Los continuos avances provocan cambios y la necesidad de reciclarse a los trabajadores. Para justificar el despido por esta razón, se debe demostrar que el trabajador no es capaz de desempeñar las nuevas funciones tras recibir la formación oportuna, formación que es considerada como tiempo de trabajo. Para hacer efectivo el despido, tiene que transcurrir como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que el trabajador finalizara el curso formativo para adaptarse a los nuevos requerimientos.
3. Por razones de tipo económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que afecte a un número menor de trabajadores que en el despido colectivo.
4. Continuas faltas de asistencias, aun justificadas, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
a. Cuando las faltas superen el 20% de la jornada hábil en dos meses seguidos.
b. Si las faltas alcanzan el 5%de la jornada en los últimos doce meses.
c. Si en un periodo de doce meses, las faltas alcanzan el 25% de la jornada en cuatro meses discontinuos.
d. Siempre que las faltas no se deban a huelgas, representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, lactancia, violencia de género. O por enfermedad o accidente no laboral siempre que la baja tenga una duración de más de veinte días consecutivos. Tampoco se incluyen las ausencias motivadas por tratamientos médicos de enfermedades graves.
5. Para entidades sin ánimo de lucro, la insuficiencia presupuestaria en programas públicos, si son financiados por la Administración pública.

Procedimiento a seguir para el despido por causas objetivas
Para hacer efectivo un despido por causas objetivas se deberá:
1. Notificar al trabajador por escrito de la extinción del contrato con un plazo de 15 días de antelación. Es importante que en esta carta se justifique el motivo de despido lo que sería un error de forma, y provocar que el despido sea juzgado como improcedente en el supuesto de que el trabajador lo denunciara.
2. En el momento de la notificación, se deberá hacerle entrega de la indemnización.

EFECTOS DE LOS DESPIDOS

Cuando un trabajador denuncia a un empresario por un despido, el juez puede considerarlo como procedente, improcedente o nulo.
1. Despido Procedente.
Para que un despido sea considerado procedente, deberá cumplir con cada uno de los requisitos estipulados en la normativa y con la forma y procedimientos legislado. En caso contrario, el despido podrá ser considerado como improcedente o nulo, según el caso.
2. Despido improcedente.
Si no se demuestra los motivos alegados en la notificación de despido, el juez podrá considerar el despido como improcedente. Por otro lado, aun cuando se demuestre la culpabilidad del trabajador, si se ha cometido un error en la forma, es decir, en la manera de proceder y trámites necesarios, el despido será calificado como improcedente.
3. Despido nulo.
Se considera un despido nulo cuando se fundamenta en causas de discriminación prohibidas en la Constitución y en la legislación vigente o cuando se demuestra que han sido infringidos los derechos y libertades del trabajador. En caso de que el despido sea considerado nulo, el empresario está obligado a readmitir al trabajador y abonarle el salario no recibido durante el tiempo que no ha estado trabajando. También el empresario puede optar por readmitir al trabajador, abonándole el salario no recibido, o proseguir con el despido e indemnizarle por despido improcedente.

CONSECUENCIAS DE LOS DESPIDOS

Las consecuencias de los despidos varían en función de si el despido es colectivo, disciplinario o procedente.
Consecuencias del despido colectivo.
En el supuesto de que el expediente de regulación de empleo (ERE) se apruebe, se deberá indemnizar a los empleados afectados con 20 días de salario por cada año de trabajo, hasta un máximo de 12 mensualidades. En determinados casos el FOGASA se puede hacer cargo de un porcentaje de la indemnización.
Consecuencias del despido disciplinario.
En caso de que no se demuestre la culpabilidad del trabajador y el empresario decida no readmitirle, tendrá que indemnizarle con 45 días de salario por año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 y con 33 días de salario por año a partir de esta fecha, hasta un máximo de 24 mensualidades.
Consecuencias del despido objetivo.
En los supuestos de despido por causas objetivas, se deberá indemnizar al trabajador con 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades. Además, el trabajador tiene derecho, en caso de solicitarlo, de disfrutar de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso, destinadas a la búsqueda de un nuevo empleo.
Independientemente del motivo de despido, el trabajador tiene derecho a cobrar la liquidación o finiquito correspondiente. Esta liquidación debe abonar los días no cobrados, la parte proporcional de las pagas extras, las horas extras y las vacaciones no disfrutadas, además de la indemnización correspondiente, en caso de tener derecho.